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Licenziamento Collettivo


Trib. Milano 19-5-2015 Rel. Locati Applicato il rito del lavoro e riconosciuto il diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro nel caso di licenziamenti collettivi ed esclusione dei soci di una cooperativa di produzione e lavoro.

pubblicato 20 lug 2015, 04:54 da Stefano Muggia

La controversia sul licenziamento collettivo dei soci lavoratori di una cooperativa appartiene alla competenza funzionale del Giudice del lavoro, quale riflesso di valori sostanziali superiori che attraversano il rapporto di lavoro alla luce dei principi desumibili dalla Costituzione. Se il lavoratore impugna sia l'esclusione dalla cooperativa sia il licenziamento, sarà possibile dichiarare illegittima la prima e riconoscere di conseguenza la reintegrazione nel posto di lavoro, quale effetto dell'illegittimità del recesso. In sede di applicazione dei criteri di scelta, l'impresa non può limitarsi a comparare i lavoratori addetti alla singola unità produttiva interessata alla riduzione del personale, dovendo valutare i lavoratori dell'intero complesso aziendale. In Wikilabour

Trib. Monza, 23 aprile 2015 Est. Capelli. Licenziamento collettivo e mancata indicazione del profilo della persona licenziata

pubblicato 21 giu 2015, 02:43 da Stefano Muggia

Nell'ambito dei licenziamenti collettivi, devono ritenersi violati i criteri di scelta se l'impresa licenzia un lavoratore appartenente ad un profilo professionale che nella comunicazione di apertura della procedura non era indicato tra quelli interessati agli esuberi. In Wikilabour

Cass. 26-5-2015 n. 10843 Pres. Roselli Rel. Lorito. Ribadito che la delimitazione ad un ridotto settore aziendale della scelta del personale da licenziare collettivamente è consentita solo se derivi dalle ragioni di esubero del personale enunciate già nella comunicazione di avvio della procedura di mobilità.

pubblicato 21 giu 2015, 02:39 da Stefano Muggia   [ aggiornato in data 21 giu 2015, 07:27 ]

In caso di licenziamento collettivo per riduzione del personale, qualora il progetto di ristrutturazione aziendale si riferisca in modo esclusivo ad un'unità produttiva o ad uno specifico settore dell'azienda, la comparazione dei lavoratori, al fine di individuare quelli da avviare alla mobilità, non deve necessariamente interessare l'intera azienda, ma può avvenire, secondo una legittima scelta dell'imprenditore ispirata al criterio legale delle esigenze tecnico-produttive, nell'ambito della singola unità produttiva, ovvero del settore interessato alla ristrutturazione, in quanto ciò non sia il frutto di una determinazione unilaterale del datore di lavoro, ma sia obiettivamente giustificato dalle esigenze organizzative che hanno dato luogo alla riduzione di personale. Inoltre è stato osservato che "... la delimitazione del personale a rischio si opera in relazione a quelle esigenze tecnico produttive ed organizzative che sono state enunciate dal datore con la comunicazione di cui all'art. 4, comma 3; è ovvio che, essendo la riduzione di personale conseguente alla scelta del datore sulla dimensione quantitativamente e qualitativamente ottimale dell'impresa per addivenire al suo risanamento, dalla medesima scelta non si può prescindere quando si voglia determinare la platea del personale da selezionare", dovendosi tuttavia attribuire il debito rilievo anche alla previsione testuale della norma secondo cui le medesime esigenze tecnico produttive devono essere riferite al "complesso aziendale", "... si arguisce facilmente che non vi è spazio per una restrizione all'ambito di applicazione dei criteri di scelta che sia frutto della iniziativa datoriale pura e semplice, perché, come già detto, ciò finirebbe nella sostanza con l'alterare la corretta applicazione dei criteri stessi, che la L. n. 223 del 1991, art. 58, intende espressamente sottrarre al datore, imponendo che questa venga effettuata o sulla base dei criteri concordati con le associazioni sindacali, ovvero, in mancanza, secondo i criteri legali. E' dunque arbitraria e quindi illegittima ogni decisione del datore diretta a limitare l'ambito di selezione ad un singolo settore o ad un reparto, se ciò non sia strettamente giustificato dalle ragioni che hanno condotto alla scelta di riduzione del personale. La delimitazione dell'ambito di applicazione dei criteri dei lavoratori da porre in mobilità è dunque consentita solo quando dipenda dalle ragioni produttive ed organizzative, che si traggono dalle indicazioni contenute nella comunicazione di cui all'art. 4, comma 3, quando cioè gli esposti motivi dell'esubero, le ragioni per cui lo stesso non può essere assorbito, conducono coerentemente a limitare la platea dei lavoratori oggetto della scelta". Tuttavia, la Suprema Corte ha avuto modo di ribadire che può accedersi a tale valutazione solo ove l'eventuale incompletezza della comunicazione sia specificamente censurata da colui che impugna il licenziamento.

