Helhetlig ledelse

Logo Trondheim kommune

God ledelse er mer enn det som lar seg avtalefeste

Vi skal ha et lederskap som gir innbyggerne i Trondheim trygghet tuftet på profesjonalitet, omsorg og glede

Nytt akseleratorprogram: Sensemaker

Politikerne i Trondheim ønsker mer og bedre innbyggerinvolvering i utvikling av byen. Sensemaker er en pakke med IT-merktøy og metoder utviklet av selskapet Cognitive Edge og forsker David Snowden. Verktøyene gjør det mulig å trekke lærdom ut av de historiene folk forteller om livene sine. Denne typen verktøy kan bli et viktig supplement til tradisjonelle surveyundersøkelser. Gjennom akseleratorprogrammet kan deltakerne prøve ut verktøyet på en konkret problemstilling. Basert på erfaringene tar rådmannen stilling til om og hvordan denne typen tilnærming kan få en plass i ledelse av samfunnsutvikling.

Innovasjonstrening med NTNU Accel

Som et ledd i avtalen om Universitetskommune 3.0 som ble signert mellom Trondheim kommune og NTNU i januar 2018, har Trondheim inngått et nytt og mer omfattende innovasjonssamarbeid med NTNU Accel, der ideer som kommer fra lederteam i Ledelsesskolen (modul 4) kan utvikles videre i samarbeid med forskere og grundere utenfor kommunen. Arbeidsformen testes i første omgang ut i 2018.

Rådmannens ledergruppe lærer design

Mens mange av oss dro på vinterferie benyttet rådmannens ledergruppe muligheten til å fordype seg i designmetoder. I løpet av to intense dager i Amsterdam så rådmannens ledergruppe og kommunalsjefene på hvordan designmetoder kan gi bedre innbyggerinvolvering. Samlingen ble gjennomført av Ledelsesskolen i samarbeid med Reframing Studio Amsterdam. Reframingmetoden legger vekt på verdibasert design, og tar utgangspunkt i forhold som påvirker fremtidig atferd i et samfunn. Spørsmålet man så stiller seg er hvorvidt utviklingen reflekterer politiske mål / verdier som er ønskelige. Dersom svaret er nei, gir det behov for å innovere.

Trondheim kommune har skrevet bok om ledelse!

Første versjon av boken ble lansert i forbindelse med kommunens kraftsamling. Du kan lese boken ved å klikke her. Og innholdet utvikles stadig!

Felles rollebeskrivelse for avdelingsledere

Rådmannens ledergruppe har behandlet en felles beskrivelse for rollen som avdelingsleder (15. juni 2017). Rolleskrivelsen skal være utgangspunkt ved tilsettinger av avdelingsledere.

Innovasjon gjennom eksperimentering

Noe av det vi legger vekt på når vi trener på innovasjonsledelse i Trondheim kommune er eksperimentering. Gjennom eksperimentering kan vi teste, med lav kostnad og risiko, hvordan en innovasjonside kan komme til å fungere i praksis. Eksperimentering er en stadig viktigere del av utviklingen av byen, og økt grad av eksperimentering har konsekvenser for ledelse.

Oppstart Barne- og familietjenesten (BFT)

Rådmannen sluttførte august 2017 en evaluering av dagens organisasjonsmodell for BFT. På bakgrunn av evalueringen starter tilsetting av nye avdelingsledere. De nye lederteamene startet på ledelsesskolen i februar og mars 2018.

Se mer under delprosjekt BFT. Prosjektleder er Mette Berntsen

Oppstart interne tjenester, finans og kultur

Arbeidet med innføring av Helhetlig ledelse på interne tjenester, finans og kultur har nå startet opp. Enhetene er nå i gang med å vurdere behov for avdelingsledelse ved sine enheter, der ansatte inviteres til å komme med innspill. Det er etablert to prosjektgrupper, en for kultur og en for interne tjenester og finans.

Gruppen Kultur, finans og interne tjenester startet på ledelsesskolen i mars 2018.

Se mer under Andre tjenesteområder. Prosjektleder Hans Petter Wollebæk.

