CCOO À punt ha convocat una assemblea per informar als afiliats sobre els punts més importants de la reforma laboral. El nostre enllaç amb el sindicat, Sole Fernández, ha explicat que la norma modifica l'Estatut dels treballadors/es i afecta també, com la llei 20/21, al personal del sector públic. En general, l’Estatut ha canviat a millor en diversos fronts:

1/ Mecanismes de sosteniments de l'ocupació:

Els ERTOs seran prioritaris respecte als EROs. Una política molt diferent del que va passar al 2008. En aquets moments tenim un govern més sensible als treballadors/es que durant els anys de la crisi del 2008 , i a més Europa també està més predisposada , segurament afectada pels moviments de la ultradreta i assumptes com el Brexit. Així doncs, els ERTOs estan ara recollits mes àmpliament en la reforma laboral. El conegut com ‘Mecanisme RED’ intenta, per exemple, que una empresa que s'ha de reconvertir no acomiade gent, sinó que tinga eines econòmiques per a la readaptació o reubicació del personal.

2/ Ultra activitat dels convenis: si el conveni caduca es prorroga automàticament. Açò dona un major marge de maniobra als treballadors/es ja que amb la reforma que va fer el PP, quan caducava només es podien fer dos xicotetes pròrrogues per negociar, i si no havia acord dequeia, el que donava la força negociadora a l’empresari/a.

3/ Reducció de la temporalitat: La temporalitat s’ha utilitzat per la patronal entre altres coses per tindre als treballadores/es baix coacció i així evitar protestes. A partir d’ara, el sistema de contractació canviarà i per regla general tots els contractes seran indefinits.

Alguns contractes ja han entrat en vigor des del 1 de gener, els altres ho faran A partir del 30 de març. Els contractes d’obra i servei i d’acumulació de tasques signats des del 31 de desembre no poden durar més de 6 mesos (període de transició). S’acaben d’aquesta manera els contractes per obra i servei i els d’acumulació de tasques. Els contractes d’interinitat en vacant es mantenen però amb un màxim de 3 mesos per fer el procés de selecció.

En l'àmbit públic les interinitats en llocs vacants seran d’un màxim de 3 anys. Passat eixe temps, el treballador/a només podrà continuar al lloc si la plaça que ocupa ha eixit a oferta de ocupació, el que implica que s’hagen publicat les bases. Si no és així, eixa persona no podrà continuar treballant i si pasa el termini serà acomiadada amb una compensació de 20 dies de sou. Repetim, eixos tres anys només es podran prorrogar si estan convocades les bases de la plaça. En cas de comiat per superar-se els tres anys sense que la plaça estiga convocada, eixe lloc només es podria cobrir per una persona fixa de la administració, bé per trasllat bé per promoció.

Els contractes que estaven vigents abans del 31 de desembre (el cas de la majoria de la plantilla d’À punt) continuen en la normativa anterior. Així doncs no hi ha perill de comiat després de 3 anys . Eixes places han d’eixir en OPE i, si es demanda, en tot cas el treballador/a ha de ser declarat indefinit no fixe fins arribar a l’oposició.

En cas de treballar a productores de programes, si has canviat a una persona perquè no complisca el temps màxim de les prorrogues de un contracte d’obra i servei , la persona que es contracte seria fixa a tots els efectes: l’empresari/a ha de fer-la indefinida.

Els Contractes per circumstàncies de la producció seran de 90 dies a l'any màxim (per exemple, per una inusual pujada de treball).

Els contractes per altres circumstàncies de la producció seran d’un màxim de 6 mesos. Eixes circumstàncies hauran de ser justificades per l’empresa. Per exemple entrarien les substitucions per vacances (s’hauria de dir quantes persones estan de vacances i quantes en fan falta per cobrir-les). Les causes han d'estar escrites en els contractes temporals . Ara doncs, és l'empresa la que ha de demostrar que el contracte té causa real per a ser temporal i per tant és legal, no com abans, quan el treballador/a era el que havia de demostrar que estava en frau laboral.

Si alguna empresa ha fet algun contracte d'acumulació de tasques o obra i servei a partir de 31 de desembre tenen un màxim de 6 mesos per canviar el contracte.

LLEI ICETA

Altre assumpte candent que ha tractat l’assemblea ha sigut les conseqüències de la anomenada com ‘Llei Iceta’, la base de la qual va ser acordada pel Ministeri i sindicats al juliol de 2021 amb l’objectiu de rebaixar la temporalitat en el sector públic.

Al final es va tramitar com projecte de llei i es va dedicar més temps a l'esmenes que a votar el resultat final. Tot açò va provocar un allau d’informacions sobre punts de la llei que al final ni tan sols es van aprovar, a més de generar un text de difícil interpretació. Este és el principal entrebanc en la posada en marxa de la llei, i la causa de què les administracions encara no s’hagen posat d’acord respecte als criteris per aplicar-la.