Sull’argomento oggetto della seconda affermazione, vedi anche, recentemente, Cass. n. 4678/2015, nel n. 7 di questa Newsletter. In Wikilabour

 

 

Trib. Milano 19-5-2015 Est Locati Applicato il rito del lavoro e riconosciuto il diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro nel caso di licenziamenti collettivi ed esclusione dei soci di una cooperativa di produzione e lavoro.

pubblicato 11 giu 2015, 22:35 da Stefano Muggia

La controversia sul licenziamento collettivo dei soci lavoratori di una cooperativa appartiene alla competenza funzionale del Giudice del lavoro, quale riflesso di valori sostanziali superiori che attraversano il rapporto di lavoro alla luce dei principi desumibili dalla Costituzione. Se il lavoratore impugna sia l'esclusione dalla cooperativa sia il licenziamento, sarà possibile dichiarare illegittima la prima e riconoscere di conseguenza la reintegrazione nel posto di lavoro, quale effetto dell'illegittimità del recesso. In sede di applicazione dei criteri di scelta, l'impresa non può limitarsi a comparare i lavoratori addetti alla singola unità produttiva interessata alla riduzione del personale, dovendo valutare i lavoratori dell'intero complesso aziendale In Wikilabour

Trib Genova 3-4-2015 Est. Parodi E' viziata la procedura di riduzione del personale avviata da una sola società, se la stessa fa parte di un insieme di imprese che costituiscono un unico centro di imputazione degli interessi.

pubblicato 24 mag 2015, 00:18 da Stefano Muggia

Un lavoratore, licenziato all'esito di una procedura di licenziamento collettivo, ha dimostrato che l'impresa di cui era dipendente faceva parte di un gruppo di fatto unitario, costituente un unico centro di imputazione di interessi secondo gli indici elaborati da tempo dalla giurisprudenza di legittimità. Su tale base, il tribunale ha ritenuto inficiata la correttezza della procedura di riduzione del personale, poiché non era stata valutata la ricollocabilità dei lavoratori su tutte le sedi dell'unitaria attività di impresa. Ne consegue il diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro, risultando violati anche i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare. In Wikilabour

Corte Giust 30-4-2015 Sulla nozione comunitaria di “stabilimento” ai fini del superamento del numero di licenziati ivi addetti che trasforma il licenziamento in collettivo.

