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"[...]Nos han contado que hay personajes que son tan excelentes, que son inalcanzables. Y yo pienso que no. Pienso que a través de la curiosidad, la perseverancia, el sacrificio, la perseverancia, la pasión, podemos ser como Leonardo (Da Vinci)[...]"

¿Qué es la Programación Neurolingüistica (PNL)?

La programación neurolingüística es un enfoque de comunicación, desarrollo personal y psicoterapia, creado por Richard Bandler y John Grinder en California, Estados Unidos, en la década de 1970.[1]

“Es un modelo acerca de cómo trabaja nuestra mente, cómo en esto afecta el lenguaje y como usar este conocimiento para programarnos a nosotros mismos en el sentido de lograr que nuestra vida y las cosas que hacemos nos resulten fáciles y al mismo tiempo eficientes” (Robert Dilts)[2]

A inicio de los setenta, el estudiante de psicología de la Universidad de Santa Cruz, California, EEUU, Richard Bandler y un profesor ayudante de lingüística de la misma Universidad, John Grinder, realizaron un trabajo de investigación que los llevaría al desarrollo inicial de la Programación Neurolingüística (PNL).

Bandler y Grinder modelaron patrones cognitivos, lingüísticos y de comportamientos comunes a psicoterapeutas excepcionales como: Virginia Satir, extraordinaria terapeuta familiar y del psicodrama; Milton Erickson, el padre de la hipnoterapia médica moderna y Fritz Perls, el creador de la Gestalt.

Recibieron gran influencia teórica de Gregory Bateson, el antropólogo británico que escribe sobre comunicación y la teoría de sistemas. También había escrito sobre otros temas, tales como: biología, cibernética, antropología y psicoterapia. Es conocido mundialmente por haber desarrollado la teoría del “double bind” en la esquizofrenia. Su contribución a la Programación Neurolingüística fue profunda.

Como consecuencia de estas investigaciones, surgió el modelo de patrones lingüísticos que los tres terapeutas anteriores utilizaban y que estudiaron Bandler y Grinder. El término utilizado por Bandler y Grinder de Programación Neurolingüística (PNL) no sale a la luz hasta 1977, cuando Robert Dilts, nuevo colaborador de éstos, en su trabajo no publicado: Programación Neurolingüística: Una Nueva Psicología, dio a conocer este modelo como un conjunto de técnicas terapéuticas.

De estos modelos iniciales, la Programación Neurolingüística se desarrolló en dos direcciones complementarias. En primer lugar, como un proceso para descubrir los patrones para sobresalir en un campo y en segundo lugar, como las formas efectivas de pensar y comunicarse empleadas por personas sobresalientes. Estos patrones y habilidades pueden emplearse en su propio provecho y también reintroducirse en el proceso modelador para hacerlo aún más poderoso.[3]


Fuentes:

[1] Sociedad Latinoamericana de Programación Neurolingüistica. [2] Robert Dilts es uno de los principales impulsores de la PNL , autor, formador y consultor en el área de Programación Neurolingüística, desde 1975. [3] Asociación Chilena de Programación Neurolingüistica.


¿Por qué es importante el Mentoring de Desarrollo en las Organizaciones?

En Mentoring de Desarrollo, el foco está puesto en el coaprendizaje, en facilitar conocimiento a alguien en la finalidad de llevarlo a tomar mejores decisiones y aumentar la conciencia de sí mismo. Eric Parsloe, Coach y Mentor en The Oxford School, define mentoring de desarrollo como “Una disciplina para ayudar y apoyar a las personas a gestionar su propio aprendizaje con el fin de maximizar su potencial, desarrollar sus habilidades, mejorar su desempeño y convertirse en la persona que quieren ser”.

¿Y por qué sería importante la incorporación de esta disciplina en el plan de Desarrollo Organizacional de las Empresas?

Como headhunter constantemente observo como las organizaciones se empeñan en dividir al individuo, al momento de contratar sólo lo analizan como profesional, y ya contratados, se le imponen metas que muchas veces no lo representan en la vida personal. Y esto, que por muchas décadas se ha aceptado así, hoy está cambiando. El significado de éxito ha mutado, y los individuos de las generaciones más recientes ya no están empleándose por las mismas razones, ni para las mismas metas que hace 30 o 50 años atrás.

Las organizaciones persiguen objetivos, si pones un lobo a correr tras un lechón o una libre es muy probable que la consiga a poco andar. Pero será muy difícil hacer correr al un antílope tras esa misma liebre. Nos motivan diferentes objetivos, y por eso es importante entender para qué queremos lo que perseguimos en la vida.

