Integrantes do grupo - Consultoria
Beatriz
Gestão de RH
Gustavo
Ciências Contábeis
Mônica
Ciências Contábeis
Victor
Administração Pública
História da organização:
Dois amigos, que trabalharam juntos na Ambev, analisam erros na organização que acreditavam conseguir melhorar e atender aos clientes de uma forma mais organizada. Então, resolveram se desligar e montar uma empresa juntos no ano de 2015. No início à venda era somente de bebidas geladas, depois incluíram bebidas quentes e destilados.
No ano de 2022 introduziram a venda de alimentos em geral e ao decorrer do tempo estão incluindo cada vez mais produtos. Hoje existe a matriz em São Paulo e as unidades em Campinas, São José dos Campos, Sorocaba, Praia Grande e Cubatão.
Porte da organização: Médio porte
Setor e escala local:
Distribuição. Regional no momento, mas em 2024 será Nacional.
Produtos e serviços:
Distribuição de bebidas e alimentos no modelo B2B, o pedido é feito via telefone ou WhatsApp para um vendedor, e é entregue no seu estabelecimento. O NPS da empresa é muito positivo, por isso as parcerias acordadas são mantidas por muito tempo.
Tipos e estilos de tomada de decisão:
A organização visa sempre tomar decisões com a predominância do modelo racional, para isto, há níveis de decisões cabíveis aos administradores, e outras que são requisitadas aos supervisores.
Níveis de tomada de decisão:
Decisões do dia a dia são tomadas pelos supervisores, porém tomadas de decisões de impacto, sempre às mãos dos membros fundadores.
Analise SWOT
Descrição do problema
Analisando a empresa podemos notar dois problemas centrais, a má gestão de funcionários e falta de estratégia no operacional interno da empresa. Essa dinâmica falha e pouco eficiente da gestão, se dá pela rotatividade excessiva de funcionários, que por sua vez, não desenvolvem autonomia ou estímulos para trabalhar.
Além disto, qualquer tipo de decisão ou ação um pouco mais complexa, é sempre direcionada ao supervisor, ignorando o colaborador que participa de todo o processo, sua opinião não é levada em consideração, e isso acaba estagnando os funcionários, pois sabem que mesmo dominando o assunto, não alcançará um escalonamento dentro do ambiente de trabalho. Bem como, os recém-contratados também não veem perspectiva de futuro atuando na empresa.
A falta de uma boa estratégia para o operacional interno da empresa, resulta pode gerar um trânsito no fluxo de informações, e este ponto fraco, tem como consequência a ameaça de quebra do ritmo comercial e o não engajamento dos funcionários.
Tomada de decisao
Dados estatísticos
* Quantidade de colaboradores que pediram demissão nos últimos 6 meses: 30 com uma média de apenas 60% de reposição de colaboradores;
* Inclusão de filiais: 1 por ano
* Inclusão de novos produtos: médias de 4 produtos por mês
* Aumento ou diminuição de lucratividade; instabilidade, por conta da rotatividade de funcionários, aumento e produtos e gestão ruim. Não tem um aumento salvável ao decorrer dos meses, aumenta e diminui com facilidade, gastos com coisas desnecessárias.
* Contratos que deixaram de ocorrer por conta dos problemas apresentados: quebra de contrato com clientes por desorganização de atendimento gerado pela rotatividade de colaboradores, de gestão, processos e planejamento.
Esses números comprovam a descrição do problema apresentado anteriormente, e coloca em evidência a necessidade das tomadas de decisões que serão apresentadas, a seguir:
Quadrado, decisão principal, ações possíveis, custos:
A- Contratação de 2 novos gestores qualificados, que aplicarão técnicas de Coaching e gestão por competência = R$12.000 total/mês + 8 horas por mês de cada funcionário dedicadas à feedbacks e alinhamentos
B- CDP (comunidades de prática) = R$5.000 + 8 horas por mês de cada funcionário dedicadas à praticas das oficinas
C- Implementar um software para coletar informações e auxiliar a tomada de decisão da atual gestão da empresa = R$ 4.000 + 16 horas por mês de cada funcionário para conhecer o software novo.
Círculo, probabilidades, %:
A1- divisão dos setores operacionais em grupos, distribuição de cargos fixos, e aplicando treinamentos que elevam a eficiência, 90% de aprovação pelos funcionários
A2- baixo índice de aprovação da nova dinâmica e novos supervisores, 10% de chances de acontecer
B1- 80% de aprovação pelos funcionários, networking interno
B2- baixo índice de aprovação, 20% de chances de acontecer, tempo investido visando uma conexão entre os funcionários acaba sendo desperdiçado
C1 – alta chance de aprovação, em vista que muitos colabores querem se atualizar, 60% de chance de ocorrer.
C2 – um baixo índice de aprovação, devido a não aprovação de ao menos 60% dos funcionários.
Triangulo, resultados possíveis:
A1- problema solucionado com aumento na lucratividade, resultado exposto no aumento da produtividade interna da empresa
A2- dificuldade de adaptação que resultam em uma lucratividade à longo prazo
B1- melhora no engajamento da empresa com os funcionários, resultado exposto no aumento da produtividade interna da empresa
B2- a reprovação do método ainda assim garante um networking, que pode ser positivo para a empresa no caso de futuras vagas a serem preenchidas
C1 – pouco investimento, porém o retorno é recíproco, pode demorar um pouco mais que as outras possibilidades, porém tem o custo menor.
C2 – funcionários realmente imersos dentro dos dados da empresa, conseguindo enxergar a realidade que a empresa passa.