Behandling av krav til stillinger som avdelingsleder

For noen avdelingslederstilling er det fremsatt krav til stillingene. Her finner du mer informasjon om hvordan krav til stilling behandles for barnehager og skoler.

Innføring av ny medarbeiderundersøkelse

Den nye medarbeiderundersøkelsen, kalt 10-faktor, undervises i Ledelsesskolen. Fra 2018 er 10-faktor en viktig del av vår organisasjonsutvikling.

Tilsettinger skole og barnehage

Rådmannen lyste ut totalt 194 avdelingslederstillinger. Ved søknadsfristen hadde 176, 102 og 14 søkt stilling som avdelingsleder i henholdsvis skole, barnehage og kulturskolen. Tilsettingsprosessen forventes å være gjennomført i løpet av mai 2017.

For at endringen innføringen av avdelingsledelse skal ha ønsket effekt er det viktig at innholdet i avdelingslederstillingen er kjent og at de som tilsettes har et best mulig utgangspunkt for å ivareta det økte ansvaret som følger med avdelingslederstillingen.

Tilsettingprosessen er et viktig ledd i en gjensidig avklaring av forventninger mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Rådmannen legger stor vekt på at det gjennomføres en god tilsettingprosess der arbeidsgiver klargjør sine forventninger til stillingen. Kvalifiserte søkere skal alltid vurderes, og den som er best kvalifisert skal alltid innstilles. Dette gjelder også i de tilfeller der søkere har fremmet krav til stilling. Rettkravet stilles i tilfeller søker mener den nye stillingen er tilnærmet lik den stillingen søker allerede har. Arbeidet med å vurdere rettskrav gjøres parallelt med intervjuene. Dersom søkeren med krav ikke innstilles, vil kravet ferdigbehandles etter innstilling og før tilsetting. Søkere som vurderes å ha krav skal tilbys stillingen. Det er avholdt et møte med hovedtillitsvalgte om dette 7. april 2017.

Selv om det er fremsatt krav til en stilling er det viktig at leder innkaller og vurderer et tilstrekkelig antall søkere. Vurderingen av hvem som kalles inn må skje i dialog med tillitsvalgte. Enhetsleder kan ikke forskuttere at et fremsatt krav blir innfridd og må derfor alltid forsikre seg om at det finnes godt kvalifiserte kandidater.

Med styrking av lederskapet på operativt nivå forstår rådmannen en styrking av den faglige ledelsen, personalledelsen og omdømmet (attraktiviteten) til kommunen. Tilsettingsprosessen og den påfølgende ledelsesutviklingen er viktige skritt på veien. En god prosess bidrar til å sikre kvalifiserte ledere med høy legitimitet.

Ved tilsetting i stilling som avdelingsleder er man garantert en lønn innenfor spennet 540.000 - 700.000. Fagledere som tilsettes som avdelingsleder får tilbud om en lønnsøkning på kr 15.000. For å få innfridd et rettkrav forutsettes det at oppgaver og ansvar er tilnærmet like. Det er rådmannens vurdering at stillingen som avdelingsleder i de fleste tilfeller uansett vil få et utvidet ansvarsområde. Søkere som får medhold i sitt rettskrav vil derfor også få tilbud om en lønnsøkning på 15.000.

Flere tusen medarbeidere får med denne prosessen en ny leder. Det er viktig for kommunen, og den enkelte medarbeider, at de som nå får et helhetlig lederansvar for en gruppe medarbeidere er motivert for jobben og har riktig kompetanse. De nye lederteamene er godt i gang med ledelsesutvikling.

Bo- og aktivitetstilbudene setter kursen

Helhetlig ledelse og medarbeiderskap skal utvikles innenfor området som har over 1100 medarbeidere. De nye lederteamene er godt i gang med ledelsesutvikling.

Akseleratorprogram for enhetsledere ved enheter med 30 eller færre ansatte

Ledere ved mindre enheter i Trondheim kommune har fått tilbud om å delta på ledelsesutvikling på linje med lederteamene i større enheter med avdelingsledere. Programmet skal gi den enkelte leder mulighet til å bli bedre kjent med seg selv, faglig påfyll og hjelp til å utvikle egen ledelsespraksis.