Los mejores resultados los encontramos en el punto de convergencia del talento, las competencias, la vocación, y, sobre todo, la motivación de cada individuo. Las organizaciones que entienden esto tienen mejores resultados que las que no, porque comprenden que el antílope puede alcanzar a la liebre, pero que jamás lo hará, porque no existe motivación alguna. Y no basta con que la organización lo entienda, el antílope es quien lo debe descubrir. Y es en ese descubrir cuando cobra vital importancia el Mentoring de Desarrollo.

Por lo general las organizaciones trabajan objetivos a plazos, por lo que el qué, el cómo, el cuándo y dónde, siempre estarán especificados, pero muy pocas organizaciones integran el para qué. Boyatzis describe una competencia como “aquella característica subyacente en el individuo, que por causalidad provoca el desempeño de una buena tarea o labor”, es decir que la competencia no se expresa por sí sola, necesita un catalizador, y ese catalizador lo encontramos en el propósito.

Desde tiempos remotos, nos hemos cuestionado la existencia, y los propósitos para los que fuimos diseñado, a medida que avanzamos hacías las nuevas generaciones podemos ver esa necesidad más arraigada. La inmediatez que ofrece el mercado nos lleva a satisfacer cada vez de forma más compleja aquello que deseamos. Deseamos más y en el menor tiempo, y al obtenerlo inconscientemente se activa la pregunta ¿y ahora qué?, y volvemos a la rueda de deseos inmediatos a plazos. ¿Por qué es importante identificar esto en las organizaciones? Creo que siempre ha sido relevante, pero hoy en día tenemos una nueva generación (Y) inserta en el mercado laboral que vive la inmediatez en todos los aspectos de su vida y las organizaciones no alcanzan a entregar las razones para ser lo suficientemente atractivas a esta generación. Está entrando a la educación superior la siguiente generación (Z), ellos tienen otras motivaciones, unas más exigentes, y requerirán con mayor inquietud el desarrollo de un para qué al momento de emplearse.

Cuando no existen recursos la motivación juega un papel protagónico para identificar el talento, dentro de las preferencias vocacionales identificadas, en la finalidad de desarrollar las habilidades que generarán dichos recursos. El definir nuestros propios propósitos es la llave de esa motivación.

Porque cuando queremos una manzana, no es obvio para qué la queremos, puedo quererla para hacer un kuchen, para hacer jugo, o simplemente para darle un mordisco. No basta querer la manzana, es fundamental saber para qué la queremos, porque de eso dependerá que tan alto estamos dispuestos a trepar a él árbol.

Mentoring de Desarrollo vs Mentoring de Patrocinio

Cuando hablamos de mentoring de patrocinio y mentoring de desarrollo ¿qué distinciones debemos tener en cuenta?

En Mentoring destacan estos dos modelos, un modelo proviene de Estados Unidos y el otro de Europa, particularmente de Reino Unido y Escandinavia. El primero está orientado al patrocinio y la ayuda práctica del mentor, y el segundo apunta a ayudar a las personas a hacer cosas por sí mismas producto de aumentar su sabiduría interna.

En el libro “Mentoring” de David Clutterbuck, se distinguen elementos claves a tener en cuenta acerca de estos dos modelos, por ejemplo:

En Mentoring de patrocinio, el poder y la influencia del mentor son importantes para la relación. Aquí las palabras “supervisar” o “ser responsable” se refieren a proteger en este caso al mentee.

Algunas definiciones:

Colin C. Gardner (Business Coach and Mentor) define mentoring de patrocinio de la siguiente manera: “Proceso en el que una persona (mentor) es responsable de la supervisión de la carrera y el desarrollo de otra persona )mentee) fuera de la relación mánager-subordinado normal”. Por otro lado, Richard Caruso, Phd Director Creativo en Uncommon Ondividual Foundation, lo define así: “el modelo básico del mentoring es que una persona pasa su mayor conocimiento y sabiduría a otra”.

En Mentoring de desarrollo, el foco está puesto en el coaprendizaje, en ayudar a alguien a tomar mejores decisiones y aumentar su sabiduría, como resultado de una profunda conciencia de sí mismo.

Algunas definiciones:

Eric Parsloe, Coach y Mentor en The Oxford School, define mentoring de desarrollo: “Para ayudar y apoyar a las personas a gestionar su propio aprendizaje con el fin de maximizar su potencial, desarrollar sus habilidades, mejorar su desempeño y convertirse en la persona que quieren ser”.

En términos amplios, el mentoring de desarrollo a punta a una relación sin jerarquía puesto que lo que sí importa es la experiencia que puedan compartir, cuya habilidad clave del mentor está en ser capaz de adaptarse a la naturaleza de la ayuda prestada a las necesidades del mentee en el tiempo.

