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Licenziamento Collettivo


Trib Genova 3-4-2015 Est. Parodi E' viziata la procedura di riduzione del personale avviata da una sola società, se la stessa fa parte di un insieme di imprese che costituiscono un unico centro di imputazione degli interessi.

pubblicato 24 mag 2015, 00:18 da Stefano Muggia

Un lavoratore, licenziato all'esito di una procedura di licenziamento collettivo, ha dimostrato che l'impresa di cui era dipendente faceva parte di un gruppo di fatto unitario, costituente un unico centro di imputazione di interessi secondo gli indici elaborati da tempo dalla giurisprudenza di legittimità. Su tale base, il tribunale ha ritenuto inficiata la correttezza della procedura di riduzione del personale, poiché non era stata valutata la ricollocabilità dei lavoratori su tutte le sedi dell'unitaria attività di impresa. Ne consegue il diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro, risultando violati anche i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare. In Wikilabour

Corte Giust 30-4-2015 Sulla nozione comunitaria di “stabilimento” ai fini del superamento del numero di licenziati ivi addetti che trasforma il licenziamento in collettivo.

pubblicato 24 mag 2015, 00:00 da Stefano Muggia

Secondo il diritto comunitario, il licenziamento collettivo è definito, ai fini dell’applicazione della procedura d’informazione e di consultazione dei lavoratori, dal numero dei licenziati dello stabilimento (almeno venti, nell’ipotesi che qui interessa). Nel caso in esame, due imprese inglesi della grande distribuzione avevano licenziato migliaia di lavoratori, attivando la procedura di consultazione sindacale unicamente per le unità produttive (negozi) in cui era programmato il licenziamento di almeno venti dipendenti, mentre per ben 4.500 lavoratori, operanti in strutture interessate ad un numero minore di licenziamenti, gli interessati erano stati licenziati individualmente (perdendo il diritto alle provvidenze economiche previste in caso di licenziamento collettivo). Investita della questione dell’interpretazione della nozione di stabilimento (se cioè esso indichi l’intera impresa o un’unità produttiva della stessa), la Corte afferma che si tratta di un’unità distinta nell’ambito dell’impresa, avente caratteristiche di stabilità, destinata ad effettuare alcune operazioni e dotata degli uomini, dei mezzi e dell’organizzazione per realizzarle, riferendo a tale nozione di stabilimento (la cui ricorrenza deve essere verificata dal giudice nazionale) la determinazione della soglia numerica di dipendenti che trasforma il licenziamento in collettivo. La Corte afferma peraltro che la disciplina comunitaria costituisce una tutela minima dei lavoratori della comunità e che i singoli Stati membri possono prevederne una più favorevole ai lavoratori, ancorando la qualificazione di licenziamento collettivo al numero dei licenziamenti nell’intera impresa o in una parte consistente di essa. In Wikilabour

Cass 14-4-2015 n. 7490 Pres. Macioce Rel. Amendola. in caso di licenziamento collettivo il giudice dell'impugnazione deve comunque verificare l'adeguatezza dell'originaria comunicazione di avvio della procedura, anche se assume rilevanza un successivo accordo sindacale

pubblicato 10 mag 2015, 09:33 da Stefano Muggia   [ aggiornato in data 10 mag 2015, 10:41 ]

Al giudice dell'impugnazione del licenziamento collettivo o del collocamento in mobilità compete verificare - con valutazione di merito non censurabile nel giudizio di legittimità ove assistita da motivazione sufficiente e non contraddittoria - l'adeguatezza della originaria comunicazione di avvio della procedura. La comunicazione prevista dalla L. n. 223 del 1991, art. 4, è in contrasto con l'obbligo normativo di trasparenza quando:

a) i dati comunicati dal datore di lavoro siano incompleti o inesatti;

b) la funzione sindacale di controllo e valutazione sia stata limitata;

c) sussista un rapporto causale fra l'indicata carenza e la limitazione della funzione sindacale.