pubblicato 24 mag 2015, 00:00 da Stefano Muggia

Secondo il diritto comunitario, il licenziamento collettivo è definito, ai fini dell’applicazione della procedura d’informazione e di consultazione dei lavoratori, dal numero dei licenziati dello stabilimento (almeno venti, nell’ipotesi che qui interessa). Nel caso in esame, due imprese inglesi della grande distribuzione avevano licenziato migliaia di lavoratori, attivando la procedura di consultazione sindacale unicamente per le unità produttive (negozi) in cui era programmato il licenziamento di almeno venti dipendenti, mentre per ben 4.500 lavoratori, operanti in strutture interessate ad un numero minore di licenziamenti, gli interessati erano stati licenziati individualmente (perdendo il diritto alle provvidenze economiche previste in caso di licenziamento collettivo). Investita della questione dell’interpretazione della nozione di stabilimento (se cioè esso indichi l’intera impresa o un’unità produttiva della stessa), la Corte afferma che si tratta di un’unità distinta nell’ambito dell’impresa, avente caratteristiche di stabilità, destinata ad effettuare alcune operazioni e dotata degli uomini, dei mezzi e dell’organizzazione per realizzarle, riferendo a tale nozione di stabilimento (la cui ricorrenza deve essere verificata dal giudice nazionale) la determinazione della soglia numerica di dipendenti che trasforma il licenziamento in collettivo. La Corte afferma peraltro che la disciplina comunitaria costituisce una tutela minima dei lavoratori della comunità e che i singoli Stati membri possono prevederne una più favorevole ai lavoratori, ancorando la qualificazione di licenziamento collettivo al numero dei licenziamenti nell’intera impresa o in una parte consistente di essa. In Wikilabour

Cass 14-4-2015 n. 7490 Pres. Macioce Rel. Amendola. in caso di licenziamento collettivo il giudice dell'impugnazione deve comunque verificare l'adeguatezza dell'originaria comunicazione di avvio della procedura, anche se assume rilevanza un successivo accordo sindacale

pubblicato 10 mag 2015, 09:33 da Stefano Muggia   [ aggiornato in data 10 mag 2015, 10:41 ]

Al giudice dell'impugnazione del licenziamento collettivo o del collocamento in mobilità compete verificare - con valutazione di merito non censurabile nel giudizio di legittimità ove assistita da motivazione sufficiente e non contraddittoria - l'adeguatezza della originaria comunicazione di avvio della procedura. La comunicazione prevista dalla L. n. 223 del 1991, art. 4, è in contrasto con l'obbligo normativo di trasparenza quando:

a) i dati comunicati dal datore di lavoro siano incompleti o inesatti;

b) la funzione sindacale di controllo e valutazione sia stata limitata;

c) sussista un rapporto causale fra l'indicata carenza e la limitazione della funzione sindacale.

Poiché la sufficienza ed adeguatezza della comunicazione di avvio della procedura vanno valutate in primis in relazione alla finalità di corretta informazione delle organizzazioni sindacali, per la giurisprudenza di legittimità il fatto che tale fine in concreto sia stato raggiunto mediante un accordo può essere certamente rilevante per valutare la "completezza" della previa comunicazione di cui all'art. 4, co. 3. Non si tratta di "sanatoria" dei vizi della procedura, bensì di rilevanza del successivo accordo al fine di apprezzare l'adeguatezza della precedente comunicazione di avvio della procedura e di evitare una valutazione astratta e sbilanciata della sufficienza del contenuto della stessa. Se la parte sindacale è stata in grado di negoziare l'accordo in questione, è perché ha avuto la comunicazione di avvio del procedimento di cui all'art. 4 cit.; è lo stesso accordo raggiunto che getta luce - retrospettivamente - sul contenuto, e quindi, sulla sufficienza, della iniziale comunicazione di avvio della procedura. Ciò non toglie però che, pur a fronte di tale raggiunta intesa tra le parti, il Giudice dell'impugnazione del licenziamento collettivo o del collocamento in mobilità debba comunque verificare - con valutazione di merito a lui devoluta - l'adeguatezza dell'originaria comunicazione di avvio della procedura, non potendo escludersi che questa possa risultare non di meno insufficiente ove il sindacato in realtà non sia stato posto in condizione di partecipare alla trattativa con piena consapevolezza di ogni rilevante dato fattuale per l'obiettiva insufficienza o reticenza di tale iniziale comunicazione e che quindi la trattativa sindacale, pur sfociata nell'accordo, abbia sofferto di un originario "deficit" informativo che ridonderebbe anche in lesione di quell'esigenza di oggettiva trasparenza del processo decisionale del datore di lavoro. In altre parole un'iniziale comunicazione di avvio della procedura, che sia in ipotesi assolutamente generica e vuota di contenuto, non è, per così dire, "sanata" ex se dal successivo accordo sindacale perché risulterebbe del tutto frustata l'esigenza di trasparenza del processo decisionale ad essere estromessi dall'azienda; ma il raggiungimento dell'accordo sindacale all'esito del confronto prescritto dall'art. 4 cit. consente di norma una valutazione sostanziale della sufficienza ed adeguatezza della comunicazione di apertura, disancorata da un rigido ed astratto formalismo secondo un apprezzamento che è pur sempre riservato al giudice di merito. In legge-e-giustizia.it e In Wikilabour

