STRATÉGIE DES RESSOURCES HUMAINES
MANAGER LA HAUTE PERFORMANCE:
La PNL appliqué au Management
Une courbe des bénéfices qui s 'envole, des employés qui se comportent comme des entrepreneurs, qui collaborent au maximum de leurs possibilités, des concurrents qui vous perçoivent comme une entreprise du "troisième type", c 'est ça la haute performance.
Tout le monde connaît les résultats à atteindre; très peu d'entre nous savent comment les atteindre.
Comment créer et maintenir la haute performance dans son entreprise ?
Dans "Pilotes du troisième type", G. Archier et H. Serieyx nous indiquent les attributs des entreprises à haute performance:
La qualité est l'élément déterminant du développement et de l'expansion économique. L'homme est reconnu comme la ressource stratégique essentielle de l'entreprise. Un projet partagé et mobilisateur des ressources et des intelligences. Une communication à la fois interne et externe qui fait. ce qu'elle dit et tient ses promesses.
La mise en oeuvre des actions découlant des axes stratégiques ci-dessus constituent les bases fondamentales de la haute performance.
Mais identifier et développer chez chacun des collaborateurs de l'entreprise les qualités des "hauts performants", c'est garantir à moyen et long terme la réussite de ces actions.
UNE TECHNOLOGIE DE POINTE AU SERVICE DE L'ENTREPRISE
La N.L.P., Neuro-Linguistic Programming, est particulièrement adaptée à ce deuxième type d'action.
Spécialiste français de cette nouvelle approche, Repère forme depuis 1984, les formateurs et consultants jusqu'aux plus hauts niveaux de qualifications internationales.
Professionnel de l'entreprise, cet organisme de formation et de conseil a mis au point les applications concrètes de la N.L.P. au management.
La N.L.P. est une méthodologie interactive de communication et de changement génératif. Par l'étude de la structure de l'expérience humaine en terme de fonctions cérébrales, systèmes linguistiques et comportementaux, les chercheurs N.L.P. ont mis à jour les stratégies utilisées par les excellents communicants pour atteindre avec succès leurs objectifs. Comment ceux-ci fonctionnent et interagissent avec eux-mêmes et avec les autres pour obtenir des résultats nettement supérieur à la moyenne.
A partir de cette observation minutieuse ont été créés des modèles d'excellence, reproductibles et enseignables, tous fondés sur l'observation de données concrètes et vérifiables.
Un modèle se distingue d'une théorie. Une théorie fournit des explications. Un modèle est un ensemble d'instructions, c'est le comment d'un talent, d'une technique plus que les raisons, le "pourquoi". Un modèle décrit un processus, une production. un futur. Exemple : une théorie (le vol suggère des possibilités, un modèle d'avion vole.
Tout comme les systèmes experts vous permettent de gagner du temps dans les processus de prise de décision, la N.L.P., en formation, offre un important gain de temps dans l'acquisition de compétences essentielles telles que communiquer avec efficacité, susciter et maintenir un niveau élevé de motivation chez ses collaborateurs.
LES DIX QUALITÉS DES MANAGERS A HAUTE PERFORMANCE
Aux Etats-Unis, associés à l'institut N.L.P. de San Francisco, nous avons étudié des chefs d'entreprise au sommet de la réussite afin de déterminer les composantes de la haute performance, ainsi que la façon dont des individus oeuvrant ensemble peuvent créer les conditions de haute performance dans une entreprise.
Avant d'aborder de manière plus spécifique les applications de la N.L.P. au management, distinguons d'une part, la haute performance d'une entreprise et, d'autre part les individus très performants.
LA PERFORMANCE EN ENTREPRISE EST UNE COMBINAISON DE COMPÉTENCES. TECHNIQUES ET DE CAPACITÉ A COMMUNIQUER
Les études concernant "l'art" du management s'accordent à dire que la performance en entreprise est une combinaison de compétences techniques et de capacité à communiquer. Les produits ou les services d'une société relèvent du technique et n'entrent pas, ici, dans notre propos. Comme notre grand-mère nous le disait : ce n'est pas ce 'ue tu fais ou ce que tu dis qui ompte, c'est comment tu le fais u le dis. Tous les facteurs-clefs de la réussite d'une entreprise sont les différentes facettes du comment : dans la production, le contrôle de la qualité, les services, la planification, les ventes, les finances, les négociations, le recrutement, la formation, le marketing, etc. Toutes ces activités essentielles sont autant d'éléments de la communication en action. C'est dans ce domaine particulier de la communication que nous sommes experts.
