Igualdad de genero en el trabajo

En Latinoamérica, según datos de la Comisión de Estudios para América Latina (Cepal), las mujeres ganan un 84% de lo que ganan los hombres. Y desde la década de 1990 hasta 2014, la disminución alcanzó un 12%. Recientemente, el informe Panorama Social de América Latina 2020 de la Cepal reveló además que en muchos paises de latino america el Producto Interno Bruto (PIB) per cápita de los hombres casi duplica el de las mujeres.

Lo interesante es que en, contrario a lo que ocurre con la brecha en el mercado laboral, el número de años de instrucción de la población activa femenina (9,6 en promedio) es superior al de la población masculina.Todos estos datos son una realidad de la cual las empresas han tomado nota. Y la gran tarea es revertirlos, apuntando a la equidad. El asunto es cómo.

Participación laboral

Las empresas deben buscar un equilibrio real en la tasa de participación que tienen hombres y mujeres, entregando oportunidades iguales a ambos géneros. En materia de ocupación, los números también deben apuntar a emparejarse.

En la actualidad en muchos paises de la region se promueve una agenda de medidas para la paridad de género. La idea es impulsar a las empresas a realizar una revisión para que encuentren las brechas que tienen, tanto salariales como de promoción, y se comprometan a revertir la situación, entre hombres y mujeres.Sin embargo, aunque poco a poco se ha logrado desaparecer la enorme brecha salarial entre hombres y mujeres, esta aun esta en contra de las mujeres, cuyo ingreso promedio llega a ser en muchos casos un 30% menor al de los hombres. Aunque distintos factores explican esta brecha, si se trata de funciones iguales y experiencia y formación iguales, la diferencia siquiera debería considerarse.

Es vital e importante realizar una serie de accones, en las que se vean comprometidas diferentes instancias como gobierno, empresas, empresarios, la poblacion en general; acciones que tiendan a cerra esta garn diferencia y apunten a un desarrollo sostenido, acciones como:

Promover la especialización

Para los casos en que las tareas sean distintas, una buena práctica empresarial es promover la especialización y capacitaciones para que las mujeres accedan a área y roles con mayores responsabilidades.

Empoderamiento para tomar decisiones

Si una mujer ya cuenta con las capacidades académicas y la experiencia laboral, no hay razón para que no ocupe un rol con una alta cuota de responsabilidad. El empoderamiento en roles de ese tipo debe ser promovido con un paso natural, para que tenga la misión de tomar decisiones y ejercer cargos ejecutivos sin prejuicios arraigados que vienen de una cultura que sólo consagra al hombre este tipo de funciones.

Romper los tabúes

El acceso de las mujeres a puestos de decisión en las empresas es escaso. Según datos de un estudio de KPGM sobre una muestra estudiada es de los 331 directores de 40 empresas solo 18 son mujeres, lo que representa apenas el 5,4%. En una gran cantidad de casos, esto se debe simplemente que provienen del interior de las organizaciones y a sesgos de los empresarios, gerentes e, incluso, reclutadores. Romper con ese status quo debe formar parte de la planificación estratégica de una empresa. Es una buena práctica que a la larga atraerá talento y dividendos a la compañía.

Aunque gran parte de las sugerencias apelan a valores éticos, morales y buenas prácticas, la esencia del debate radica en algo fundamental. No hay razones para establecer ningún tipo de discriminación arbitraria laboral hacia las mujeres.Finalmente, la igualdad de género en el trabajo es un tema de respeto, no de dinero. Se trata de reconocer el hecho de que las mujeres son tan hábiles como los hombres. Y que su trabajo debe tomarse en serio y en todo tipo de empresas, desde una pequeña a una transnacional

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