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    Licenziamento Collettivo


    Cass. 14-3-2014 n. 6057 Pres. Miani Canevari Rel. Bandini. onere della prova sull'applicazione dei criteri di scelta in caso di licenziamento collettivo

    pubblicato 12/apr/2014 23:01 da Stefano Muggia

    In caso di riduzione del personale a termini della legge n. 223/91, ove il lavoratore licenziato contesti l'applicazione dei criteri di scelta grava sul datore di lavoro l'onere di indicare e provare le circostanze di fatto poste a base dell'applicazione dei suddetti criteri.

    A monte dell'applicazione del criterio di ripartizione dell'onere della prova (e, quindi, della motivazione in ordine alla concreta osservanza di tale onere), sussiste però l'obbligo, a carico del ricorrente, di specifica allegazione dei fatti e degli elementi di diritto sui quali la domanda si fonda (art. 414, n. 4, c.p.c.), cosicché il lavoratore che intenda far valere l'inefficacia o l'annullamento del licenziamento intimatogli per riduzione di personale, è tenuto ad indicare le specifiche omissioni e le specifiche irregolarità addebitate e su cui fonda il petitum, con la conseguenza che, solo quando il lavoratore che propone l'impugnativa abbia sufficientemente allegato i fatti costitutivi della pretesa azionata in relazione alla contestazione della mancata osservanza dei criteri di scelta dei lavoratori da porre in mobilità, grava sul datore di lavoro l'onere di indicare e provare le circostanze di fatto poste a base dell'applicazione dei suddetti criteri (cfr., Cass., n. 16629/2005).

     

    Ne consegue che non può ritenersi rispettosa degli oneri di allegazione la generica deduzione del mancato rispetto dei criteri di scelta imposti dalla legge disancorata da qualsivoglia specificazione in ordine alle concrete   circostanze   fattuali   che,   anche   comparativamente, avrebbero dovuto, secondo la parte ricorrente, escluderla dal novero dei soggetti da licenziare. In legge-e-giustizia.it

     

    Licenziamento collettivo e criteri di scelta di Pisani Carlo

    pubblicato 23/mar/2014 00:58 da Stefano Muggia

    1. - Il contenuto della comunicazione della modalità di applicazione dei criteri di scelta ex art. 4, co. 9.

    2. - Patto di dequalificazione non concordato con il sindacato nell’ambito della procedura di mobilità.

    3. - La definizione dell’ambito di comparazione: a) irrilevanza del trasferimento del lavoratore.

    4. -(segue): b) La nozione di «complesso aziendale». In Lex 24

     

    Cass. 23-10-2013 n. 24025 Pres. Maisano Rel. Filabozzi. La comunicazione le R.S.A. e le rispettive associazioni di categoria e non anche gli altri sindacati di categoria aderenti alle confederazioni nazionali maggiormente rappresentative sul piano nazionale.

    pubblicato 15/mar/2014 01:03 da Stefano Muggia

    A norma dell’art. 4, secondo comma della legge n. 223 del 1991, l’impresa che intende avviare le procedure di mobilità del personale deve comunicarlo unicamente alle rappresentanze sindacali aziendali costituite a norma dell’art. 19 della L. n. 223 del 1991 (come integrato, a seguito della sentenza n.231/2013 della Corte costituzionale) e alle rispettive associazioni di categoria. La presenza in azienda anche di una sola R.S.A. esclude pertanto che l’obbligo di comunicazione si estenda ad altri sindacati di categoria aderenti alle confederazioni nazionali maggiormente rappresentative sul piano nazionale (nel caso esaminato, la Corte ha ritenuto legittimo il licenziamento collettivo di una giornalista, ancorché la comunicazione di avvio della relativa procedura di mobilità non fosse stata inviata alla F.N.S.I., che non aveva una rappresentanza sindacale in azienda). In Wikilabour

    Trib. Taranto Ord. 5-12-2013 Est. Leone. Nel licenziamento collettivo deve essere applicato scrupolosamente la parità tra uomi e donne

    pubblicato 08/mar/2014 13:44 da Stefano Muggia

    Nullo, secondo il Tribunale, il licenziamento collettivo se il datore di lavoro, nell’applicare i criteri di scelta del personale da licenziare, non rispetta rigorosamente la proporzione esistente nelle medesime mansioni tra donne e uomini.