En lo simple, mentoring de desarrollo es una herramienta para ayudar a los demás a aprender y crecer.


Fuente: Asociación Chilena de Coaching y Mentoring - Publicado el Jueves, 07 Septiembre 2017

Cómo mejorar tu CV

1.- NO IMÁGENES: No foto, no logo de casas de estudio, no logo de empresas. Se ve informal y es poco práctico cuando estas postulando a través de Consultoras, ya que tienen que saca todo eso para enviar a sus clientes. No aporta y sólo ocupa espacio.

2.- PERFIL PROFESIONAL: Usa un párrafo corto, no más de 6-7 lineas. Sé conciso, no más de 1-2 lineas de antecedentes de formación; 2 de tu área de experiencia, competencias y habilidades; y de 2-3 sobre tu objetivo de cambio o búsqueda (tipo de empresa, o rubro en el que deseas emplearte).

3.- EXPERIENCIA LABORAL: Empresa, Cargo, y Periodo en el que estuviste. No detalles sólo el año, también agrega el mes de entrada y salida. En el cuerpo de cada cargo, describe funciones y logros (en infinitivo o tercera persona). No olvides de lo más nuevo a lo más antiguo.

4.- FORMACIÓN ACADÉMICA: Casa de estudios, Título, Fecha de término. Especificar si está en curso, incompleto, egresado o titulado. Puedes agregar campo de CURSOS y CAPACITACIONES, no olvides mencionar la entidad certificadora. De lo más reciente a lo más antiguo.

5.- COMPETENCIAS: En este item debes incluir IDIOMAS (nivel en el que te encuentras); TI / SOFTWARES (Tipo y nivel); LICENCIAS y CERTIFICACIONES; INTERESES (Hobbies, Preferencias, Voluntariados); OTROS.

6.- A menos que estés postulando a una agencia de publicidad, o cargo/empresa artístico-creativa, no te esmeres en hacer creativo tu CV, entre más minimalista es más útil para el receptor.

7.- Preocúpate de actualizarlo, no sólo el formato word o PDF, también el que subes a los portales de empleo. Cuando lo actualices, verifica que tenga la misma letra y formato.

8.- En el ENCABEZADO, sólo tu Nombre Completo (tus dos apellidos), teléfono, correo electrónico y vinculo de tu Linkedin. No es necesario que agregues título de "Curriculum Vitae"

9.- Recuerda, ¡máximo 2 páginas!

10.- ATENCIÓN: Estos son sólo consejos, en ningún caso es una regla universal.

¡Éxito en tus Postulaciones!

Cómo enfrentar una Entrevista.

ANTES DE LA ENTREVISTA: Prepara tu entrevista. Ensaya frente un espejo, graba tu entrevista y practica varias veces. Infórmate de la empresa a la que estás postulando (rubro, competencias, productos o servicios, tipo de organización). Busca en Linkedin al que podría ser tu jefe, o a tus pares. Si no sabes el nombre de la empresa, porque el proceso es confidencial, investiga sobre el reclutador que te va a entrevistar, revisa sus publicaciones anteriores, averigua desde cuando están buscando esa posición. Sobre todo, vuelve a leer la publicación con la Descripción del Cargo, si no la tienes pídela cuando agendes la entrevista. Revisa una y otra vez por qué eres un buen candidato para esa posición, según esa descripción. Llega a la entrevista entendiento a profundidad cuales son tus fortalezas y debilidades.

Consejo adicional: ¡Sé ordenado! Lleva registro de tus potulaciones, genera un excel de seguimiento, y copia los link de las paginas donde postulaste, las fechas de envío de CV, y a cuales te han llamado a entrevista.

DURANTE LA ENTREVISTA: Sé puntual, trata de estar 10 minutos antes para que tengas tiempo de sentarte y bajar energías antes de la entrevista. Mantén la calma, respira con profundidad y tranquilidad antes de responder cada pregunta. Si no te hacen preguntas concretas, resume tu historia laboral en no mas de 15 minutos, señalando cosas que no aparezcan en tu CV, y vinculandolas a las que sí aparecen. Viste siempre formal para las entrevistas, puede ser la primera única impresión que causes. Pregunta sobre las expectativas de la posición, qué es lo que se espera, si es un cargo nuevo o reemplazo de uno que ya existe. Si es este último caso, pregunta por qué salió la persona anterior.

