Täiskasvanud õppijad väärtustavad kaasõppijatega kogemuste vahetamist. Sageli väljendatakse koolitusele tagasisidet andes head meelt õppegrupis tekkinud kontaktide, aktiivse mõttevahetuse ja kaaslastelt saadud ideede üle. Harvad pole juhused kui pikemalt koos õppinud jäävad ka koolituse lõppedes omavahel edasi suhtlema.

Kuid kindlasti on ette tulnud ka vastupidiseid olukordi. Gupis võib leiduda neid, kes naudivad tähelepanu, võtavad sageli sõna ja täidavad enda kogemustest rääkides kogu aja. Sellised monopoliseerijad võivad mõjuda väsitavalt ja tagasihoidlikumad grupikaaslased muutuvad nende kõrval sageli passiivseteks kõrvalvaatajateks. On ka neid natuure, kes õpivad kõige paremini kriitilisi küsimusi esitades, soovides niimoodi asja tuuma endale võimalikult hästi selgeks teha. Kahjuks võivad leplikuma loomusega inimesed tajuda neid tülikate vastandujate ja koosolemise harmoonia rikkujatena.

Tõsi on, et grupp võimendab – nii positiivset kui negatiivset. Koolitaja tähelepanu on enamasti suunatud õpiprotsessi kavandamisele ja juhtimisele. Kuid grupiviisilisi koolitusi läbiviies on koolitaja vastutusel ka õppimise jaoks toetava sotsiaalse keskkonna loomine. Selleks on oluline, et koolitaja teaks ja mõistaks grupi arengu dünaamikat, oskaks selle ilmingutele sobivalt reageerida, teadlikult ennetaks vähem produktiivsete grupi arenguetappide mõju õppimisele ning soodustaks produktiivsust toetavate normide kujunemist grupis.

Grupiarengu seaduspärasuste teadmine ja märkamine

Tuntumaid käsitlusi grupiprotsesside kohta pärineb Bruce Tuckmanilt (“Forming Storming Norming Performing team – development model“, 1965). Tema käsitlust on palju refereeritud ja edasiarendatud. Tuckmani järgi läbib grupp enne omavahelise koostööni jõudmist mitmed vähem produktiivsed faasid: sõltuvusfaas, konfliktifaas, eraldumisfaas. Alles nende läbimise järel jõutakse koostööfaasi. Vähem produktiivsete faaside vahelejätmine ei ole võimalik, vastupidi, nendel on oma roll grupiliikmete jaoks rahuldustpakkuva ja sünergilise koostöö kujunemisel.

Selleks, et grupp saaks hakata arenema koostöö suunas, peavad olema täidetud mitmed eeldused, nendest olulisemad on ühise tegevuse ja omavahelise suhtlemise võimalikkus. Kuna koostööfaasi jõudmine on aeganõudev ja koolitused enamasti ajaliselt piiritletud, eeldab jõudmine sellesse faasi koolitaja poolset kaasabi läbi teadliku tegevuste ning meetodite valiku.

Käesoleva artikli eesmärgiks on anda täiskasvanute koolitajatele mõned praktilised tegevusjuhised, mis võimaldavad grupi arengudünaamikat suunata produktiivsemate faaside suunas, et õppegrupis saaks kujuneda õppimist toetav sotsiaalne õhkkond.

1. Sõltuvusfaas

Esimestel kohtumistel tunnevad grupiliikmed end esialgu ebakindlalt. Kuna neil puudub võimalus ümbritsevat keskkonda kontrollida, püüavad nad vaistlikult tajuda, millised on teised inimesed ja millised “mängureeglid” selles olukorras kehtivad. Grupiliikmed võivad teha esimesi samme teistega tutvumiseks, et selle abil määratleda enda koht ja teiste positsioonid. Grupi ühtsustunne on veel madal – alles otsitakse selgust, ”mis meil on ühist” või ”mille poolest me pealtnäha erinevad, võiksime olla sarnased”. Enamasti on selles etapis gupis rahulolu, kuid omavaheline koostöö puudub, oma algatust on vähe ja ollakse vastuvõtlikud ja sõltuvad koolitaja poolsest suunamisest. Koolitaja peamiseks ülesandeks sõltuvusfaasis on soodustada turvalisust ja eesmärgipärast tegutsemist grupis.