Cass. 19-1-2015 n. 770 Pres. Macioce Rel. Nobile. la comunicazione di apertura della procedura di riduzione del personale ha due finalita'', partecipazione e trasparenza

pubblicato 25 apr 2015, 04:41 da Stefano Muggia

In tema di procedure di mobilità e di licenziamento collettivo, la comunicazione alle r.s.a. di inizio della procedura ha sia la finalità di far partecipare le organizzazioni sindacali alla successiva trattativa per la riduzione del personale, sia di rendere trasparente il processo decisionale datoriale nei confronti dei lavoratori potenzialmente destinati ad essere estromessi dall'azienda. La mancata indicazione nella comunicazione di avvio della procedura di tutti gli elementi previsti dall'art. 4 comma 3 della legge n. 223 del 1991 invalida la procedura. In legge-e-giustizia.it

 

Cass. 9-3-2015 n. 4678 Pres. Macioce Re. Buffa Nelle procedure di mobilità, la scelta del personale da licenziare è condizionata dall’ambito aziendale coinvolto dal progetto di ristrutturazione comunicato dall’impresa ai sindacati in apertura di procedura.

pubblicato 04 apr 2015, 09:53 da Stefano Muggia

La sentenza è interessante perché sperimenta un approccio parzialmente diverso dal passato in materia di scelta del personale da licenziare nelle procedure di mobilità, con l’istituire un collegamento tra l’ambito aziendale coinvolto dal relativo progetto di ristrutturazione, come comunicato dall’impresa in sede di avvio della procedura (che, ad es., riguarda l’intero complesso aziendale oppure singole unità produttive) e l’ambito all’interno del quale l’impresa sceglie i dipendenti da licenziare; col risultato di una maggiore trasparenza dell’intera procedura, sia nella fase della trattativa coi sindacati che in quella della scelta finale del datore di lavoro. Secondo la lettura congiunta degli artt. 4 e 5 della legge n. 223 del 1991 effettuata dalla Corte, all’impresa è consentito, infatti, limitare ad uno o più reparti aziendali la scelta dei lavoratori da licenziare (secondo i criteri convenuti col sindacato o di legge) solo se ciò è coerente col tipo di progetto di ristrutturazione comunicato in sede di avvio della procedura di mobilità, che deve altresì essere giustificato con l’indicazione di specifiche esigenze aziendali, quanto alla limitazione di ambito. Nel caso esaminato, la Corte ha ritenuto illegittima la scelta di licenziare i dipendenti di un unico reparto, alla luce del fatto che, in sede di comunicazione di avvio della procedura di mobilità, l’impresa aveva motivato la decisione di riduzione del personale con esigenze che investivano una pluralità di unità produttive aziendali. In Wikilabour

Trib. Milano 29-1-2015 Rel. Tarantola E' obbligatorio applicare la disciplina dei licenziamenti collettivi per riduzione del personale quando vengono effettuati almeno cinque licenziamenti verificatisi su più punti vendita di una catena di negozi, che non costituiscono unità produttive autonome.

pubblicato 08 mar 2015, 09:00 da Stefano Muggia

Se il singolo punto vendita è dotato di limitata autonomia, non può essere considerato unità produttiva autonoma ai fini di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Pertanto, quando vengono effettuati diversi licenziamenti su distinti punti vendita, anche collocati in provincie diverse, gli stessi vanno computati al fine di verificare se l'impresa avrebbe dovuto rispettare la disciplina delle riduzioni del personale dettata dalla L. 223/1991, con la conseguente illegittimità del recesso. In Wikilabour

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