L'étude des compétences en communication des dirigeants qui ont réussi nous a apporté trois magnifiques surprises. La première, c'est que le plus performant n'est pas un forçat de travail. Il ne travaille pas davantage que les autres, il travaille mieux, plus intelligemment. La seconde, c'est qu'il ne travaille pas plus dur, il travaille de façon plus agréable, il se sent bien dans son activité. La troisième, c'est que le très performant ne travaille pas seul, il travaille avec les autres. Il est le combustible naturel de son entreprise. Il est un catalyseur d'évolution et de transformation naturelle.
Il apparaît clairement que toutes ces compétences sont des fonctions de l'efficacité dans la communication. Travailler plus intelligemment constitue l'objectif d'une communication efficace avec soi-même et avec les autres. Nous appelons cette compétence la faculté de créer des objectifs précis et de savoir exprimer de façon congruente nos valeurs et nos conceptions propres.
La planification et l'organisation efficaces sont des fonctions auxquelles l'oracle de Delphes faisait allusion dans son "Connais-toi toi-même".
LE PLUS PERFORMANT N'EST PAS UN FORMAT DE TRAVAIL IL NE TRAVAILLE PAS PLUS DUR QUE LES AUTRES IL NE TRAVAILLE PAS SEUL
Travailler de façon plus agréable, se sentir mieux dans ce que l'on fait, est un corollaire de cette compétence. Le grand performant éprouve une passion pour son travail parce qu'il le vit comme l'expression naturelle de ce qu'il est et veut accomplir dans l'existence. Ce qui implique le plus souvent de commencer par aimer ce que l'on fait. C'est plus facile qu'il n'y parait, une fois que l'on change d'orientation de pensée, que l'on cesse de se prendre pour une victime de l'environnement pour, au contraire, se tourner vers une conception de soi comme être agissant qui veut assumer la responsabilité de son action. Une fois que ce changement s'est opéré, il se communique aisément aux autres. C'est ce que l'on nomme communément
le leadership.
Le travail en collaboration résulte naturellement de cette attitude. Les gens aiment travailler avec ceux qui aiment leur travail. Et il y a des compétences fondamentales qui permettent la réussite dans un travail d'équipe. Comme la faculté de rechercher et d'utiliser le feedback pour gérer le changement le développement de l'acuité sensorielle pour comprendre les autres dans leur réalité individuelle de façon précise, et la flexibilité comportementale qui permet une motivation collective créative vers l'atteinte d'un objectif commun.
D'autres chercheurs aux Etats-Unis et en Europe ont observé des phénomènes semblables. Charles Garfield en mathématique, psychologue, spécialiste du management, dans son étude intitulée : Les Performants de pointe a observé, parmi 250 dirigeants, vendeurs et entrepreneurs qui ont réussi, 10 caractéristiques communes
La prévision et la faculté de mener efficacement une planification stratégique à long terme.
Une impulsion, un appel à dépasser en permanence ses propres niveaux de résultats.
Un très haut niveau de confiance en soi et de conscience de sa valeur personnelle.
Un grand besoin de responsabilité et de contrôle.
Une haute compétence pour communiquer, persuader et convaincre.
Un recours à la représentation mentale préalable avant d'aborder toute situation clef ou moment critique.
Un très faible besoin de louanges extérieures ou de signes de reconnaissance données par les autres.
Une faculté supérieure à prendre des risques créatifs plutôt que de se cantonner dans une "zone de confort".
Une aptitude à accepter le feedback et la capacité à s'auto-corriger.
Une aptitude d'appropriation et d'identification à ses propres idées et produits.
10 A 15 % DU PERSONNEL DES ENTREPRISES POSSÈDENT DEJA LES QUALITÉS DES HAUTS PERFORMANTS
Garfield a découvert que ces "performants de pointe" constituaient 10 à 15 % du personnel des entreprises mais bien plus pourraient connaître une réussite semblable pourvu qu'on leur enseigne les compétences que les performants de pointe ont appris tout seuls.