Koolitaja saab aidata vähendada grupis ebakindlust ja sõltuvustunnet kui ta:

• soodustab grupiliikmete omavahelist tutvumist, planeerib selleks koolituskavasse aega;

• algatab ühistes tegevusreeglites kokkuleppimise, et soodustada aktiivset panustamist ja koostööd toetavate normide kujunemist grupis. Oluline on veenduda, et kõik mõistavad kokkulepete sisu ja on nõus neid täitma;

• ergutab kõiki väljendama enda (õpi)sihte ja nägema nende ühisosa;

• selgitab eesmärke, tegutsemise põhimõtteid ja annab muud olulist infot, mis puudutab õppimist;

• grupi esimene kohtumine on mudeliks, millist aktiivsust ja panustamist õppijalt oodatakse. Seepärast on soovitav rakendada õppijaid aktiviseerivaid meetodeid alates esimesest tunnist ja jälgida, et kaasatud ja aktiivsed saaksid olla kõik õppijad.

2. Konfliktifaas

Esmasuhtluse põhjal tekkinud üsna lihtsa taju järel enda ja teiste positsioonidest (kes mulle meeldib - ei meeldi, kellele mina meeldin - ei meeldi jne) hakkavad grupiliikmed vähehaaval initsiatiivi võtma enda vajaduste eest seismisel ja ei usalda enam seda vaid koolitajale. Tajutakse ebakõlasid, eriarvamusi ning konkurentsi tunnustuse, tähelepanu ja mõjuvõimu pärast.

Väljenduda võivad kahtlused ja pettumused eesmärgis, selle poole liikumise viisides, üldisemalt koolitaja pädevuse osas. Energia kulub enda vajaduste välja toomisele ja nende eest seismisele. See võib avalduda varasemalt kokkulepitust mittekinnipidamises. Mõnikord kaasneb sellega nn patuoina kujunemine, kelleks on grupiliige, keda mingi tunnuse tõttu tajutakse erinevana ja kellele projitseeritakse vastutus grupis toimuva osas.

Selles etapis võib ilmneda avalik konflikt, kus juba tekkida jõudnud positsioonid muutuvad, eesmärgid arutatakse uuesti läbi ning koolitajale esitatakse väljakutse. Kuid sama hästi võib konflikt olla ka vaevu märgatav ning selle ilminguteks on muutused grupiliikmete aktiivsuses ning ebaühtlane panustamine. Konfliktifaasi jõudnud grupis tajuvad osalejad pinget ja rahulolematust, mis vajab maandamist. Nii võib koolitaja märgata aktiivset omavahelist sosistamist, sagedast naeru või ka ohtraid, kuid mitte alati asjakohaseid küsimusi.

Konfliktifaasis olev grupp on koolitajale väljakutseks. Talle võib tunduda, et tegevus pole eesmärgipärane ning ta on kaotanud kontrolli grupis toimuva üle. Paanikaks siiski pole põhjust ja koolitaja ei peaks grupis toimuvat kuidagi isikliku rünnakuna võtma ning kaitsepositsioonile asuma. Vastupidi - koolitaja roll konfliktifaasis on normaliseerida grupis toimuvat, toetada erimeelsuste väljendamist ja pakkuda võimalust kõigile oma mõtete avaldamiseks, olles samas ise eeskujuks, kuidas teha seda üksteisest lugupidaval ning konstruktiivsel viisil. Palju abi konfliktifaasi läbimiseks on sõltuvusfaasis sõlmitud kokkulepetest.

Koolitajal on võimalik aidata grupil konfliktifaasist kiiremini läbi tulla, kui ta:

• ergutab küsimuste ja seisukohtade väljendamist kasutades selleks õppijaid kaasavaid töömeetodeid;

• tuletab meelde grupi kokkuleppeid, vajadusel algatab arutelu täiendavate kokkulepete sõlmimise osas;

• suunab kriitika ära inimestelt käitumisele;

• säilitab ise rahu ja toetava suhtumise.

3. Eraldumisfaas

Sellest, et grupp on konfliktifaasist edasi liikunud annab märku töise, konstruktiivse õhkkonna tekkimine. Õppijate tähelepanu ja energia on rohkem suunatud enda peamisele eesmärgile – õppimisele. Grupiliikmed on leidnud oma koha grupis, nad võivad muutuda avatumaks, kuulavad üksteist aktiivsemalt ning aktsepteerivad asjaolu, et teistel võivad olla erinevad arusaamad ja väärtushinnangud. Järjest suurem hulk grupiliikmeid tunneb ennast vastutavana grupi tõrgeteta funktsioneerimise eest. Siiski ei saa selles faasis veel rääkida sünergilisest koostööst, mille korral üksteise parimad omadused osatakse kogu grupi jaoks tööle rakendada. Eelkõige on eraldumisfaasile iseloomulik see, et igaüks tegeleb enda jaoks olulisega, kuid ühiste ülesannete korral tehakse ära enda osa ning jagatakse teiste grupiliikmetega vajalikku informatsiooni.