Es importante que preguntes sobre aspectos que son importantes para ti con respecto a tu nuevo empleo (cultura organizaciona, clima laboral, tipos de jefaturas, tipos de equipos, por ejemplo). No salgas de tu entrevista sin saber qué sigue del proceso, cuándo necesitan que ingrese ese cargo, y cuándo podrás saber en qué posición quedas respecto a ese proceso de selección.

Si te preguntan por tu expectativa de renta, se honesto sobre lo que esperas, y sobre todo sé objetivo. Muchas veces los consultores pueden negociar las rentas de los candidatos si ven que el perfil es lo que necesita la empresa, deja de pensar si estas dentro o fuera de la banda salarial ofrecida, tu experiencia tiene un valor y si no te pueden ofrecer eso es probable que no sea la posición para ti. Si la proyección de la posición a la que postulas pesa más que la renta, hazlo saber a quien te está entrevistando. Si estás dispuesto a flexibilizar tu salario, siempre ten en consideración tu "desde".

DESPUÉS DE LA ENTREVISTA: Ten paciencia, controla tu ansiedad y sigue postulando a otros empleos. No esperes que te respondan de una entrevista para seguir postulando a otros cargos, jamás pongas "todos los huevos en la misma canasta". ¡El CV no se gasta de tanto enviarlo!. Si pasa el periodo en que quedaron en responder, escribe y pregunta sobre tu postulación. Si no tienes respuesta tras un par de intentos de contacto, no insistas y sigue con tu vida... sigue postulando. Si eres tú el candidato, ya lo sabrías o lo sabrás, y si no, lamentablemente hay malas (¡pésimas!) prácticas en el mundo del Reclutamiento y Selección, pero eso no es argumento para quedarse pegado y no seguir buscando o postulando. ¡Ojo! La persona que te entrevista no puede ser "juez y parte" por lo que, no importa que tan "buena onda" te haya parecido, sé siempre formal y ten cuidado en no "desperfilarte". El entrevistador no es tu amigo, y te está evaluando antes, durante y despúes de la entrevista.

En caso que no te llamen, o te llamen y no quedaste, recuerda que no es que te "ha faltado algo", simplemente hay otro candidato que se ajusta de forma más idónea al requerimiento del la empresa. La pregunta no es "¿Qué te falto?", ni "¿En qué fallaste?"... lo que debes preguntar es "¿Qué es lo que se esperaba de la posición?". Sobre cómo pedir y qué hacer con el feedback que te entregan, hablaremos en otra oportunidad.

Recuerda: "Ni todos queremos trabajar en Google, ni todos podemos trabajar en Google", muchas veces los candidatos no hacen fit con el perfil requerido no por la experiencia, sino por la cultura organizacional de la empresa. Tú también haz ese análisis, "Me gustó la posición, el desafío o el proyecto, pero... ¿Quiero/puedo trabajar en una empresa con esa cultura organizacional?"

Te vas a encontrar con todo tipo de reclutadores, buenos, malos, con experiencia, sin experiencia, simpáticos, pesado, con buenas prácticas, con malas prácticas... Tú sólo preocúpate de ser la mejor versión de ti mismo, independiente quién te está entrevistando.

ATENCIÓN: Estos son sólo consejos, en ningún caso es una regla universal.

¡Éxito en tus postulaciones!

Linkedin... Cómo ser más visible para los reclutadores.

1. SÉ DEDICADO CON TU PERFIL.

Que tu Titular no diga "En busqueda laboral". ¿Por qué?, simple, cuando los reclutadores buscan en Linkedin no buscan candidatos que estén "En búsqueda laboral", buscan Subgerentes, Supervisores, Jefes, Administrativos, Asistentes, que sean de áreas o sectores específicos. Cuando tu titular dice "En búsqueda laboral", pierdes la oportunidad de que te encuentren los especialistas de seleción de las empresas o los headhunter de consultoras. En el peor de los casos, deja de titular el cargo de tu última empresa, o bien, agrega los cargos a los que estás postulando. En el titular debe parecer las caracteríasticas por las cuales quieres ser encontrado, o las posiciones para las cuales quieres que te contacten. ¡Ah! Y sé específico, no pongas Ingeniero a secas, agrega sus apellidos... Ingeniero Comercial especialista en Marketing de Consumo Masivo de Industria Textil Infantil. Estoy exagerando, pero es más o menos la idea.

El Extracto. Puedes usar el parrafo del Perfil Profesional que redactaste para tu CV (si no has leído el artículo de Cómo mejorar tu CV, échale un vistazo e inspirate). También hay quienes recomiendan agregar algo similar a la Carta de Presentación. Habrá quienes te recomienden un resumen narrado de tu CV, pero puedes usar la estrategia que mejor te acomode, siempre dejando en claro tu formación, competencias y motivaciones principales. Ahora, si lo que buscas son clientes, y no empleo, la estrategia es diferente, debes mencionar aquello que tienes para ofrecer a tus clientes, y el valor agregado de tus productos y/o servicios.

