Personas

¿ Gestionamos RRHH o confiamos en HHumanos-con-RRecursos ?

¿El talento escasea, o es abundante y espera condiciones favorables para desarrollarse?

¿Puede llegar mucho más lejos la pyme con personas que no odian los lunes?

¿Cómo vamos a innovar si frenamos las iniciativas de nuestros intra-emprendedores?

¿Qué trato recibirán nuestros clientes si nuestro personal se siente mal tratado?

¿Cómo ser una pyme ágil cuando la burocracia nos lleva a la esclerosis?

La pyme es más atractiva y más efectiva en la medida en que hay confianza entre las personas que la forman. Y esta confianza, que es el pegamento que la cohesiona, crece en la medida en que todos comprendemos que todos somos adultos responsables en quienes se puede confiar (y que no somos recursos, mano de obra, simples animales, ni máquinas).

Algunos caminos a recorrer:

  • De la jefatura al liderazgo (de tener poder a ser una autoridad; de ser temido a ser preferido): comunicar -con palabras y conductas ejemplares- una visión que aporta significado y sirve de guía a los colaboradores para que juntos logremos nuestra misión y creemos las condiciones para seguir alcanzando nuevas metas de nuestro proyecto común.
  • De hablar a comunicar(se) con el otro: aceptarse mutuamente (rapport), preguntar al otro, escucharle (activamente) y comprenderle (con empatía) para ser escuchado, comprendido y recordado. Es decir, para "llegar" a ese otro con coherencia y asertividad.
  • De estar en un grupo a ser un equipo, del montón-de-personas al sistema-de-personas: ¿es lo mismo un coche que las piezas con las que fue fabricado? Sólo el verdadero equipo proporciona sinergia positiva a la pyme y máxima satisfacción a sus integrantes. (Puedes leer mi artículo sobre las diferencias entre grupo y equipo).
  • Propósito de la pyme: sentir y practicar todos diariamente una cultura, unos valores, una visión y una misión -que no sean un discurso enlatado- para que las personas de la pyme tengan algo mucho más importante que orientarse a sub-propósitos individuales o departamentales que generan un menor rendimiento (sub-optimización empresarial). ¿Cuál es "el sentido de la vida" de la empresa? ¿Ofrece a su gente un significado más movilizador que el económico-contable?
  • Diseño organizativo: ¿Por qué seguir usando el modelo de cuando la información viajaba impresa, el entorno era estático y predecible y la mayor parte de la población era analfabeta? En la post-burocracia la pyme tiene más cohesión, participación, inteligencia colectiva, autogestión, agilidad, intra-emprendimiento, propósito compartido, empoderamiento, transparencia, diálogo, antifragilidad, partnership, jerarquía dinámica por contexto, cooperación, adhocracia, etc.
  • Del conflicto al diálogo: de temer/evitar/negar/ocultar el conflicto a aceptarlo como un diálogo civilizado, abierto, constructivo y reflexivo. Del falso consenso/armonía a la expresión cotidiana de la diversidad dentro de la pyme. (Puedes leer lo que publiqué en 2011 sobre conflictos).
  • De seleccionar a colaboradores por lo que hicieron ayer a seleccionarlos por las diversas capacidades que mañana podrán aportar y desarrollar en el fecundo contexto que les ofrecemos. Su aptitud sumará, pero su actitud multiplicará.

Y también: atracción y acogida de colaboradores, formación-desarrollo-entrenamiento, evaluación (feedback constante en 360º), cultura, conciliación, fidelización, clima, motivación, inteligencia emocional, creatividad, facilitar el cambio, optimización del uso del tiempo (eficacia + eficiencia = efectividad), análisis de problemas, toma de decisiones, alto rendimiento, engagement, evitar el Principio de Peter,...