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Licenziamento Collettivo


Cass 29-9-2016 n. 19320 Pres Nobile Rel Ghinoy In caso di licenziamento collettivo, l’insufficiente comunicazione alle OO.SS. delle modalità di applicazione dei criteri di scelta comporta, nel regime della legge Fornero, unicamente la tutela indennitaria.

pubblicato 15 ott 2016, 22:45 da Stefano Muggia

Come è noto, la legge Fornero prevede conseguenze differenziate in caso di annullamento del licenziamento collettivo per violazioni procedurali (solo tutela indennitaria) oppure per violazione dei criteri di scelta (anche reintegrazione). Nel caso esaminato, si trattava di un’insufficienza nella comunicazione ai sindacati di cui all’art. 4, comma 9° L. n. 223/1991 che, secondo i giudici, non consentiva il controllo sulla corretta applicazione dei criteri di scelta e che la Corte ha ricondotto all’ipotesi di mera violazione procedurale. In Wikilabour

Cass. 22-8-2016 n. 17234 Pres. Di Cerbo Rel De Gregorio Illegittimo il licenziamento collettivo se la comunicazione di avvio della procedura sindacale è limitata, in assenza di RSA o di RSU, alle sole OO.SS. operanti sul territorio comunale.

pubblicato 18 set 2016, 10:51 da Stefano Muggia

Un lavoratore licenziato a seguito di una procedura di mobilità, aveva impugnato il licenziamento deducendo la violazione dell’art. 4 della legge n. 223 del 1991, in quanto la comunicazione di avvio della procedura era stata effettuata, in assenza di RSA o RSU, solo nei confronti di due associazioni di categoria aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale, in quanto erano le uniche operanti nel territorio comunale interessato al licenziamento. La Corte (come i giudici di merito) gli ha dato ragione, affermando la necessità che la comunicazione venga rivolta anche alle OO.SS. che, pur non avendo organismi a livello comunale, aderiscono a confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale. In Wikilabour

Cass. 13-6-2016 n. 12095 Pres. Venuti Rel. Amendola. la nuova disciplina del licenziamento collettivo, dopo la legge n. 92 del 2012

pubblicato 01 lug 2016, 22:40 da Stefano Muggia

In materia di licenziamento collettivo il comma 3 dell'art. 5 della L. n. 223 del 1991 è stato sostituito dall'art. 1, co. 46., L n. 92 del 2012, con il seguente testo: "Qualora il licenziamento sia intimato senza l'osservanza della forma scritta, si applica il regime sanzionatorio di cui all'articolo 18, primo comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni. In caso di violazione delle procedure richiamate all'articolo 4, comma 12, si applica il regime di cui al terzo periodo del settimo comma del predetto articolo 18. In caso di violazione dei criteri di scelta previsti dal comma 1, si applica il regime di cui al quarto comma del medesimo articolo 18. Ai fini dell'impugnazione del licenziamento si applicano le disposizioni di cui all'articolo 6 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni".  Va distinto il "caso di violazione delle procedure richiamate all'articolo 4, comma 12" dal "caso di violazione dei criteri di scelta previsti dal comma 1". Nel primo caso "si applica il regime di cui al terzo periodo del settimo comma del predetto articolo 18"; secondo il terzo periodo di tale settimo comma "nelle altre ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi del predetto giustificato motivo, il giudice applica la disciplina di cui al quinto comma"; il rinvio ulteriore a detto quinto comma fa sì che il giudice, in tali ipotesi, "dichiara risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di dodici ed un massimo di ventiquattro mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto". Nel secondo caso - "violazione di criteri di scelta" - "si applica il regime di cui al quarto comma del medesimo articolo 18"; quindi il giudice "annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro di cui al primo comma e ai pagamento di una indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione", in una misura non superiore alle dodici mensilità. In legge-e-giustizia.it

 

Trib Milano 22-4-2016 Rel. Perillo La scelta dei lavoratori da licenziare, quando la riduzione del personale segue una cassa integrazione, non può ricadere automaticamente sui lavoratori già sospesi in cassa.