En cuanto a la Fotografía... Por ningún motivo las fotos de tus vacaciones, o esas con amigos y familiares, las fotos arriba de caballos, buceando, o en estados de dudosa sobriedad. Esas las reservas para Facebook e Instagram. La foto debe ser profesional, lo más minimalista posible, sobria, que trasmita seriedad más que formalidad, y de preferencia en un fondo blanco. Piensa en cómo debería verse en la foto la persona que permitirías que te operara a corazón abierto, así debe lucir tu foto, debe transmitir confianza y profesionalismo. Intenta sonreír, aunque sea sutilmente, las sonrisas siempre tienen un efecto positivo.

Recruiter es un produto de Linkedin que usamos muchísimo en el mundo de Reclutamiento & Selección, esta herramienta toma la solicitud del reclutador y mapea nuestros perfiles basandose en el Tiular, Foto, y las primeras líneas de nuestro Extracto. En resumen, estos 3 elementos son la "primera impresión" que causarás.


2. HAZ QUE LOS RECLUTADORES TE VEAN

Con mucha dedicación dejaste tu perfil perfecto,... ¿y ahora qué?

Suponiendo que tienes resuelta la dirección qué quieres tomar, vas a buscar reclutadores y especialistas de selección del área/sector/rubro/industria en la que te deseas emplear. Vas a revisar qué publican, pon especial atención a quienes publican constantemente posiciones laborales, y quienes tienen publicaciones relacionadas a la selección de talentos o empleabilidad, si te parece interesante, recomienda, comparte y/o comenta. Para que en la siguiente estapa cuando le contactes, le suenes de algo. Tras seguirlos por un par de días, envíales una invitación personalizada. Evita frases tales "Hola, ¿Cómo estás?", el reclutador te conoce de nada, tú no eres su amigo y difícilmente va a querer compartir contigo el cómo va su día. Escríbele quién eres, a qué te dedicas/experiencia, y por qué lo contactas. Sé directo y honesto, ¡en pedir no hay engaño!. Pero ¡Ojo!, razones tales como "Vi tu publicación para la posición XXXX, quisiera saber ¿cómo postular?", y resulta que la publicación contenía el link para postular y el correo al que debías enviar el CV... con eso me refiero en ser honesto, por no no decir que también da paso a dudar de tu comprensión lectora. O cuando ya viste la publicación y sabes que hay una posición de tu interés y envías "Te escribo en caso de que se habran posiciones de acorde a mi perfil"... insisto, sé honesto, mejor decir "Vi la publicación, postulé y agradeceré me puedas comentar si mi perfil coincide con la búsqueda".

Otra práctica que debes evitar es el "Estoy en búsqueda, ve mi perfil", insisto, agregue información que haga interesante ver sus perfiles, porque si a un consultor de IT le pides ver el perfil de un candidato del sector de banca y finanzas, es un esfuerzo mal aprovechado, y es casi seguro que no verá ni recomendará tu perfil. Envía a reclutadores o especialistas de tus áreas y tomate el tiempo de redactar una linda presentación. Y si no vas a poner dedicación en presentarte, es mejor que sólo envíes la solicitud de contacto sin decir nada, y esperando que por osmosis el reclutador se interese en tu perfil.


3. UTILIZA LAS OPCIONES DE LINKEDIN

  • En Tu Panel (bajo el Extracto) puedes activar la opción "Informa a los técnicos de selección que estás interesado", ¿para qué es esto?, para avisar que estás en búsqueda laboral activa, y los usuario de Recruiter lo sabrán.
  • Publica artículos interesates, estudios de tu sector, videos de utilidad, ¡hazte visible!. en las publicacione usa etiquetas y hashtags, para que sean vistas por profesionales que estén interesados en un tema específico. Linkedin nos recomienda publicaciones de personas que no son contactos de 1er grado cuando el tópico coincide con nuestras preferencias.
  • Dale Recomienda, Comenta, sobre todo Comparte las publicaciones de perfiles influyentes o que son un excelente punto de contacto. Primero, te haces visible, y segundo, ayudas a que otros usuarios que están igual que tú, accedan a información últil.


ATENCIÓN: Estos son sólo consejos, en ningún caso es una regla universal.

¡Éxito en tus postulaciones!

Feedback: Cómo pedirlo y qué hacer con el.