Poiché la sufficienza ed adeguatezza della comunicazione di avvio della procedura vanno valutate in primis in relazione alla finalità di corretta informazione delle organizzazioni sindacali, per la giurisprudenza di legittimità il fatto che tale fine in concreto sia stato raggiunto mediante un accordo può essere certamente rilevante per valutare la "completezza" della previa comunicazione di cui all'art. 4, co. 3. Non si tratta di "sanatoria" dei vizi della procedura, bensì di rilevanza del successivo accordo al fine di apprezzare l'adeguatezza della precedente comunicazione di avvio della procedura e di evitare una valutazione astratta e sbilanciata della sufficienza del contenuto della stessa. Se la parte sindacale è stata in grado di negoziare l'accordo in questione, è perché ha avuto la comunicazione di avvio del procedimento di cui all'art. 4 cit.; è lo stesso accordo raggiunto che getta luce - retrospettivamente - sul contenuto, e quindi, sulla sufficienza, della iniziale comunicazione di avvio della procedura. Ciò non toglie però che, pur a fronte di tale raggiunta intesa tra le parti, il Giudice dell'impugnazione del licenziamento collettivo o del collocamento in mobilità debba comunque verificare - con valutazione di merito a lui devoluta - l'adeguatezza dell'originaria comunicazione di avvio della procedura, non potendo escludersi che questa possa risultare non di meno insufficiente ove il sindacato in realtà non sia stato posto in condizione di partecipare alla trattativa con piena consapevolezza di ogni rilevante dato fattuale per l'obiettiva insufficienza o reticenza di tale iniziale comunicazione e che quindi la trattativa sindacale, pur sfociata nell'accordo, abbia sofferto di un originario "deficit" informativo che ridonderebbe anche in lesione di quell'esigenza di oggettiva trasparenza del processo decisionale del datore di lavoro. In altre parole un'iniziale comunicazione di avvio della procedura, che sia in ipotesi assolutamente generica e vuota di contenuto, non è, per così dire, "sanata" ex se dal successivo accordo sindacale perché risulterebbe del tutto frustata l'esigenza di trasparenza del processo decisionale ad essere estromessi dall'azienda; ma il raggiungimento dell'accordo sindacale all'esito del confronto prescritto dall'art. 4 cit. consente di norma una valutazione sostanziale della sufficienza ed adeguatezza della comunicazione di apertura, disancorata da un rigido ed astratto formalismo secondo un apprezzamento che è pur sempre riservato al giudice di merito. In legge-e-giustizia.it e In Wikilabour

Cass. 19-1-2015 n. 770 Pres. Macioce Rel. Nobile. la comunicazione di apertura della procedura di riduzione del personale ha due finalita'', partecipazione e trasparenza

pubblicato 25 apr 2015, 04:41 da Stefano Muggia

In tema di procedure di mobilità e di licenziamento collettivo, la comunicazione alle r.s.a. di inizio della procedura ha sia la finalità di far partecipare le organizzazioni sindacali alla successiva trattativa per la riduzione del personale, sia di rendere trasparente il processo decisionale datoriale nei confronti dei lavoratori potenzialmente destinati ad essere estromessi dall'azienda. La mancata indicazione nella comunicazione di avvio della procedura di tutti gli elementi previsti dall'art. 4 comma 3 della legge n. 223 del 1991 invalida la procedura. In legge-e-giustizia.it

 

Cass. 9-3-2015 n. 4678 Pres. Macioce Re. Buffa Nelle procedure di mobilità, la scelta del personale da licenziare è condizionata dall’ambito aziendale coinvolto dal progetto di ristrutturazione comunicato dall’impresa ai sindacati in apertura di procedura.

pubblicato 04 apr 2015, 09:53 da Stefano Muggia

La sentenza è interessante perché sperimenta un approccio parzialmente diverso dal passato in materia di scelta del personale da licenziare nelle procedure di mobilità, con l’istituire un collegamento tra l’ambito aziendale coinvolto dal relativo progetto di ristrutturazione, come comunicato dall’impresa in sede di avvio della procedura (che, ad es., riguarda l’intero complesso aziendale oppure singole unità produttive) e l’ambito all’interno del quale l’impresa sceglie i dipendenti da licenziare; col risultato di una maggiore trasparenza dell’intera procedura, sia nella fase della trattativa coi sindacati che in quella della scelta finale del datore di lavoro. Secondo la lettura congiunta degli artt. 4 e 5 della legge n. 223 del 1991 effettuata dalla Corte, all’impresa è consentito, infatti, limitare ad uno o più reparti aziendali la scelta dei lavoratori da licenziare (secondo i criteri convenuti col sindacato o di legge) solo se ciò è coerente col tipo di progetto di ristrutturazione comunicato in sede di avvio della procedura di mobilità, che deve altresì essere giustificato con l’indicazione di specifiche esigenze aziendali, quanto alla limitazione di ambito. Nel caso esaminato, la Corte ha ritenuto illegittima la scelta di licenziare i dipendenti di un unico reparto, alla luce del fatto che, in sede di comunicazione di avvio della procedura di mobilità, l’impresa aveva motivato la decisione di riduzione del personale con esigenze che investivano una pluralità di unità produttive aziendali. In Wikilabour

Trib. Milano 29-1-2015 Rel. Tarantola E' obbligatorio applicare la disciplina dei licenziamenti collettivi per riduzione del personale quando vengono effettuati almeno cinque licenziamenti verificatisi su più punti vendita di una catena di negozi, che non costituiscono unità produttive autonome.

pubblicato 08 mar 2015, 09:00 da Stefano Muggia

Se il singolo punto vendita è dotato di limitata autonomia, non può essere considerato unità produttiva autonoma ai fini di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Pertanto, quando vengono effettuati diversi licenziamenti su distinti punti vendita, anche collocati in provincie diverse, gli stessi vanno computati al fine di verificare se l'impresa avrebbe dovuto rispettare la disciplina delle riduzioni del personale dettata dalla L. 223/1991, con la conseguente illegittimità del recesso. In Wikilabour

