Treinamento

A atmosfera mercadológica atual é regida por uma competição cada vez mais acirrada entre as empresas, cuja sobrevivência e crescimento dependem das formas que as mesmas encontram para diferenciar-se dentro da área que atuam. Aprimoramentos como a criação de novos produtos e a aplicação de novas tecnologias nos processos produtivos desses são rapidamente alcançados e até mesmo superados pela concorrência, basta que recursos financeiros estejam prontamente disponíveis. Nesse contexto, é prudente aderir a processos voltados às pessoas, isto é, à diferenciação por meio da valorização das competências importantes para a manutenção da vantagem competitiva. Devido a tal necessidade, a preparação do capital humano denominada como treinamento e desenvolvimento de pessoas é, sem dúvidas, um investimento cada vez mais inexorável no gerenciamento das organizações. Embora treinamento e desenvolvimento se utilizem de técnicas em comum, não possuem o mesmo significado, pois:

Spector (2012) destaca a importância do treinamento para as empresas. Para o autor, o treinamento é uma das principais atividades das organizações, sendo necessário tanto para novos funcionários como para os experientes. Os novos funcionários devem aprender como a empresa funciona e como executar seu trabalho. Já os funcionários experientes devem aprender a se manter atualizados com as mudanças que ocorrem. O autor aponta ainda as etapas de um treinamento eficaz.

Segundo ele: para que os programas de treinamento das organizações sejam eficazes, cinco etapas são necessárias: a primeira delas é a avaliação das necessidades, que é conduzida para determinar quem precisa de treinamento e de que tipo. A segunda é a definição dos objetivos do treinamento e a terceira do projeto desse treinamento. A quarta etapa é a aplicação do treinamento aos funcionários, e, por fim, a última etapa é a avaliação do treinamento efetuado, para a certificação de que os objetivos previamente propostos foram atingidos. É importante ressaltar que o treinamento e o conhecimento de uma pessoa não são perenes, ou seja, podem tornar-se obsoletos ou simplesmente serem esquecidos pela falta de uso.

Assim, é imprescindível que os conhecimentos sejam estimulados através de treinamentos constantes e regulares nas organizações. Essa ideia é corroborada por Robbins (2014, p. 400), que enaltece a importância do treinamento quando afirma que “os funcionários competentes não permanecem competentes para sempre. As habilidades se deterioram e podem se tornar obsoletas”.

Segundo Boog (2013, p.17), o treinamento de pessoas é fundamental na administração de todas as organizações. O autor ressalta também que:

Chiavenato (2014) define treinamento como uma metodologia que visa qualificar os recursos humanos da organização aumentando a produtividade, adequando seus comportamentos, atitudes e habilidades aos cargos por eles exercidos. As experiências adquiridas no breve processo educacional podem trazer mudanças nas habilidades, conhecimentos, comportamentos e atitudes dos funcionários, conforme ilustrado na Figura 1.

Vasconcellos (2007) afirma ser necessário que as empresas forneçam a estrutura e os recursos necessários para desenvolvimento profissional e pessoal dos seus colaboradores, ampliando suas capacidades intelectuais ou técnicas e diminuindo erros através da aprendizagem adquirida em treinamentos.

Apesar de suas metodologias serem similares, existe uma diferença entre o treinamento e o desenvolvimento de pessoas. Boog (2013) destaca o treinamento como resposta a uma necessidade ou oportunidade identificada no ambiente organizacional, e o desenvolvimento como um processo de aprendizagem e crescimento pessoal e profissional.

Treinamento é o processo sistemático para promover a aquisição de habilidades, regras, conceitos ou atitudes que resultem em uma melhoria da adequação entre as características dos empregados e as exigências dos papéis funcionais. (ARAÚJO, 2010, p.92).

Portanto, treinamento está ligado à interação das habilidades pessoais dos colaboradores com as funções e tarefas por eles realizadas. Desenvolvimento é o processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e as motivações dos empregados, a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização. O desenvolvimento inclui não apenas o treinamento, mas também a carreira e outras experiências. (MILKOVICH; BOUDREAU, 2010, p.338).

Com base nas citações dos autores, pode-se afirmar que o desenvolvimento de pessoas é um processo de constante aperfeiçoamento e capacitação dos funcionários para que adquiram experiências e estejam preparados para enfrentar as mudanças organizacionais. Araújo (2010) afirma que a divergência entre treinamento e desenvolvimento, consiste em que o treinamento direciona-se ao aprimoramento dos funcionários para a execução das atividades produtivas, já o desenvolvimento estaria ligado ao crescimento pessoal do indivíduo, ou seja, suas atitudes, habilidades e até mesmo valores éticos, expandindo seus conhecimentos e se preparando para possível aumento na complexidade de suas tarefas.

Para manter-se competitiva no mercado atual, as empresas precisam cultivar seus principais ativos, as pessoas, desenvolvendo suas competências e as treinando para ter uma maior eficácia na execução de suas atividades, orientando-se para os resultados do negócio. Para aplicação de um treinamento eficaz, é necessária

uma série de procedimentos a serem seguidos.