Con frecuencia se lee y se escucha a los candidatos expresar sus molestias por no recibir feedback sobre las entrevistas a las que se han presentado, o sobre la posición en que quedan para sus postulaciones.

Antes de seguir quisiese aclarar la diferencia entre las razones por las cuales no se avanzó en un proceso, y el feedback en sí. Las razones por las cuales no avanzaste en un proceso no es más que eso y dependerán del punto en que te encuentres de tu postulación. El Feedback por otra parte se refiere a una especie de análisis de tu perfil frente al proceso.

Por ejemplo, razones por las que no avanzaste en un proceso podría ser hecho de que existan otros candidatos que se ajustan más al perfil del cliente, o que otros candidatos (por su historial) podrían acoplarse de mejor forma a la cultura organizacional de la empresa. Estas razones no se sostienen en lo que “te faltó” o “lo que hiciste mal en las entrevistas” sino que existen mejores candidatos para ese proceso en particular, porque por mucho que sintamos que nuestra experiencia es la mejor de todas para las posiciones a las que aplicamos, siempre puede haber personas con competencias más desarrolladas que las nuestras. Estoy de acuerdo en que son honrosas excepciones las veces en que los reclutadores informan que no sigues en un proceso, y esto no tengo ninguna intención de defenderlo, en su mayoría es una mala práctica sostenida por multiples variables, pero mala práctica a fin de cuentas.

En el caso del famoso feedback, acá ya estamos hablando de algo más elaborado, esto ya es pedir un análisis hacia el candidato por parte del reclutador. Un ejemplo de esto sería, analizar sus habilidades comunicaciones o las competencias técnicas y en ocasiones asesorarlo respecto a las entrevistas, y esto ya pasa a ser algo que de un reclutador podría hacer, pero que no es parte de su trabajo. Muchas veces nos vemos asesorando a los candidatos que tienen una actitud notable, o bien, se ven muy perdidos en como enfrentar un proceso de selección, pero es un adicional, y algo que corresponde más a un asesor o un coach.

Ahora bien, como se dice por ahí, “en pedir no hay engaño”. Recuerdo un caso notable en que una candidata postulaba para una posición de marketing, y realmente había numerosos candidatos más adecuados que ella para ese cargo, recuerdo haberla llamado y mencionado que el cliente prescindiría de su postulación ya que otros candidatos se ajustaban más al proceso, ella me dio las gracias por la información y cortó. Ella pudo haber pedido feedback de su posición cómo candidata, y la verdad es que había mucho que decir, ya que no sólo tenía menos experiencia, sino que había inconsistencias entre las entrevistas asistidas, y carecía de competencias técnicas que se solicitaban en la descripción del perfil. Su perfil y competencias eran buenos, pero la organización consideró a otros candidatos por sobre ella. El feedback ahí tendría que haber sido comentarle que su deseo por agradar a los entrevistadores fuera de verse bien, tiende a generar dudas, se tiene que preocupar de conocer sus competencias más que tratar de adivinar lo que la persona que está al otro lado de la mesa quiere escuchar, que sería bueno que aclare de forma objetiva el nivel de inglés que tiene el su CV, ya que se condice con lo que se vio en las entrevistas, y finalmente que es de utilidad revisar la descripción del cargo de forma objetiva y analizar si realmente se es o no idóneo para la posición. ¡Ah!, me quedaba en el tintero agregregar que utilizar lenguaje informal, o incluso de jerga, en las entrevistas no es bien visto, y que un garabato (por muy suave y simpático que sea) es difícil pasar por alto, no te hace más cercano al reclutador, y da para mucha interpretación negativa. Que recordara que el reclutador no es su amigo y que no puede ser juez y parte, que éste la evalúa antes, durante y después de la entrevista. Finalmente poder orientarla a que aterrice sus expectativas ya que con el tema del inglés y falta de conocimientos técnicos puntuales abría que acortar ciertas brechas para apuntar los cargos que ella tenía en mente.

Cómo ven esto es más parecido a lo que hace un asesor o un coach de empleabililidad, esta información es de carácter sensible, requiere tacto y ser muy asertivo al momento de entregarla, por sobre todo el candidato es quién tiene que estar dispuesto a recibirla, por eso cuando sus reclutadores los llamen o escriban, si quieren saber en profundidad que hay “detrás del porqué” fueron descartados de un proceso, PIDAN el feedback, porque son ustedes los primeros interesados en tener conocimiento de dicha información.

¿Cómo se pide el Feedback?

