Appel à communication

La GRH peut-elle sauver le travail?

Le travail est attaqué de toute part. Les processus de néo-taylorisation conduisent, dans certains secteurs et pour certains postes, à une déqualification de son contenu et à une perte de sens pour ceux qui le vivent quotidiennement, et ce, au-delà des métiers d’exécution traditionnellement associés à cette tendance. L’ubérisation, le développement du freelancing et les différentes formes d’externalisation menacent les fondements même du principe de localisation du travail au sein de ces collectifs sociaux particuliers que sont les entreprises et autres formes d’organisation structurées.

Dans le même temps, les jeunes générations qui entrent dans le monde professionnel s’inscrivent encore davantage que les précédentes dans une logique de préservation de leur qualité de vie personnelle et de revendication d’une qualité de vie au travail, amenant de plus en plus les employeurs à devoir intégrer ces aspects s’ils veulent attirer. A contrario, les entreprises déplorent les comportements opportunistes de la part de leurs salariés et leur déficit de loyauté et d’engagement, alors même que d’aucuns pourraient prétendre que les salariés ne font que renvoyer aux employeurs le message de flexibilité et de non-implication qu’ils ont reçu de leur part depuis plusieurs décennies.

A un autre niveau, les politiciens, y compris au plus haut niveau de l’Etat, alimentent régulièrement les polémiques récurrentes sur la perte de la « valeur travail » – et la manière dont elle serait menacée par l’évolution de nos sociétés de plus en plus individualistes et hédonistes – ou encore la questionnent par l’intermédiaire des débats autour du revenu minimum universel. Enfin, des économistes rappellent le caractère inéluctable, malgré l’apparente tendance inverse à court terme, du mouvement multiséculaire vers une diminution du temps de travail, questionnant ainsi la place temporelle et donc, implicitement, la place symbolique du travail dans les identités individuelles et collectives.

Face à cette situation complexe et multi-facettes, de nombreuses questions se posent quant au rôle de la fonction RH.

Comment la GRH peut-elle contribuer à défendre le modèle de l’entreprise en tant que forme d’organisation du travail basée sur le collectif humain par rapport aux formes alternatives qui se sont développées ces dernières années ? La question de la performance individuelle et collective, à court et à long terme, se pose en particulier à cet égard.

Comment la GRH peut-elle contribuer à sauver le sens du travail dans un contexte économique et social en questionnement ? La communication interne et externe, la formation initiale et tout au long de la vie, la gestion de la culture d’entreprise et des cultures professionnelles sont centrales sur ce point.

Comment la GRH peut-elle contribuer à sauver la qualité du travail ? Structuration des tâches et environnement au travail – à court terme – et gestion des compétences et des parcours professionnels – à long terme – peuvent contribuer à répondre à ce questionnement.

Comment la GRH peut-elle accompagner la réduction de la quantité de travail ? Organisation du travail, allocation du temps de travail et partage du travail sont autant de problématiques centrales.

Comment la GRH peut-elle contribuer à la définition et la mise en œuvre des orientations stratégiques ayant un impact fort sur l’évolution du travail dans l’entreprise ? Acteur d’influence, partenaire business, défenseur du capital humain, etc., autant de rôles que peuvent jouer les DRH dans un pour agir sur le futur du travail dans l’entreprise.

Par sa vision systémique des organisations, par sa capacité à analyser les situations, par ses outils et ses méthodes, la GRH et les personnes qui l’incarnent concrètement peuvent et doivent peser sur les débats et les pratiques qui structurent le travail. Et notre rôle en tant que chercheurs en GRH est de nourrir, par ses réflexions à la fois critiques et bienveillantes, cette démarche. Trente ans après sa création, de retour dans la ville qui a vu son premier congrès, ce questionnement actuel de l’AGRH résonne ainsi en écho à celui posé à l’époque (« Perspectives de l’entreprise et recherche en GRH – Les défis des années 1990 », que l’on peut aujourd’hui transposer aux années 2020), manifestant ainsi la continuité de notre projet dans un contexte profondément changé.

Au-delà de cette thématique, toutes les contributions témoignant de recherches contemporaines en GRH seront également les bienvenues.

A bientôt à Bordeaux!