L'organigramma è una rappresentazione schematica e unitaria della struttura organizzativa di un'azienda, dei suoi organi, uffici e reparti e delle relazioni di interdipendenza. E' molto utile per fare ragionamenti sui cambiamenti organizzativi e diffondere i concetti fondamentali all'interno dell'impresa per chiarire i rapporti e le relazioni di autorità e di comunicazione.Alcune aziende lo tengono sempre aggiornato e lo diffondono in vari modi e a vari livelli organizzativi mentre altre lo fanno intendere in maniera indiretta, condividendo singole decisioni che via via si stratificano.Non intendo soffermarmi nè sugli organigrammi in sè nè sulle modalità di condivisione all'interno di un'azienda.La riflessione si concentra invece sulla possibilità che l'organigramma ufficiale si discosti significativamente dall'organigramma effettivo, ovvero quello che determina i veri flussi di comunicazione e decisionali. Dopodichè occorre chiedersi perchè ciò accada e se il fenomeno sia nocivo per l'azienda.* * *Vediamo alcune spiegazioni della divergenza dell'organigramma ufficiale da quello effettivo.Le relazioni di un organigramma ufficiale sono strettamente legate ai rapporti di lavoro con i dipendenti e non possono essere modificati a piacimento e in breve tempo. Di solito i dipendenti vengono promossi mentre raramente vengono demansionati. Le relazioni umane hanno modalità di interazione molto più flessibili e variegate. Un direttore di vertice (o titolare d'impresa) potrebbe privilegiare il riferisi ad un assistente di un ufficio rispetto al suo capo, perchè più preparato o più simpatico.Si consideri anche il "Principio di Peter" secondo cui ogni dipendente viene promosso, una o più volte, fino alla posizione per la quale non è in grado di essere pienamente competente.Ci sono numerosissimi esempi di dipendenti competenti e con significativa anzianità che vengono esclusi dai ruoli direttivi per mancanza di alcuni doti manageriali o relazionali e che ciònonostante vengono consultati continuamente per confronti e pareri. In effetti, non sebrerebbe esserci nulla di anomalo in tutto ciò, fintanto che l'intento sia quello di valorizzare le competenze e le peculiarità di tutti i collaboratori.Talvoltà queste relazioni fra il vertice ed elementi in vari punti della struttura organizzativa diventano flussi di comunicazione informali e stabili, parte di una vera e propria "intelligence" di controllo, alternativa al controllo di gestione e alla gestione per obiettivi che dovrebbe percorrere le linee gerarchiche. Gli "agenti" possono essere scelti per anzianità (leggi fedeltà) per competenze cruciali o per comunanza culturale, condivisione dell'età anagrafica o per parentela.Occorre inoltre considerare che qualunque organizzazione è un po' come una corte dell'età moderna (1500-1700), dove i nobili competono per elevare le loro posizioni e accrescere il potere. Pertanto, giochi di potere, alleanze e conflitti sotto traccia, per non parlare delle relazioni interpersonali più o meno appropriate, plasmano ulteriormente la struttura organizzativa effettiva. Ciò può accadere al di fuori del controllo dei vertici aziendali.* * *Quali sono le conseguenze di un organigramma snaturato?Non è difficile identificare:- disorientamento,
- frustrazione,
- deresponsabilizzazione,
- demotivazione.
Ci sono aspetti positivi?A ben pensare, la possibilità di superare le rigidità di una struttura organizzativa considerata non più adeguata.