Me tomo de mis palabras de más arriba, el feedback no es “lo que te faltó”, o lo que “hiciste mal en la entrevista”. Porque si fuese por lo que nos falta, la respuesta es “lo que sí tiene el candidato que sigue en el proceso”, y ¿de qué te sirve saber que tendrías que haber sido otra persona para acceder a esa posición?, ¡de absolutamente nada! Lo que no somos y la experiencia que no tenemos es de nuestro conocimiento, lo que no sabemos es LO QUE SE ESPERABA QUE TUVIESE ESE CANDIDATO PARA ESA POSICIÓN. Muchas veces la descripción se queda corta, o hay cosas confidenciales que el cliente decide reservar para la entrevista, y si lo tienes lo podrás demostrar, y si no lo tienes no lo podrás demostrar. Sin embargo, es natural que quisiésemos saber a profundidad por qué no alcanzamos las posiciones a las que postulamos para poder analizar qué tan lejos estamos de nuestras expectativas, o tomar acción a las brechas encontradas. Pero jamás desvaloricen su experiencia preguntado "qué les falto", sino qué era lo que se esperaba para esa posición.

Valoren su experiencia y sean objetivos a la hora de postular a un cargo, una cosa es creer en el imaginario que somos capaces, y otra es tener la evidencia de que somos capaces.

¿Qué hacer con el Feedback?

En numerosas oportunidades he vistos como los candidatos que sí han recibido feedback, siguen revotando con las mismas dificultades, y siguen postulando a procesos que están fuera de su alcance, incrementando el estrés y frustración, y de esta forma quedándose en un ciclo insano de búsqueda. No puedes seguir haciendo lo mismo si quieres obtener resultados diferentes. Entonces, ¿qué hacemos con el feedback?

Lo primordial es acudir a una segunda opinión, y aquí es donde juegan un papel importante la dichosa y mal ponderada “entrevistas de cortesía” que los ofrecen las consultoras de reclutamiento. Para qué esperar recibir feedback en un proceso en vivo que nos interesa realmente, en este plano no es bueno aprender sobre la marcha. Vayan a cuanta entrevista de cortesía se les presente, soliciten entrevistas a los consultores y reclutadores de sus redes, y ahí aprovechen de pedir feedback, al no tener la formalidad de un proceso, el entrevistador estará mucho más abierto a espejarte las brechas y debilidades. Este entrevistador accedió a entrevistarte sin la presión de un proceso, QUISO entrevistarte, no TUVO que entrevistarte, por lo que se generará mucho más rapport por ambas partes y podrás consultar de forma mucho más abierta y menos empaquetada.

Tomen esa segunda, tercera y ¡CUARTA opinión!, y ¡hagan algo con ella! Coleccionar feedback no te ayuda a tener más éxito, si te dicen que estás siendo ansioso, o que se nota que quieres complacer mucho en la entrevista, y a ti no te parece que es así, al menos regálate un momento para poner en duda tus propias certezas. Si te dicen que tus entrevistas están cargadas a las acciones y tienes dificultad para identificar tus logros… ¡evalúalo!¡pide ayuda!, en las redes hay MUCHA ayuda tanto gratuita, como pagada. Sin ir más lejos, yo doy un webinar de 1 a 3 veces a mes, de forma gratuita, donde se da la instancia de preguntar sobre todas estas dudas, se inscriben cientos, y acuden menos de un cuarto de los registrados. Tomen toda la ayuda que puedan, así tendrán diferentes ángulos de los procesos de selección, nunca sabrán el reclutador que le tocará, pero sí pueden prepararse para diferentes escenarios.

En resumen, más allá de esperar que los reclutadores de forma espontánea les brinden feedback, PÍDANLO, porque es información delicada y deben ser ustedes los primeros interesados en que el reclutador comparta esa información. Y no se obsesionen con los feedback de los procesos activos, vayan a por ese feedback de forma proactiva.

¡Ah! Y debo hacer mención que deben trabajar emocionalmente sobre ustedes para recibir esa retroalimentación, porque el análisis del reclutador puede estar sesgado, o carecer de tacto. No se desmoronen con la parte del feedback que no es tan grata, aquella que habla de lo que debemos mejorar, tómenlo con mucha altura y grandeza, y en vez de darse de cabezazos contra la pared, deben sacudirse y ver como pueden hacer contrapeso con sus fortalezas y competencias que sí tienen desarrolladas.

ATENCIÓN: Estos son sólo consejos, en ningún caso es una regla universal.

¡Éxito en tus postulaciones!

Cómo confeccionar una Carta de Presentación (Cover Letter)

Por lo general las Cartas de Presentación no son muy populares en este lado del mundo, quizá en empresas del Gobierno, o las multinacionales (especialmente de origen europeo), pero al menos una vez en la vida nos hemos encontrado en la necesidad de adjuntar una carta de presentación porque así lo solicita la empresa en la que estamos interesados.