El que més s’ha comentat als mitjans de comunicació és que la llei modifica el sistema de selecció del personal públic. Com hem comentat abans, els/les recentment contractats/des tindran l’inconvenient de què no podran estar més de tres anys al lloc que ocupen si la plaça no ha eixit a concurs públic. En el cas d’excedir el temps, tindrien dret a indemnització de 20 dies per any treballat fins a un màxim d’un any.

També es va resoldre que els/les contractats/des abans de 2016 pogueren tindre un procés d'estabilització basat en un concurs de mèrits que es de lliure concurrència i per tant podria presentar-se qualsevol persona.

Respecte a la resta de proves, la llei parla de concurs-oposició. Com a xicotetes avantatges per a l’estabilització laboral, la norma recull que part dels exercicis de coneixements podran ser no eliminatoris. L’experiència computarà, però només en la fase de concurs i la jurisprudència diu que amb un màxim d’un 30-33% de la nota total final. Eixa experiència, per tant, no podrà comptabilitzar-se en cap cas en la fase d’oposició.

S’ha de recordar que la jurisprudència sempre es refereix a la Constitució, on s’assegura que l’accés al treball públic sempre es farà tenint en compte els principis d’igualtat i mèrits, i per tant, és impossible que ningú hi puga accedir sense haver passat una prova de selecció. S’ha de tindre molt de compte, doncs, per tal que els mèrits proposats per al concurs oposició d‘À punt no acaben en els tribunals de justícia, acusats de ser massa afavoridors amb la gent que ve ocupant la plaça.

El calendari que obliga el nou marc legal implica que abans de maig han d'estar publicades les places a estabilitzar, i abans de 31 de desembre de 2022 publicades totes les bases.

Com a màxim, totes les oposicions d’À punt, igual que en la resta d’empreses del sector públic, han d’estar executades abans de 31 de desembre de 2024. La raó és que els diners de la UE venen condicionats a una reducció de temporalitat al 8%. Si no es fa eixa regularització abans del 2025, l'única manera de reduir temporalitat serà acomiadar gent, la qual cosa cal evitar per a preservar l’ocupació i el serveis públics.

Els treballadors/es que estiguen més de 3 anys a la plaça, es presenten al procés d’estabilització i no aproven tindran indemnització de 20 dies. A més, potser que puguen entrar en borsa de treball (una cosa que encara està per negociar).

Actualment en l’oferta de llocs de treball d’À punt no estan tots els col·lectius (grafistes, etc.). Si l’empresa intentara acomiadar-los haurien de demandar per acomiadament improcedent, i segurament serien considerats indefinits no fixes. En eixe punt, o es convoquen les places o tindrien dret a indemnització. La millor opció és que tragueren les places a oferta d’ocupació (que és el que tots desitgem).

CANVI EN LA LLEI D’À PUNT

Com sabeu, actualment una comissió de les Corts està estudiant el canvi en la redacció de determinats articles de la llei de creació d’À punt. En principi, cap canvi sembla que vaja a suposar una millora per a les condicions dels treballadors/es. L’única novetat que ens pot interessar és la unió d’ambdues empreses, CVMC i SAMC.

Un dels punts que s’està barallant és si aquesta “nova” empresa hauria de ser una mercantil o una entitat. Realment a nivell laboral importa poc. Encara que siga una entitat pública tots els contractes poden ser laborals com fins ara.

Ací no es preveu que anem a ser funcionaris/es mai.

CONVENI COL·LECTIU

Poques novetats que contar. El conveni acordat per empresa i Comitè continua paralitzat per Sector públic. Ara sembla que RRHH va a anar directament a negociar amb sector públic. Després tornarà i dirà les possibilitats que estan dispostos a assumir des de la Generalitat (que és qui mana realment). Açò suposa una nova negociació amb el comitè d’empresa. Ja portem 4 anys sense conveni...en una empresa pública.

En opinió de Sole, judicialitzar el problema no va s servir per a res. Com a molt podem acudir al Síndic de greuges i a les mateixes senyories de les Corts per intentar fer soroll mediàtic. Com sempre, ens queden les possibles mobilitzacions de treballadores i treballadors. No obstant cal estudiar si legalment hi han més opcions

ANUNCI DE OPOSICIONS SENSE EXPERIÈNCIA

Segons apunta Sole, si no entra ja gent jove en l’administració no es formarà a temps, ja que el gruix de la plantilla pública va a jubilar-se al mateix temps. Per això, la Consellera de justícia i Administracions Públiques ha anunciat que van a afavorir l’entrada de gent jove llevant l’experiència al baremar. Evidentment, açò ens pot perjudicar, però ací no es podria fer sense el nostre consentiment.

A curt termini, el que podem fer és Intentar negociar que alguna de les proves no siga eliminatòria , valorant bé les conseqüències i els temaris, una cosa que Sole veu factible encara que és difícil, ja que en altres instàncies com a molt s’ha aconseguit que els temaris siguen més reduïts.

Els/les membres dels tribunals no es poden negociar, encara que sí que es pot demanar que siga gent del gremi per assegurar que els/les seleccionats/des per l’oposició siguen autèntics/ques professionals.

Burjassot, 17 de febrer de 2022