Dans une autre étude de ce qu'ils ont nommé les "hyper performants", Errol Korn et George Pratt de l'université de Californie ont établi une liste similaire (les caractéristiques des dirigeants qui ont réussi. Korn et Pratt pensent également que ces qualités peuvent s'apprendre.
AUGMENTER LE POURCENTAGE DE COLLABORATEURS A HAUTE PERFORMANCE DÉPEND DE VOUS
Nous sommes tous persuadés que l'entreprise, pour survivre demain, doit s'engager très rapidement dans la voie de la qualité totale, mise sur les
hommes et les mobiliser autour d'un projet partagé, développer une communication forte.
Nous sommes quant à nous convaincus que pour créer une culture qui génère la haute performance, il est primordial de commencer par les hommes qui composent cette culture pour leur permettre de développer en eux-mêmes les qualités des hauts performants évoqués ci-dessus.
Forts de cette conviction, nous avons recherché, mis au point et testé une méthodologie, des outils pragmatiques et efficaces que les managers peuvent s'approprier et adapter facilement au contexte de leur entreprise.
L'étude de centaines de cadres et dirigeants a mis en évidence les treize éléments principaux qui composent notre système de motivation et de relation au travail.
Grâce aux techniques avancées N.L.P. combinées aux recherches les plus récentes en linguistique et sur le fonctionnement cérébral vous disposez maintenant d'un outil précis pour :
Identifier rapidement comment une personne se motive et surtout par quoi elle est et restera motivée.
Dégager avec certitude dans quel type d'activité, dans quels cadres relationnel et hiérarchique elle sera la plus performante.
Déterminer quels langages et comportements spécifiques adopter pour motiver, faire agir chacun de vos collaborateurs au mieux de leur compétences et aptitudes.
Ces modèles précis d'identification et d'utilisation du système de motivation et de relation au travail regroupés sous le terme 'LAB Profile", dont Repère a l'exclusivité pour I' Europe, sont accessibles par un cycle intensif de formation de dix jours qui s'intitule Manager la haute performance.
Il s'agit pour chacun de découvrir que nos différences individuelles sont des ressources ànotre disposition, des complémentarités indispensables pour la réussite de l'entreprise. Comprendre, accepter et utiliser ces différences c'est devenir le "catalyseur" des changements profonds et durables qui permettront seuls, demain, à l'entreprise d'affronter avec sérénité l'avenir.
De nombreuses entreprises américaines témoignent du succès et des résultats économiques obtenus après cette formation.
A la Quinta Motors Inn, le turn-over moyen dans les trois premiers mois d'embauche est descendu de 29 % à il %. Le taux d'erreurs aux réservations est passé de 5 % à 0,8 %.
Southwest Airlines : leur taux de plaintes des clients est désormais le plus bas aux U.S.A.
Vitalie, fabricant et distributeur de bijoux haut de gamme, a vu son chiffre d'affaires passer de 6 millions de dollars à 20 millions de dollars.
La plus grande ouverture qu'offre ce travail sur la haute performance est qu'en plus des outils précis de détection et d'utilisation du système de motivation, cette formation vous donne une façon de vous comprendre et de comprendre les autres rapidement sans avoir recours aux jugements de valeurs à tendance négative qui sous-tendent quelquefois encore les analyses en matière de ressources humaines.
L'animateur de ce stage, Brian Van der Horst, directeur de l'institut N.L.P. de San Francisco, propose, par de nombreux exercices pratiques, et d'entraînement de découvrir dans votre propre expérience "comment" il est possible d'accéder à son maximum plutôt qu'un discours théorique sur le "pourquoi".
Un suivi individuel des participants pendant les trois mois qui suivent la formation renforce les compétences acquises. En effet pour nous, la vraie formation commence le lendemain du dernier jour de stage.
Donner aux managers les moyens de forger un esprit d'entreprise dans lequel les personnels aiment travailler, où ils savent qu'ils atteindront un plus haut niveau d'évolution personnelle et d'expression de soi en contribuant à la réussite de leur entreprise, tel est notre objectif.
Une fois que les gens se mettent à travailler plus intelligemment, qu'ils se sentent mieux et collaborent davantage les uns avec les autres, la haute performance devient leur environnement naturel. Et c'est un environnement dans lequel, personnellement, nous souhaitons vivre.
Cet article a été publié dans la revue "Fonction Personnel" de Février 1988