Vi samskriver en bok om ledelse. Lyst til å bidra?

En rekke personer som på ulike måter legger premisser for ledelse bidrar med en side til en bok om ledelse. Se og kommenter tekstene som er under utvikling . Planlagt lansering 28. april

Innføring av avdelingsledelse for barnehage og skole

Rådmannen har etter drøfting 27. februar besluttet at alle barnehager og skoler med 30 eller flere faste ansatte skal innføre avdelingsledelse. Stillingene som avdelingsleder lyses ut 10. mars. Søknadsfristen blir 27. mars. Les rådmannens beslutningsgrunnlag her.

Informasjon til fagledere i barnehage og skole

Alle enheter med 30 eller flere fast ansatte skal innføre avdelingsledelse. Enheter med færre enn 30 ansatte kan avtale å innføre avdelingsledelse dersom enheten selv ønsker det og enhetens handlingsrom tillater det. Stillingene som avdelingsleder skal lyses ut innenfor område oppvekst og utdanning. Les mer om følgene av beslutningen for dagens fagledere.

Hvordan bør fremtidens kommune ledes?

Som ledere og medarbeidere vil vi møte nye forventninger og begreper på det vi gjør og er: "universitetskommunen", "åpen kommune", "smart kommune", "kommune 3.0" osv. Etter mange år med "Tjenestemodellen" ("Tonivåmodellen") tar vi et skritt inn i noe nytt.

Ledelse for en bedre verden

Otto Scharmer, forsker ved MIT, spør hvorfor vi ofte oppnår resultater som ingen egentlig vil ha. Til grunn for hans tenkning ligger et system av teorier som har fått navnet "U-teori". Scharmer vektlegger sammenhengen mellom den interne tilstanden i mennesker og samfunnsutvikling. Dette har store implikasjoner for hvordan vi leder offentlig virksomhet.

Hva bør kjennetegne vår ledelsesplattform?

Rådmannen har forberedt en politisk sak om ledelse i Trondheim kommune. Du kan se saksframlegget her. Ledelsesplattformen legger føringer for ledelsesutvklingen i kommunen fremover. Rådmannen har også utarbeidet en felles rollebeskrivelse for avdelingsledere i kommunen. Beskrivelsen legges til grunn ved alle tilsettinger.

Helhetlig ledelse.mp4

"The success of an intervention depends on the interior condition of the intervener"

Bill O'Brien, CEO

Oppstart Ledelsesskolen Helhetlig ledelse 2017

Den 9. februar 2017 startet den første gruppen enheter i helse og velferd opp ledelsesutvikling. Det er snakk om de enheter som først kommer på plass med nytt lederteam. Programmet strekker seg over ca 12 måneder, og dekker tema knyttet til kommunal ledelse og styring. Kunnskap om egen organisasjon er en viktig del av programmet. Deler av innholdet leveres i samarbeid med NTNU (kunnskapsledelse) og Sintef ( innovasjon). Samlingene gjennomføres i kommunens nye POP-UP ledelsesutviklingsarena i 1. etg i Statens hus. Les mer om programmet.

Prosjektmandat Helhetlig ledelse

Prosjektet skal planlegge og sørge for at:

  • avdelingsledelse på enhet blir innført
  • kvalifiserte søkere blir tilsatt som avdelingsledere
  • avdelingsledere blir sertifisert og får ledelsesutvikling i lederteam

Enheter som skal innføre avdelingsledelse skal ha planlagt og avtalt endringen med rådmannen innen utgangen av 2017. Ledelsesutvikling skal være gjennomført for alle berørte enheter innen utgangen av 2018. Endringene som følger av punktene over skal ha en positiv effekt på faglig ledelse, personalledelse og omdømmet til Trondheim kommune som arbeidsgiver. Prosjekt Helhetlig ledelse rapporterer til rådmannen, som er prosjektets styringsgruppe.

Hvilke enheter og fagledere er berørt?