    L’art. 5 della legge n. 223 del 1991 stabilisce, al primo comma, i criteri di scelta che il datore di lavoro deve osservare per individuare i concreti destinatari dell’operazione di riduzione del personale, aggiungendo al secondo comma, che non può essere licenziata “una percentuale di manodopera femminile superiore alla percentuale di manodopera femminile occupata con riguardo alle mansioni prese in considerazione”.Nel caso oggetto dell’ordinanza, in un reparto ove operavano cinque donne e tre uomini impiegati nelle medesime mansioni, l’impresa aveva licenziato tre donne e un uomo, non rispettando pertanto la proporzione indicata. La conseguente violazione del limite imposto alla scelta rende, secondo il Tribunale, il licenziamento discriminatorio e pertanto nullo con applicazione dell’art. 18, 1° comma, stat. lav. 
    In Wikilabour

    Cass. 3-2-2014 n. 2298 Pres. Stile, Rel. Mammone in caso di riduzione del personale, la compilazione, da parte dell'azienda, dei moduli ministeriali non e' sufficiente a precisare le modalita' di applicazione dei criteri di scelta - in base alla legge n. 223 del 1991.

    pubblicato 22/feb/2014 00:03 da Stefano Muggia

    Claudio N. dipendente della Marchetti Autogru Spa è stato licenziato il 3 maggio 2005 nell'ambito di una procedura di riduzione del personale riferita alla legge n. 233 del 1991. Egli ha chiesto al Tribunale di Piacenza di dichiarare inefficace il licenziamento, sostenendo che i prospetti allegati alla comunicazione scritta inviata dal datore all'Ufficio regionale del lavoro ai sensi dell'art. 4, c. 9, della stessa legge non consentivano di verificare la correttezza dell'applicazione dei criteri di scelta di cui al successivo art. 5, c. In subordine, ha chiesto che fosse dichiarata la illegittimità del recesso per violazione dei criteri di scelta concordati tra il datore e le oo.ss. all'esito della fase di consultazione sindacale della procedura di licenziamento collettivo. Ritenuta dal Tribunale illegittima la procedura per genericità della comunicazione prevista dall'art. 4, c. 9, e dichiarata l'inefficacia del licenziamento, con condanna del datore al risarcimento del danno, Marchetti Autogru ha proposto appello assumendo che nei documenti trasmessi alle oo.ss. erano puntualmente indicati sia i criteri di scelta che le modalità di applicazione degli stessi. La Corte d'appello di Bologna con sentenza del 15.12.10 ha accolto l'impugnazione, rilevando che il modello MOB/2 (allegato alla comunicazione ex art. 4, c. 9) conteneva indicazione sufficiente dei criteri per l'individuazione dei lavoratori da licenziare e delle relative modalità applicative. Non essendo neppure dimostrato che il punteggio applicato ai singoli lavoratori non corrispondeva ai criteri in questione, la Corte ha rigettato la domanda. Il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione censurando la decisione della Corte bolognese per vizi di motivazione e violazione di legge.

