Valores y creencias

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Guía para la selección de valores, creencias y resultados

Aplicable a una organización genérica

Alcances

Esta pauta orienta un mecanismo para atender los siguientes requerimientos: seleccionar un grupo de valores, clarificar su significado, aclarar las creencias que soportan a cada valor (la motivación, la evidencia de estar en falta, y las consecuencias de aplicarlo), y esclarecer los resultados que recibiría la organización.

¨      Selección con participación

El escenario al que se refiere esta guía es el de una organización (o parte de ella) que desea practicar la gestión por valores. Aunque son varios los sistemas de participación para llegar a un consenso, el más sencillo es dividir el grupo en otros más pequeños. En cada uno de éstos se toman acuerdos. Progresivamente, se juntan varios de estos subgrupos y se consolidan las propuestas, y así progresivamente para llegar a un acuerdo general.

Primer paso. Selección de valores

De una lista amplia de valores (por ejemplo, la que aparece en la propuesta genérica de principios y valores asociados), se elige un grupo de ellos (digamos, tres a cinco) que serán asumidos por la organización. Recuérdese que el compromiso es vivir los valores, y no se trata sólo de enunciarlos.

 

Por ejemplo, el siguiente listado.

1.    Limpio.

2.    Ordenado.

3.    Grato o agradable.

4.    Íntegro.

5.    Novedoso.

Segundo paso. Definir los valores seleccionados

Se trata de clarificar el significado de cada uno de los valores seleccionados. El propósito de este paso es que los integrantes de la organización acepten o entiendan de manera uniforme los alcances del valor.

 

Una primera base es consultar con el Diccionario de la Real Academia Española. Por ejemplo, para los valores seleccionados en la lista anterior.

Limpio                Hábito de aseo y pulcritud. Exento de cosa dañina. Libre de lo superfluo, accesorio o inútil. No confuso.

Ordenado            Cada cosa en su lugar. Buena disposición de las cosas. Obedece a un método.

Grato o agradable          Que produce complacencia, contento o gusto.

Íntegro                Recto. Probo. Intachable. Honesto. Transparente. Claro.

Novedoso           Reciente. Cosa nueva. De moda. Innovador.

Tercer paso. Creencias que soportan cada valor

El propósito de este paso es unificar los criterios de conformidad que conducen a la aceptación o crédito que se da a cada valor (aunque no esté necesariamente demostrado).

Estas creencias deben responder a las preguntas formuladas para el siguiente ejemplo.

Valor seleccionado

¿Qué lo ocasiona? ¿Qué lo motiva?

¿Cómo se que no lo estoy cumpliendo?

¿Qué obtengo?

Limpio

·          Revenir la contaminación

·          Retirar trabas en el trabajo

·          Evitar una mala apariencia: del personal y del ambiente de trabajo.

·          Presencia continua de residuos.

·          Apariencia descuidada del trabajador.

·          Falta de fluidez en el trabajo.

·          Preservar la salud propia y de otros.

·          Dar fluidez al trabajo.

·          Mejorar la apariencia personal y del ambiente de trabajo.

Ordenado

·          El desorden dificulta el trabajo

·          No dar una mala apariencia (menos espacio libre, mayores tiempo de búsqueda, dificulta definir métodos de trabajo).

·          Falta de etiquetado orientador de áreas y productos.

·          Ausencia o incumplimiento de métodos de trabajo.

·          Desorientación los clientes

·          Operar métodos de trabajo fluido.

·          Facilitar la ubicación y acceso a los objetos de interés.

·          Mejorar la impresión de los clientes.

Grato o agradable

·          El ambiente desagradable: desanima al cliente, incomoda al trabajador frente a otras personas.

·          Desánimo de los trabajadores

·          Muestras de desagrado de los clientes

·          Falta de espacios para consultas o pruebas.

·          Dar ánimo para el trabajo.

·          Sentirse orgulloso al recibir clientes.

·          Alentar visitas frecuentes de los clientes.

Íntegro

·          La falta de integridad: origina desconfianza de las otras personas, traba el trabajo en grupo, provoca el rechazo de clientes y proveedores. Puede también provocar reacción adversa de la comunidad.

·          Evidencia de desconocimiento de los trabajadores (inseguridad o demoras en las respuestas)

·          Información inaceptable (desproporcionada o falta de orientación.

·          Comprobación de información errada.

·          Lograr la confianza de compañeros de trabajo, clientes y proveedores.

·          Facilitar el trabajo en grupo.

·          Alentar la comunicación con los clientes.

·          Dar una buena imagen a la comunidad.

Novedoso

·          La continua rutina provoca: hastío en el trabajo, desánimo en el cliente, falta de actualización.

·          Conformación estática de ambientes.

·          Desinterés de los clientes y proveedores.

·          Falta de información actualizada.

·          Ayudar en la actualización de operaciones y productos.

·          Impactar cada visita de clientes y proveedores.

·          Interesar más a los trabajadores en mejorar su ambiente de trabajo.

Cuarto paso. Lo que obtendría la organización

En este paso se busca esclarecer lo que obtendría la organización al aplicarse los valores seleccionados. Ello puede derivarse de los resultados de la última columna del cuadro anterior. Aquí, una propuesta a modo de ejemplo:

·         Crear una buena imagen en la comunidad y con otras organizaciones.

·         Mejorar la eficiencia y lealtad de los trabajadores, incrementando los periodos de permanencia en la organización.

·         Consolidar la lealtad de los clientes y mejorar los niveles de ventas.

·         Mantener y mejorar la lealtad de los proveedores consiguiendo condiciones más favorables de precios.

·         Atraer nuevas tecnologías y productos.

·         Reducir las posibilidades de daños a los bienes y prestigio de la organización.

·         Evitar sanciones, multas o penas por incumplimientos.