Cass. 6-2-2015 n. 2271 Pres. Macioce Rel. Patti In caso di licenziamento collettivo, la partecipazione della Regione alla fase amministrativa della relativa procedura è necessaria solo nel caso in cui quest’ultima sia stata attivata dall’impresa al termine di un periodo di cassa integrazione straordinaria.

pubblicato 07 mar 2015, 23:00 da Stefano Muggia   [ aggiornato in data 03 mag 2015, 01:59 ]

In un caso in cui i dipendenti licenziati a norma dell’art. 24 della legge n. 223 del 1991 lamentavano l’omissione di una tempestiva consultazione in sede regionale, la Corte ha distinto il caso in cui la prescritta procedura sindacale e amministrativa sia di mobilità vera e propria ex art. 4 della citata legge, vale a dire sia stata avviata al termine di un periodo di cassa integrazione straordinaria, da quello opposto, previsto appunto dall’art. 24 e ha interpretato la legge n. 469/1997, art. 3 nel senso che solo nella prima ipotesi è prevista la partecipazione della Regione alla fase amministrativa della procedura. In Wikilabour e In legge-e-giustizia.it

 

Cass. 12-1- 2015 n. 203 Pres. Stile Rel. Napoletano. in caso di licenziamento collettivo la scelta dei lavoratori interessati deve essere effettuata nel rispetto dei principi di buona fede e correttezza ex artt. 1175 e 1374 cod. civ.

pubblicato 01 mar 2015, 11:15 da Stefano Muggia

In tema di licenziamento collettivo per riduzione di personale, qualora il progetto di ristrutturazione aziendale si riferisca in modo esclusivo ad un'unità produttiva o ad uno specifico settore dell'azienda, la platea dei lavoratori interessati può essere limitata agli addetti ad un determinato reparto o settore solo sulla base di oggettive esigenze aziendali, in relazione al progetto di ristrutturazione aziendale. Tuttavia poiché ai fini della corretta applicazione del criterio delle esigenze tecnico-produttive dell'azienda, previsto dall'art. 5 della, legge n. 223 del 1991 per l'individuazione dei lavoratori da licenziare, la comparazione delle diverse posizioni dei lavoratori deve essere effettuata nel rispetto del principio di buona fede e correttezza di cui agli artt. 1175 e 1375 cod. civ., il datore di lavoro non può limitare la scelta dei lavoratori da porre in mobilità ai soli dipendenti addetti a tale reparto se detti lavoratori sono idonei - per pregresso svolgimento della propria attività in altri reparti dell'azienda - ad occupare le posizioni lavorative di colleghi addetti ad altri reparti, con la conseguenza che non può essere ritenuta legittima la scelta di lavoratori solo perché impiegati nel reparto operativo soppresso o ridotto, trascurando il possesso dì professionalità equivalente a quella di addetti ad altre realtà organizzative (v. sostanzialmente in tal senso per tutte Cass.13783/2006, 22824/2009, 22825/2009, 9711/2011). In legge-e-giustizia.it

 

Trib. Roma 24-11-2014 Est. Pagliarini In una procedura di licenziamento collettivo, l’impresa non può avvalersi di un criterio di scelta riguardante le esigenze organizzative (la perdita di professionalità dei dipendenti rispetto a una certa mansione) ove tale caratteristica sia imputabile alla sua stessa condotta.

pubblicato 01 feb 2015, 01:28 da Stefano Muggia

Una grande impresa di comunicazione era stata condannata a reintegrare in servizio numerosi lavoratori per effetto di una cessione d’azienda dichiarata illegittima; a seguito di ciò aveva dichiarato una condizione di esubero e aveva licenziato un centinaio di dipendenti applicando, ai fini della loro selezione, il solo criterio di scelta delle esigenze tecniche e organizzative consistente nel fatto che gli stessi, nel periodo di assenza precedente alla reintegrazione, avevano perso la professionalità e l’aggiornamento necessari per lo svolgimento delle attività rimaste in azienda. Il Tribunale ha dichiarato l’illegittimità dei licenziamenti, ritenendo che il datore di lavoro non potesse avvalersi di una condizione imputabile ad una sua stessa condotta (l’espulsione dei lavoratori per un certo periodo) già ritenuta illecita. In Wikilabour

Cass. 3-12-2014 n. 25597 Pres. Macioce Est. Tricomi. La comunicazione del licenziamento collettivo deve essere contestuale

pubblicato 06 gen 2015, 08:30 da Stefano Muggia

Il  requisito della contestualita' della comunicazione prevista dalla Legge n. 223 del 1991, articolo 4, comma 9, alle associazioni di categoria ed agli uffici del lavoro rispetto alla comunicazione del recesso ai dipendenti collocati in mobilita', comunicazioni richieste a pena di inefficacia del licenziamento, deve essere valutato, in relazione alla finalita' complessiva cui risponde tale requisito legale nell'ambito di una procedura le cui sequenze risultano cadenzate, anche dal punto di vista temporale, in modo rigido e predeterminato, nel senso di una necessaria contemporaneita', la cui mancanza vale ad escludere la sanzione dell'inefficacia solo se dovuta a giustificati motivi di natura oggetti va da comprovarsi dal datore di lavoro. In Lex 24

 

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