     La Suprema Corte (Sezione Lavoro n. 2298 del 3 febbraio 2014 Pres. Stile, Rel. Mammone) ha accolto il ricorso.  L'art. 4, c. 9, della L. 23.07.91 n. 223 - ha osservato la Corte - prevede che, all'esito dell'esame congiunto tra datore ed oo.ss. delle cause che hanno determinato l'eccedenza di personale, raggiunto l'accordo sindacale circa il numero dei lavoratori da licenziare, il datore può recedere dal rapporto di lavoro intrattenuto con i dipendenti ritenuti in eccedenza. Contestualmente alla comunicazione dei recessi (secondo il testo della norma applicabile ratione temporis), il datore deve comunicare per iscritto l'elenco dei lavoratori licenziati (recante l'analitica descrizione della posizione soggettiva di ognuno e le modalità con cui sono applicati i criteri di scelta) all'Ufficio regionale del lavoro, alla Commissione regionale per l'impiego ed alle organizzazioni sindacali che hanno ricevuto la comunicazione di apertura della procedura di mobilità ed hanno partecipato all'incontro per l'esame congiunto. Nella pratica - ha rilevato la Corte - la comunicazione è accompagnata da una modulistica elaborata dai competenti uffici regionali (modelli mob/1, mob/2, mob/3), su cui il datore annota tutte le indicazioni previste dalla norma di legge. La giurisprudenza di legittimità ritiene che la comunicazione di cui all'art 4, c. 9, nel momento in cui fa obbligo al datore di indicare puntualmente le modalità con le quali sono stati applicati i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare, intende consentire ai lavoratori interessati, alle organizzazioni sindacali e agli organi amministrativi di controllare la correttezza dell'operazione di collocamento in mobilità e la rispondenza agli accordi raggiunti. A tal fine non è, dunque, sufficiente - ha affermato la Corte - la trasmissione dell'elenco dei lavoratori licenziati e la comunicazione dei criteri di scelta concordati con le organizzazioni sindacali, né la predisposizione di un meccanismo di applicazione in via successiva dei vari criteri, mentre è necessario controllare se tutti i dipendenti in possesso dei requisiti previsti siano stati inseriti nella categoria da scrutinare e, in secondo luogo, nel caso in cui i dipendenti siano in numero superiore ai previsti licenziamenti, se siano stati correttamente applicati i criteri di valutazione comparativa per l'individuazione dei dipendenti da licenziare. L'applicazione di tale principio di diritto comporta che il giudicante proceda ad analitico riscontro del contenuto della comunicazione scritta e delle indicazioni richieste dalla norma di legge, verificando se esiste la puntuale indicazione (secondo l'esplicita formulazione dell'art. 4, c. 9) dei criteri di scelta, così come indicati dal successivo art. 5, c. 1, della stessa legge n. 223 (che richiama i criteri delineati dai contratti collettivi, oppure, in mancanza, i criteri dei carichi di famiglia, dell'anzianità, delle esigenze tecnico-produttive ed organizzative). In altre parole - ha precisato la Corte -  il giudice deve verificare se le indicazioni contenute nella comunicazione abbiano effettiva rispondenza con il modello indicato dalla normativa collettiva o con il modello indicato dalla legge e se i meccanismi operativi indicati portino effettivamente all'individuazione concreta dei licenziati, sulla base dei parametri assegnati ai vari criteri e dell'ordine di priorità fra i criteri stessi, in modo da pervenire ad una graduatoria dei lavoratori interessati sulla base di punteggi assegnati. Il giudice di merito - ha osservato la Cassazione - si è sottratto a questo compito, effettuando una verifica solo parziale quanto formale delle modalità di selezione, limitandosi ad un esame esterno del modello mob/2, recante le modalità di selezione dei lavoratori, ma senza verificare se le indicazioni ivi contenute consentissero effettivamente la redazione di una graduatoria.In legge-e-giustizia.it

     

    Cass. 7-11-2013 n. 25071. Legittimo il licenziamento collettivo del lavoratore in prossimità della pensione

    pubblicato 09/feb/2014 04:06 da Stefano Muggia

    In riferimento al rapporto di lavoro privatizzato dei dipendenti dell'ente Poste Italiane, nel caso in cui nella procedura di licenziamento collettivo sia stato individuato, in sede di accordo tra datore di lavoro e organizzazioni sindacali, quale criterio di scelta dei lavoratori destinatari della misura di recesso la loro vicinanza al pensionamento, non si configura un indebito esercizio, da parte del sindacato, di un potere di disposizione dei diritti del singolo lavoratore - nella specie, a restare in servizio e a non essere collocato in quiescenza - restando tale questione estranea all'ambito di incidenza di un recesso legittimamente disposto una volta divenuto operante, a far data dalla stipulazione del primo contratto collettivo, il regime privatistico per la disciplina del rapporto di lavoro. 

    In Lex 24 

    Cass. 3-2-2014 n. 2298 licenziamento collettivo: sui requisiti del provvedimento e sulla genericità della comunicazione di licenziamento

    pubblicato 09/feb/2014 03:30 da Stefano Muggia   [ aggiornato in data 09/feb/2014 03:36 ]

    In questa sentenza la Suprema Corte affronta le problematiche, procedurali e sostanziali, legate alla legittimità dei licenziamenti collettivi. Impugna il provvedimento di licenziamento collettivo, contestandone la legittimità per carenza di trasparenza in merito ai criteri selettivi utilizzati, uno degli ex dipendenti colpito dal licenziamento stesso. Se in primo grado il Tribunale constatava la genericità della comunicazione di licenziamento, tale decisione veniva ribaltata in appello. L'interessato ricorre dunque in Cassazione.

     La Suprema Corte, nel pronunciarsi circa la fondatezza del ricorso, afferma che l'art. 4 comma 9 della legge 223/1991 (norme in materia di cassa integrazione, mobilita', trattamenti di disoccupazione, attuazione di direttive della Comunita' europea, avviamento al lavoro ed altre disposizioni in materia di mercato del lavoro) applicabile al caso di specie ratione temporis, determina la procedura corretta che datore di lavoro e organizzazioni sindacali devono porre in essere in caso di licenziamenti collettivi.