¿Para qué sirven? La Carta de Presentación o Cover Letter es una carta formal que se adjunta al CV, y sirve como presentación de este. Explica el por qué estás enviando tu CV, y cómo te enteraste de la vacante (en caso de haberla); debes presentar tus competencias y experiencia más relevante, las que expliquen por qué postulas con ellos, y a esa posición; no olvides que es una instancia para demostrar tus habilidades comunicacionales escritas, después de todo es un pequeño ensayo de ti mismo. En resumen, es la invitación a que se interesen en leer nuestro Curriculum Vitae, y una gran oportunidad para venderte.


ENCABEZADO

Incluye tu nombre completo (negrita, tamaño 14 o 16), dirección, dirección de correo electrónico, teléfono y fecha (sin negrita, tamaño 12). Utiliza el tipo de letra que más te acomode, sólo cuida que se vea profesional y sea fácil de leer. Preocúpate que la fecha y la información estén al día.


SALUDO

Igual como en cualquier carta formal. "Att.: Nombre y cargo de la persona a quien se dirige"; "Empresa", "Direción de la Empresa", y "Ciudad (en mayúscula)". Por supuesto que se omite todo tipo de información que no se tenga. Al final agregar item de Referencia, que explique rapidamente por qué está recibiendo esa carta, ejemplo "Ref.: Posición de Senior Account Manager". Luego ya comienzas a escribir empezando por "Estimado/a Sr/a Apellido, ...". Si no tienes el nombre puedes dejarlo en "Señor Contratante,...".


PRIMER PÁRRAFO

Escribe una introducción formal y positiva. Debes incluir el por qué estas escribiendo, el puesto al que estás postulando y en dónde lo viste publicado. Evita frases como "Quisiera / Me gustaría postular a este empleo porque...", usa frases que transmitan seguridad y empoderamiento. Buenos ejemplos para empezar este primer párrafo serían: "Mediante la presente me encuentro postulando a la posición de Sales Manager indicada en vuestra página...", "Me encuentro interesado en la posición de Cordinador de Ventas publicada en...", "Escribo en respuesta a vuestro anuncio publicado en... con fecha xx/xx/xx". Que se vea interés, que se no te que leíste la publicación, y no es que es una de las 1000 postulaciones que has hecho y ni recuerdas donde viste el anuncio, o de que iba el cargo.


SEGUNDO PÁRRAFO

En el siguiente párrafo tienes que escribir por qué estás interesado en el puesto y en formar parte de la empresa. Demuestra que hiciste una investigación previa de la empresa, y por qué la oportunidad que ofrecen encaja dentro de tus planes para hacer carrera con ellos. Es bueno que hagas un comparativo de lo que sale en la descripción del cargo en paralelo a tus competencias, no inventes que sabes lo que no sabes, da énfasis en lo que sí coincide con la descripción.


TERCER PÁRRAFO

Aquí es donde debes resaltar tus competencias y experiencia, sobre todo los logros que pudiesen ser de interés para quien te está reclutando. Realiza un resumen de tus habilidades y aptitudes, y adáptalas a los requerimientos del puesto. Destaca cómo puedes contribuir al desarrollo y objetivos de la empresa. Recuerda utilizar verbos de acción, y no usar adjetivos compuestos demasiado rebuscados, ni frases cliché.


CUARTO PÁRRAFO

Finaliza tu carta con un tono positivo y deja claro que estás disponible para una entrevista. Dirige al lector a que revise tu CV. "Agradecería la oportunidad de reunirme con usted para...", "Cómo podrá ver en mi CV adjunto, mi experiencias coincide con los requerimiento de esta posición...", "Agradeceré pueda revisar mis antecedentes...".


CIERRE

Recuerda siempre despedirte de forma cordial y formal, sin expresiones de familiaridad. De pronto el aburrido "Atentamente" o el mal ponderado "Saludos cordiales", son una opción neutra, y que se adapta a la infinidad de lectores posibles.

Al terminar tu Carta de Presentación, recuerda revisar la coherencia gramatical y ortografía. Elimina las redundancia, o frases innecesarias. Si está a tú alcance, que alguien con más experiencia lea tu Carta. Conviértela a PDF, y vuelve a revisarla por última vez antes de mandarla. No olvides adaptarla a cada posición que postules.

Esperando que estos tips hayan sido de utilidad, me despido con un gran abrazo, y recuerda que estos son sólo consejos, en ningún caso es una regla general.


¡Éxito en tus postulaciones!