Segundo Boog(2013), o processo de treinamento inicia-se pela análise das necessidades do treinamento. Existem variáveis que determinam quando e como um treinamento deve ocorrer, como: metas e objetivos da organização ou mudanças de mercado. Nessa fase, identifica-se nível de eficiência que se deseja alcançar e o envolvimento de todos os membros da empresa é imprescindível para o alcance do sucesso.

A definição dessa primeira etapa ratifica-se também com as palavras de Boog: “A necessidade de treinamento está entre o alto nível de eficiência atual e o nível de eficiência desejado. O objetivo principal é eliminar essa diferença” (BOOG, 2013,p. 8). Andrade, Abbad e Mourão (2006, p. 209), afirmam que desvendar quais são os conhecimentos, habilidades e atitudes que devem ser focalizadas facilita o planejamento do T&D, e isso pode ser feito por meio de entrevistas com funcionários, análises de documentos entre outros procedimentos.

Segundo Chiavenato (2014, p. 334), Todo modelo de formação, capacitação, educação, treinamento ou desenvolvimento deve assegurar ao ser humano a oportunidade de ser aquilo que pode ser a partir de suas próprias potencialidades, sejam elas inatas ou adquiridas.

A partir daí, há um roteiro que deve ser seguido, conforme afirmação de Boog (2013, p.24):

a. Quantificar o treinamento necessário: identificar o número de pessoas que deverão ser treinadas e qual a necessidade deve ser suprida com esse processo.

b. Definir a época ideal para o treinamento: determinar o momento em que se deve aplicar o treinamento para suprir determinada necessidade.

c. Classificar as necessidades quanto ao conteúdo: para fundamentar a eleição da melhor metodologia a ser aplicada para atendermos cada necessidade de T&D, analisamos, primeiramente, essas necessidades embasadas em três classes tradicionais: conhecimentos (ampla compreensão de determinada área da ciência ou da tecnologia), habilidades (capacidade de executar tarefas motoras ou mentais com certo automatismo e precisão) e atitudes (respostas automáticas e inconscientes a estímulos percebidos pelo individuo, com componentes motores, racionais e emocionais).

d. Eleger o melhor método para cada necessidade de T&D: escolher entre as diversas metodologias a que mais atender as necessidades do T&D, de acordo com as características identificadas na análise da necessidade do treinamento e desenvolvimento dos recursos humanos.

e. Documentar os eventos de treinamento: cada evento independentemente da metodologia a ser utilizada, deverá ter seu conteúdo, material de apoio e planos de aulas copiados e encadernados em uma pasta especial que servirá omo “arquivo mestre” desse evento.

f. Programar os eventos de treinamentos: nesse ponto já estão definidos quem, quando e como treinar, basta apenas programas e organizar cada etapa e estabelecer dias e horários a serem cumpridos.

g. Identificar os recursos internos e externos a serem mobilizados: considera-se o custo versus o benefício de manter um quadro próprio de especialistas em T&D que dominem todas as necessidades citadas. Em outros casos, a empresa opta em contratar mão de obra terceirizada especializada na área.

h. Orçar os investimentos: estimar os investimentos necessários à execução de cada evento do programa de treinamento.

i. Apresentar o plano de treinamento: nessa apresentam-se demonstrativos quantitativos, financeiros e econômicos, enfatizando os valores que serão agregados à empresa.

A partir do momento em que se tem planejado o programa de T&D de pessoas e que ele tenha sido aprovado, basta dar andamento às ações estabelecidas e acompanhar seus resultados através de algumas das diversas medidas de avaliação existentes.

A utilização de processos de treinamento dos recursos humanos tem se tornado cada vez mais essencial nas organizações, mas não basta apenas investir na aplicação do método, é preciso avaliar seus resultados equiparando com os pré-estabelecidos durante o planejamento do mesmo para que se possa aperfeiçoar o processo.

De acordo com Donald Kirkpatrick (2001), existem quatro níveis para se avaliar um treinamento, que são:

Nível 1 – Reação: verifica-se como os participantes passaram a reagir após o treinamento. Se a reação for positiva, ou seja, se houver mudanças positivas como, por exemplo, maior grau de motivação, o objetivo foi atingido.

Nível 2 – Aprendizado: tem por objetivo identificar se os participantes aprenderam o que foi passado, isso pode ser medido por meio de testes para verificar o grau dos conhecimentos, habilidades e/ou atitudes.

Nível 3 – Comportamento: analisa-se a mudança na conduta dos funcionários treinados, pois é algo que influencia grandemente nos resultados individuais e coletivos dentro de uma organização.

Nível 4 – Resultados: este nível inclui uma análise sobre o aumento da produção, redução de custos, rotatividade de pessoal e tudo o que possa ser medido quantitativamente.

Se depois de analisados os níveis acima forem considerados satisfatórios, significa que o programa de treinamento obteve sucesso, seu planejamento foi cumprido e, consequentemente, foi algo eficaz. Caso o contrário aconteça, é preciso identificar os pontos falhos para que seja possível realizar o aperfeiçoamento das técnicas e recursos utilizados.