     In particolare la norma contempla che "contestualmente alla comunicazione dei recessi il datore deve comunicare per iscritto l'elenco dei lavoratori licenziati (recante l'analitica descrizione della posizione soggettiva di ognuno e le modalità con cui sono applicati i criteri di scelta) all'Ufficio regionale LMO, alla Commissione regionale per l'impiego e alle organizzazioni sindacali che hanno ricevuto la comunicazione di apertura della procedura di mobilità e hanno partecipato all'incontro per l'esame congiunto". Dall'esame dei documenti prodotti in corso di causa, tuttavia, risultano non essere stati rispettati i parametri sopra evidenziati. L'indicazione dei criteri di scelta deve infatti essere puntuale al fine di consentire sia alle oo.ss. che ai singoli lavoratori interessati di verificare, passo passo, le procedure poste in essere, proprio nell'ottica di tutelare le parti deboli del rapporto di lavoro. La sentenza impugnata è cassata con rinvio per un nuovo esame da parte della Corte d'appello, in diversa composizione, esame che dovrà essere eseguito tenendo conto del principio di diritto enunciato. In Studio Cataldi

    Cass. 31-10-2013 n. 24575 Pres. Maisano Rel. Garri Licenziamento collettivo e criteri di scelta

    pubblicato 28/dic/2013 00:30 da Stefano Muggia

    In tema di licenziamento collettivo, il richiamo operato dall'art. 5, comma 1, della legge n. 223/1991 alle esigenze tecnico-produttive ed organizzative del complesso aziendale, comporta che la riduzione del personale deve, in linea generale, investire l'intero ambito aziendale, potendo essere limitata a specifici rami d'azienda soltanto se caratterizzati da autonomia e da specificità delle professionalità utilizzate che devono risultare infungibili rispetto alle altre. I profili professionali da prendere in considerazione sono quelli propri di tutti i dipendenti potenzialmente interessati alla mobilità, tra i quali, all'esito della procedura, potrà operarsi la scelta dei lavoratori da collocare in mobilità. La dimostrazione della ricorrenza delle specifiche professionalità o comunque delle situazioni oggettive che rendano impraticabile qualunque comparazione, costituisce onere probatorio a carico del datore di lavoro. In Guida al lavoro  49-13 pag. 31

    Cass. 4-11-2013 n. 24701 Pres. Maisano Rel. Filabozzi. Irrilevanza dell'assunzione di nuovi lavoratori successiva al licenziamento collettivo

    pubblicato 13/dic/2013 22:09 da Stefano Muggia

    In materia di licenziamenti collettivi per riduzione del personale la legge 23 luglio 1991, n. 223, nel prevedere agli artt. 4 e 5 la puntuale, completa e cadenzata procedimentalizzazione del provvedimento datoriale di messa in mobilità, ha introdotto un significativo elemento innovativo consistente nel passaggio dal controllo giurisdizionale, esercitato ex postnel precedente assetto ordinamentale, ad un controllo dell'iniziativa imprenditoriale, concernente il ridimensionamento dell'impresa, devoluto ex ante alle organizzazioni sindacali, destinatarie di incisivi poteri di informazione e consultazione. I residui spazi di controllo devoluti al giudice in sede contenziosa non riguardano più, quindi, gli specifici motivi della riduzione del personale ma la correttezza procedurale della operazione, con la conseguenza che non possono trovare ingresso in sede giudiziaria tutte quelle censure con le quali, senza contestare specifiche violazioni delle prescrizioni dettate dai citati artt. 4 e 5, si finisce per investire l'autorità giudiziaria di una indagine sulla presenza di «effettive» esigenze di riduzione o trasformazione dell'attività produttiva. In Guida al lavoro  48-13 pag. 27

    Trib. Milano 3-7-2013 Est. Moglia. licenziamento collettivo e limiti al potere di controllo del giudice

    pubblicato 07/dic/2013 13:41 da Stefano Muggia

    In materia di licenziamenti collettivi per riduzione di personale, la l. n. 223/91 ha innovato la procedura e, nell'’attribuire alle organizzazioni sindacali un incisivo potere di controllo esercitabile mediante richiesta di informazioni e consultazioni, ha ridotto lo spazio di intervento giurisdizionale che  non  può  interessare gli specifici motivi della riduzione del personale, ma solo la correttezza procedurale dell’operazione che dovrà essere quindi misurata alla luce del disposto degli  artt. 4 e 5 della stessa legge. In Lavoro nella Giurisprudenza 11-13 pag. 1048

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