pubblicato 12 giu 2016, 01:35 da Stefano Muggia

Il giudice di Milano torna a occuparsi dei criteri di scelta dei lavoratori da collocare in esubero. Nel caso di specie la società aveva attivato la cassa integrazione guadagni per alcuni lavoratori, che poi licenzia motivando tale scelta solo in ragione di un presunto automatismo tra la cassa integrazione e la mobilità. Il tribunale ricorda invece la necessità, per l’azienda, di individuare il motivo per cui i lavoratori coinvolti nel licenziamento coincidano con quelli collocati in cassa. Peraltro la sentenza sottolinea l’incoerenza delle dichiarazioni contenute nella comunicazione di avvio della procedura, in cui la società aveva fatto riferimento da un lato ai soli lavoratori in cassa integrazione, e dall’altra a una analisi complessiva di tutte le figure professionali fungibili. Ne conseguono la violazione dei criteri di scelta e l’obbligo di reintegrazione della lavoratrice ricorrente. In Wikilabour

Tribunale di Milano 30-3-2016 (ordinanza) Di Lorenzo. Nella disciplina del licenziamento collettivo, costituisce violazione dei criteri di scelta l’utilizzazione di criteri o sotto-criteri organizzativi basati sulle funzioni svolte o su altre valutazioni professionali, che rendano incoerente o poco trasparente la selezione, ovvero che restringano eccessivamente l'area delle selezione rispetto a funzioni che consentono comunque di comparare più lavoratori.

pubblicato 19 mag 2016, 00:54 da Stefano Muggia

Il Giudice del Tribunale ricorda che la selezione del personale in esubero non deve essere limitata ai dipendenti coinvolti nella precedente cassa integrazione, e che il datore di lavoro deve specificare, già nella comunicazione ex art. 4, comma 9 l. 223/1991, i criteri e il metodo della loro concreta applicazione, in particolare quando voglia far valere la pretesa infungibilità della professionalità del ricorrente (elemento che peraltro non può essere utilizzato in modo da restringere eccessivamente l'area di comparazione).In Wikilabour

App Milano 30-3-2016 Pres. Rel. Sala. Nella disciplina del licenziamento collettivo, costituisce violazione dei criteri di scelta l’utilizzazione di criteri o sotto-criteri organizzativi basati sulle funzioni svolte o su altre valutazioni professionali, che rendano incoerente o poco trasparente la selezione, ovvero che restringano eccessivamente l'area delle selezione rispetto a funzioni che consentono comunque di comparare più lavoratori.

pubblicato 19 mag 2016, 00:52 da Stefano Muggia

Nel caso giudicato dalla Corte d'appello, la società aveva creato, all’interno di una mobilità collettiva, diverse liste di dipendenti, raggruppati sulla base dei profili professionali, all’interno delle quali avrebbe dovuto fare la selezione del personale in esubero. A ciascuna di queste liste applica però criteri e sotto-criteri differenti, in modo disomogeneo tra loro. Questo metodo di scelta viene ritenuto dalla Corte eccessivamente discrezionale e contraddittorio, e tale da non consentire un controllo ex post sulla razionalità della selezione. In Wikilabour

Cass. 14-3-2016 n. 4925 Pres. Stile Rel. Lorito. licenziamento collettivo per chiusura di stabilimento - criteri per l'individuazione dei lavoratori in esubero

pubblicato 25 apr 2016, 04:07 da Stefano Muggia   [ aggiornato in data 25 apr 2016, 04:11 ]

La s.r.l. Mac, articolata in varie strutture, ha avviato una procedura per riduzione di personale, con riferimento alla legge n. 223/91, dichiarando di aver deciso la chiusura del suo stabilimento di Brescia e di avere pertanto la necessità di effettuare il licenziamento degli 84 dipendenti ad esso addetti. Non avendo raggiunto un accordo con i sindacati, l'azienda ha comunicato che l'unico criterio adottato per la scelta dei lavoratori da licenziare era costituito dall'appartenenza all'organico dello stabilimento di Brescia, in corso di chiusura. Alcuni dei lavoratori licenziati hanno proposto davanti al Tribunale di Torino un ricorso ex art. 1 comma 48 L. 92/12 per l'accertamento dell'illegittimità dei licenziamenti. Essi hanno sostenuto che la decisione aziendale di restringere la platea dei licenziati all'organico dello stabilimento di Brescia era illegittima in quanto i criteri legali di cui all'art. 5 comma 1 L. n. 223/91 (carichi di famiglia, anzianità, esigenze tecniche organizzative e produttivi) dovevano essere applicati con riferimento a tutti i lavoratori con analoghi profili operanti presso i vari stabilimenti della Mac srl dislocati sul territorio nazionale. Il Tribunale di Torino, all'esito della fase sommaria ha respinto il ricorso e successivamente con sentenza del 21 novembre 2013 ha rigettato anche l'opposizione proposta dai lavoratori. Questa decisione è stata confermata, in sede di reclamo dalla Corte d'Appello di Torino con sentenza dell' 8/10/2014. Con ricorso per cassazione i lavoratori hanno impugnato la sentenza della Corte torinese, censurandola per violazione e falsa applicazione dell'art. 5, commi 1 e 3, della legge n. 223/91.