Desenvolvimento de Pessoas

Chiavenato (2014, p. 409), define que: O desenvolvimento de pessoas está mais relacionado com a educação e com a orientação para o futuro do que o treinamento. O desenvolvimento está mais focalizado no crescimento pessoal do empregado e visa à carreira futura e não apenas o cargo atual.

Dessa forma, [...] é, sobretudo, dar-lhes a formação básica para que aprendam novas atitudes, soluções, ideias, conceitos e que modifiquem seus hábitos e comportamentos e se tornem mais eficazes naquilo que fazem. (CHIAVENATO, 2014, p. 362).

Os principais métodos de desenvolvimento de pessoas no cargo atual são:

-Rotação de cargos, que consiste nos colaboradores em expandir suas habilidades, conhecimentos e capacidades; Posições de assessoria, que se constitui na pessoa com potencial para trabalhar provisoriamente sob a supervisão de um gerente; Aprendizagem prática refere-se ao treino da análise e resolução de problemas nos projetos;

-Atribuição de comissões permite que a pessoa participe de comissões de trabalho, compartilhando da tomada de decisões;

- Cursos e seminários externos oferecem oportunidade de adquirir novos conhecimentos e desenvolver habilidades conceituais e analíticas;

-Exercícios de simulação incluem estudos de casos, jogos de empresas, simulações de papéis etc.;

- Treinamento fora da empresa tem foco primário no ensino da importância em trabalhar em equipe;

-Estudos de casos é a descrição escrita de um problema organizacional para ser analisado e resolvido;

-Jogos de empresa são equipes de funcionários ou de gerentes competindo umas com as outras e tomando

decisões a respeito de situações reais ou simuladas de empresas;

-Centros de desenvolvimento internos são as universidades corporativas;

O coaching integra vários papéis como líder renovador para transformar-se em um coach. (CHIAVENATO, 2014, p. 411- 412). Chiavenato (2014, p. 413) aborda que, os métodos de desenvolvimento de pessoas fora do cargo são:

- Tutoria ou mentoring, quando um executivo exerce um papel ativo em guiar e orientar uma pessoa em sua carreira;

- Aconselhamento de funcionários, é um aconselhamento que surge algum problemas de desempenho e o foco da discussão é relacionado com o processo de disciplina.

Chiavenato (2014, p. 413-415) defende que o desenvolvimento de carreiras é um processo formalizado e sequencial que focaliza o planejamento da carreira futura dos funcionários que têm potencial para ocupar cargos mais elevados. Algumas organizações atribuem a responsabilidade pela administração da carreira aos seus próprios funcionários, dando-lhes condições para que façam escolhas adequadas e bem-sucedidas.

Além disso, as principais ferramentas utilizadas pelas organizações para o desenvolvimento de carreiras são: Centros de avaliação que proporcionam retroação sobre as forças e fraquezas dos candidatos e a compreensão de suas habilidades;

Testes psicológicos, Avaliação do desempenho,

Projeções de promovabilidade que ajudam a organização a identificar pessoas que apresentam grande potencial de avanço e ajudam os colaboradores a melhorar seus conhecimentos e experiências;

Planejamento de sucessão, os colaboradores recebem novos encargos para prepará-los para assumir crescentes responsabilidades (CHIAVENATO, 2014, p. 415-416).

Cabe ressaltar que, além dessas ferramentas, existem os seguintes esquemas de orientação aos colaboradores:

Aconselhamento individual de carreiras; Serviços de informação aos colaboradores. O aconselhamento tem o objetivo de ajudar cada colaborador a examinar suas aspirações de carreira. O aconselhamento inclui as responsabilidades do cargo atual, interesses e objetivos de carreira do colaborador. Os serviços de informação servem para oferecer aos colaboradores informação a respeito das oportunidades internas (CHIAVENATO, 2014, p. 416).

Referências

ANDRADE, Jairo E. Borges; ABBAD, Gardênia da Silva; MOURÃO, Luciana. Treinamento, Desenvolvimento e Educação em Organizações e Trabalho. São Paulo: Artimed, edição 1, ano 2006.

ARAUJO, L. C. G. de. Gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 2010.

BOOG, Gustavo G. / BOOG, Magdalena. MEMORIAL de Gestão de Pessoas e equipes; estratégias e tendências. 2.

ed. São Paulo: Gente, 2004.

______. BOOG, Magdalena et al. (Coord.). Manual de treinamento e desenvolvimento: gestão e estratégicas. 5.

ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2013.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2014.

MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 13. ed., São Paulo. Saraiva, 2009.

MILKOVICH, George T.; BOUDREAU, John W. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2010.

ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. São Paulo: Person Prentice Hall, 2014.

SPECTOR, Paul. Psicologia nas Organizações. São Paulo: Saraiva, 2012.

VASCONCELOS, I. F. G. e MASCARENHAS, A. O. Organizações em aprendizagem. São Paulo: Thomson Learning, 2007.