Koolitaja saab soodustada eraldusmisfaasis grupi liikumist suurema omavahelise koostöö poole kui ta:

• valib koolitusmeetodid, mis soodustavad koostöö tekkimist (nt grupitööd individuaalülesannete asemel);

• jagab vastustust grupiliikmetega, ei sekku liiga palju;

• hoiab fookust eesmärgil, uuendab vajadusel grupikokkuleppeid;

• toetab grupiliikmete algatusi ja oma seisukohtade avaldamist.

4. Koostööfaas

Kui koolitus kestab pikemalt ja/või koolitajal on oskusi koostöö arenemist toetada, võib grupp jõuda vastastikuse aktsepteerimise ja kōrge kokkukuuluvustunde staadium, kus ollakse valmis ühise eesmärgi saavutamise nimel tahaplaanile seadma isiklikud huvid. Koolitaja võib märgata koostööfaasi jõudmist grupis valitseva pingevaba ja meeldiva atmosfääri ning kõigi aktiivse panustamise järgi. Grupiliikmete vahel on usaldus, toetus ja sügavamad kontaktid. Energia on suunatud eesmärkide saavutamisele. Hoolitsetakse selle eest, et kõik saaksid anda enda panuse vastavalt enda võimetele ja annetele. Jaotatakse omavahel ülesanded, ollakse paindlikud lahenduste leidmisel ja suudetakse õppida kriitikast. Tekib sünergia, mis tähistab olukorda, kus koostöö tulemusena saavutatakse midagi enamat kui oleks võimalik saavutada kõigi meeskonna liikmete individuaalsete tulemuste summana.

Koolitaja saab toetada koostööd, kui ta:

• usaldab gruppi, hoiab veidi tahaplaanile ja ei püüa kõike ise teha;

• pakub uusi väljakutseid ja võimalusi erinevates kooslustes koos töötada;

• võimaldab ülesandeid varieerides grupiliikmetel saada uusi kogemusi;

• hoolitseb vajalike vahendite ja tingimuste eest;

• on ise ressursiks, kellelt võib tagasilööki kartmata nõu küsida;

• toetab avatust ja tunnustab grupiliikmete algatusi ja panust.

Mitmed autorid kirjeldavad gruppide puhul, kes on jõudnud sünergilise koostööni, kuid kelle ühiseks tegevuseks mõeldud aeg hakkab läbi saama nn hüvastijätu või leinafaasi, mil tajutakse, et koos õppimise aeg hakkab läbi saama. Tuntakse kurbust ja tehakse algatusi edasise omavahelise suhtlemise jätkamiseks. Koolitaja roll selliste ilmingute märkamisel on:

• normaliseerida nende tunnete esile kerkimist ning ergutada kõiki oma tundeid väljendama;

• suunata mõtlema väljaspool gruppi toimuvale – kuidas õpitut asutakse rakendama, millist toetust leitakse endale väljaspool koolitusgruppi;

• julgustada jätkuvat enesearengut ja õppimist.

Muutused mõjutavad koostööd

Oluline on mõista, et grupi areng on dünaamiline protsess, mida mõjutab iga suurem muutus, mis tähendab, et koolitusgrupp, kes on jõudnud koostööfaasi ei pruugi sinna alatiseks püsima jääda. Suuremad muutused grupi koossesisus, st uute liikmete lisandumine või vanade lahkumine, aga ka koolitaja kui liidri vahetumine viivad grupi kasvõi lühiajaliselt arengus tagasi, madalama produktiivsusega faasidesse, mil grupi liikmed taaskord hakkavad otsima enda kohta grupis. Seetõttu võiks koolitaja (või koolitajate meeskond) läbi mõelda, kuidas juhatatakse sisse uusi inimesi, et muuta grupi muudatusega kohanemine sujuvamaks.

Selleks on hea grupile anda eelinfot võimalike uute inimeste lisandumisest (k.a. uued koolitajad), uute inimeste liitumisel tutvumiseks aja võtmine ja nende sidumine grupi varasemalt sõlmitud kokkulepetega. Mõistagi võtab uute inimeste grupiga liitmine aega ja vahel koolitajad mõeldes tihedale koolituskavale, jätavad selle tähelepanuta ning hakkavad seetõttu mingil hetkel märkama grupis muutusi aktiivsuses ja avatuses. On koolitus-metoodikaid, kus omavahelise usaldusliku koostöise suhte tekkimine on otseslt seotud õpieesmärkide saavutamisega ning hilisemaid grupiga liitumisi ei võimaldata või tehakse seda väga erandlikel juhtudel. Tähtis on, et koolitaja mõistaks muudatuste mõju grupi (õpi)produktiivsusele ja kavandaks teadlikult tegevusi selle taastamiseks.