I prosjektmandatet fremgår det at alle enheter med mer enn 50 faste ansatte skal innføre avdelingsledelse. Ved disse enhetene fases faglederstillingene ut. Det er per oktober 2016 drøyt 100 enheter som har mer enn 50 faste ansatte. Mange enheter med mindre enn 50 faste ansatte vil ha nytte av ny ledermodell. Alle enheter med mer enn 30 faste ansatte kan derfor være aktuelle for endring. Endelig beslutning om hvilke enheter som berøres skjer innenfor det enkelte delprosjekt (fase 2).

Lyst på jobb som avdelingsleder?

Prosjekt helhetlig ledelse medfører en spennede mulighet til å få og ta et større og mer helhetlig lederansvar på enhet. Ved å søke deg mot avdelingsledelse får du en tydeligere plass i styringsdialogen og blir en del av kommunens ledelsesutviklingsprogram, sammen med resten av enhetens ledergruppe.

Politiske føringer

Prosjekt Helhetlig ledelse er forankret i kommunens arbeidsgiverpolitiske plattform. Plattformen bygger på en forutsetning om at Trondheim kommune er en organisasjon med forutsetninger for å tenke modig, utfordre åpent og handle kompetent. Lederskapet er en viktig del av svaret.

Bystyret har i en egen sak om arbeidsgiverpolitikk besluttet at rådmannen skal "styrke lederfunksjonen og lederkompetansen i organisasjonen. Dette gjelder både på enhetsnivå og på nivået under (nivå 3). Ved behov skal ledere på nivå tre få et helhetlig ansvar for fag, personal og økonomi for en gruppe medarbeidere."

Rådmannens beslutning om å innføre avdelingsledelse

Det er rådmannens utgangspunkt at det skal innføres avdelingsledelse i alle enheter med mer enn 50 faste ansatte. Denne endringen er viktig både for å styrke den faglige ledelsen og gi enhetsledelsen bedre forutsetninger for å følge opp et stort antall medarbeiderne på en god måte. I en første fase vil organisasjonsendringen bli gjennomført innen område helse og velferd. Planen er at endringen vil være gjennomført for hele kommunen innen utgangen av 2017.

Rådmannen gjennomførte sommeren 2016 simuleringer av hvordan en ny ledermodell vil slå ut på ulike enheter (organisatorisk og økonomisk). Resultatene fra disse simuleringene, samt en mer detaljert gjennomføringsplan, drøftes med de tillitsvalgte. Ved de enheter der det skal innføres avdelingsledere vil stillingene bli lyst ut innenfor samme tjenesteområde, samtidig som faglederstillingene ved disse enhetene blir faset ut. Det forventes at mange av dagens fagledere vil gå over i ny stilling som avdelingsleder. I forbindelse med endringen i ledermodell vil de nye lederteamene få tilbud om en felles ledelsesutvikling. De forestående endringene representerer en betydelig investering i kommunens lederskap og er et viktig skritt på veien mot å gjennomføre kommunens arbeidsgiverpolitikk.

Arbeidet med å innføre avdelingsledelse er prosjektorganisert. Prosjektgruppen skal bidra til at endringene på den enkelte enhet blir planlagt og gjennomført på en god måte. I tillegg skal prosjektgruppen tilrettelegge informasjon om status, fremdrift og resultater slik at denne kommer resten av organisasjonen til nytte.

Økonomiske konsekvenser av ny ledermodell

Rådmannen har ved etableringen av prosjektet Helhetlig ledelse lagt til grunn at endringer i ledermodell og styrkingen av lederskapet skal skje innenfor de økonomiske rammer som er foreslått for virksomhetsområdene (budsjettforslag 2017). Overgangen fra fagledere til avdelingsledere vil medføre en svak økning i enhetenes lønnskostnader. Rommet for å håndtere økte lønnskostnader må finnes innenfor virksomhetsområdene. For å øke antallet ledere ut over dagens fagledere forutsettes det at den enkelte enhet samler lederoppgaver i det nye lederteamet, slik at det totale antallet medarbeidere opprettholdes og tid frigjøres til brukerrettet arbeid hos medarbeidere som i dag ivaretar ledelsesoppgaver. Det legges til grunn at avdelingsledere skal jobbe brukernært i deler av sin stilling.

Spørsmål om disse sidene kan rettes til Kristian Mjøen, prosjektleder Helhetlig ledelse.