La Suprema Corte (Sezione Lavoro n. 4925 del 14 marzo 2016, Pres. Stile, Rel. Lorito) ha accolto il ricorso, rinviando la causa per nuovo esame alla Corte d'Appello di Torino in diversa composizione. Non v'è spazio - ha osservato la Cassazione -  per una restrizione all'ambito di applicazione dei criteri di scelta che sia frutto della iniziativa datoriale pura e semplice, perché, come già detto, ciò finirebbe nella sostanza con l'alterare la corretta applicazione dei criteri stessi, che la L. n. 223 del 1991, art. 5, intende espressamente sottrarre al datore, imponendo che questa venga effettuata o sulla base dei criteri concordati con le associazioni sindacali, ovvero, in mancanza, secondo i criteri legali. La delimitazione dell'ambito di applicazione dei criteri dei lavoratori da porre in mobilità è dunque consentita solo quando dipenda dalle ragioni produttive ed organizzative, che si traggono dalle indicazioni contenute nella comunicazione di cui all'art. 4, comma 3, quando cioè gli esposti motivi dell'esubero, le ragioni per cui lo stesso non può essere assorbito, conducono coerentemente a limitare la platea dei lavoratori oggetto della scelta.

 

Qualora il progetto di ristrutturazione si riferisca in modo esclusivo ad un'unità produttiva - ha rilevato la Corte - le esigenze di cui all'art. 5, comma l, della legge 23 luglio 1991, n. 223, riferite al complesso aziendale, possono costituire criterio esclusivo nella determinazione della platea dei lavoratori da licenziare, purché il datore indichi nella comunicazione ex art. 4, comma 3, della legge n. 223 citata, sia le ragioni che limitino i licenziamenti ai dipendenti dell'unità o settore in questione, sia le ragioni per cui non ritenga di ovviarvi con il trasferimento ad unità produttive vicine, ciò al fine di consentire alle organizzazioni sindacali di verificare l'effettiva necessità dei programmati licenziamenti. Invero, la L. n. 223 del 1991, art. 5, nell'indicazione dei criteri di scelta dei lavoratori in esubero, costituisce specificazione, sotto questo profilo, della comunicazione preventiva dell'impresa per l'avvio della procedura di licenziamento collettivo prevista dall'art. 4, comma 3, L. cit. (in più specifico riferimento al "numero... collocazione aziendale e... profili professionali del personale eccedente"). Nel suo primo comma, l'art. 5 stabilisce pertanto: "L'individuazione dei lavoratori da licenziare deve avvenire, in relazione alle esigenze tecnico-produttive e organizzative del complesso aziendale, nel rispetto dei criteri previsti da contratti collettivi stipulati con i sindacati di cui all'art. 4, comma 2, ovvero, in mancanza di questi contratti, nel rispetto dei seguenti criteri, in concorso tra loro: a) carichi di famiglia; b) anzianità; c) esigenze tecnico-produttive ed organizzative". Occorre allora - ha affermato la Corte - ribadire come, nella comunicazione preventiva con cui da inizio ad una procedura di licenziamento collettivo, il datore di lavoro debba compiutamente e correttamente adempiere l'obbligo di fornire le informazioni specificate dalla L. n. 223 del 1991, art. 4, comma 3, così da consentire all'interlocutore sindacale di esercitare in maniera trasparente e consapevole un effettivo controllo sulla programmata riduzione di personale, valutando anche la possibilità di misure alternative al programma di esubero. La procedura disciplinata dalla L. n. 223 del 1991, art. 4, è, infatti, volta sia a consentire una proficua partecipazione alla cogestione della crisi da parte del sindacato, sia a rendere trasparente il processo decisionale datoriale, in funzione della tutela dell'interesse del lavoratore destinato potenzialmente ad essere estromesso dall'azienda: con la conseguenza, nel caso di mancata indicazione nella comunicazione di avvio della procedura di tutti gli elementi previsti dal citato art. 4, dell'insanabile inefficacia dei successivi licenziamenti intimati ai lavoratori, legittimati a denunciarne l'incompletezza e il conseguente vizio del licenziamento (Cass. 2 marzo 2009, n. 5034; Cass. 11 luglio 2007, n. 15479). Non si tratta, quindi, di esercitare un controllo sulla legittima scelta imprenditoriale di adire una procedura di licenziamento collettivo, assolutamente coerente con il principio di libertà dell'iniziativa economica privata (art. 41 Cost.) e pertanto insindacabile in sede giudiziale, quanto piuttosto di verificare il rispetto della specificità degli oneri di comunicazione in sede di apertura e chiusura della procedura di mobilità, previsti dalla L. n. 223 del 1991, art. 4, commi 3 e 9, (Cass. 28 ottobre 2009, n. 22825). Ed allora, occorre valorizzare la rilevanza, ai fini in esame, di quelle "esigenze tecnico-produttive e organizzative", che l'art. 5, primo comma cit. menziona due volte: una prima, in riferimento al "complesso aziendale" ed una seconda, come criterio di scelta del lavoratore concorrente con quelli di "carichi di famiglia" e di "anzianità".  In legge-e-giustizia.it

 

Cass. 3-2-2016 n. 2113 Pres. Venuti Rel. Ghinoy. Tutela della manodopera femminile in caso di riduzione del personale, contro le discriminazioni

pubblicato 26 mar 2016, 10:09 da Stefano Muggia

In caso di riduzione del personale in un'impresa che occupi manodopera maschile e femminile devono trovare applicazione sia l'art. 5 comma 2 della L n. 223 del 1991, che prevede che "L'impresa non può altresì collocare in mobilità una percentuale di manodopera femminile superiore alla percentuale di manodopera femminile occupata con riguardo alle mansioni prese in considerazione", sia l'art. 2697 c.c., che prevede che "chi vuoi far valere un diritto in giudizio deve provare i fatti che ne costituiscono il fondamento". La lavoratrice che lamenti l'illegittimità del licenziamento deve dedurre i dati numerici sulla base dei quali ritiene che vi sia stata una discriminazione e provarli. In legge-e-giustizia.it

 

Trib Messina 8-2-2016 Ord. Est. Bonanzinga In caso di licenziamento di un lavoratore disabile coinvolto in una mobilità collettiva, è necessario verificare il numero di dipendenti al momento del recesso, ai fini delle quote obbligatorie, e il rispetto dei criteri di scelta imposti dalla legge.

pubblicato 25 mar 2016, 10:35 da Stefano Muggia

La fattispecie riguarda un licenziamento collettivo, che vede coinvolto anche un lavoratore disabile assunto in virtù delle quote obbligatorie. Il giudice non ritiene sussistente la violazione della L. 68/99 poiché, al momento del recesso, il numero dei dipendenti era inferiore a 15. Non vanno infatti computati, a tale fine, gli amministratori della società e gli apprendisti, e da tale organico vanno infine sottratti i lavoratori in esubero e coloro che hanno rassegnato le dimissioni. Il licenziamento del lavoratore disabile risulta però in ogni caso illegittimo, per violazione dei criteri di scelta: non sono stati coinvolti nella mobilità colleghi con anzianità e carichi familiari inferiori, e addetti a reparti non espressamente esclusi dalla procedura. In Wikilabour

App. Milano 6-8-2015 n. 756 Pres. Bianchini Rel. Pattumelli Illegittima individuazione del lavoratore da licenziare - Licenziamento per riduzione del personale - Scelta dei lavoratori - Riferimento ai criteri previsti dalla legge - Applicazione di criteri riferiti alle caratteristiche soggettive - Illegittimità

pubblicato 21 feb 2016, 03:03 da Stefano Muggia

Nella procedura di licenziamento per riduzione del personale con espressa scelta dei lavoratori da licenziare in applicazione dei criteri individuati dall'art. 5, L. n. 223 del 1991, a fronte dell'attribuita prevalenza al criterio tecnico/organizzativo, riferito alle capacità ed alle conoscenze possedute, nonché alle esperienze professionali maturate dal singolo lavoratore, è illegittimo il licenziamento disposto in virtù di un criterio di scelta fondato sostanzialmente sulle caratteristiche soggettive del lavoratore. Nel caso concreto, ove il criterio di scelta è fondato specificamente sulla limitazione di orario stabilita per ragioni sanitarie, la società nemmeno ha offerto adeguata dimostrazione in ordine all'affermata impossibilità di avvalersi della prestazione del lavoratore a causa dell'anzidetta limitazione, il quale per anni è stato adibito a mansioni con la stessa compatibili. In Guida al lavoro 5-16

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