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Licenziamento Collettivo


Cass. 19-1-2015 n. 770 Pres. Macioce Rel. Nobile. la comunicazione di apertura della procedura di riduzione del personale ha due finalita'', partecipazione e trasparenza

pubblicato 25 apr 2015, 04:41 da Stefano Muggia

In tema di procedure di mobilità e di licenziamento collettivo, la comunicazione alle r.s.a. di inizio della procedura ha sia la finalità di far partecipare le organizzazioni sindacali alla successiva trattativa per la riduzione del personale, sia di rendere trasparente il processo decisionale datoriale nei confronti dei lavoratori potenzialmente destinati ad essere estromessi dall'azienda. La mancata indicazione nella comunicazione di avvio della procedura di tutti gli elementi previsti dall'art. 4 comma 3 della legge n. 223 del 1991 invalida la procedura. In legge-e-giustizia.it

 

Cass. 9-3-2015 n. 4678 Pres. Macioce Re. Buffa Nelle procedure di mobilità, la scelta del personale da licenziare è condizionata dall’ambito aziendale coinvolto dal progetto di ristrutturazione comunicato dall’impresa ai sindacati in apertura di procedura.

pubblicato 04 apr 2015, 09:53 da Stefano Muggia

La sentenza è interessante perché sperimenta un approccio parzialmente diverso dal passato in materia di scelta del personale da licenziare nelle procedure di mobilità, con l’istituire un collegamento tra l’ambito aziendale coinvolto dal relativo progetto di ristrutturazione, come comunicato dall’impresa in sede di avvio della procedura (che, ad es., riguarda l’intero complesso aziendale oppure singole unità produttive) e l’ambito all’interno del quale l’impresa sceglie i dipendenti da licenziare; col risultato di una maggiore trasparenza dell’intera procedura, sia nella fase della trattativa coi sindacati che in quella della scelta finale del datore di lavoro. Secondo la lettura congiunta degli artt. 4 e 5 della legge n. 223 del 1991 effettuata dalla Corte, all’impresa è consentito, infatti, limitare ad uno o più reparti aziendali la scelta dei lavoratori da licenziare (secondo i criteri convenuti col sindacato o di legge) solo se ciò è coerente col tipo di progetto di ristrutturazione comunicato in sede di avvio della procedura di mobilità, che deve altresì essere giustificato con l’indicazione di specifiche esigenze aziendali, quanto alla limitazione di ambito. Nel caso esaminato, la Corte ha ritenuto illegittima la scelta di licenziare i dipendenti di un unico reparto, alla luce del fatto che, in sede di comunicazione di avvio della procedura di mobilità, l’impresa aveva motivato la decisione di riduzione del personale con esigenze che investivano una pluralità di unità produttive aziendali. In Wikilabour

Trib. Milano 29-1-2015 Rel. Tarantola E' obbligatorio applicare la disciplina dei licenziamenti collettivi per riduzione del personale quando vengono effettuati almeno cinque licenziamenti verificatisi su più punti vendita di una catena di negozi, che non costituiscono unità produttive autonome.

pubblicato 08 mar 2015, 09:00 da Stefano Muggia

Se il singolo punto vendita è dotato di limitata autonomia, non può essere considerato unità produttiva autonoma ai fini di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Pertanto, quando vengono effettuati diversi licenziamenti su distinti punti vendita, anche collocati in provincie diverse, gli stessi vanno computati al fine di verificare se l'impresa avrebbe dovuto rispettare la disciplina delle riduzioni del personale dettata dalla L. 223/1991, con la conseguente illegittimità del recesso. In Wikilabour

Cass. 6-2-2015 n. 2271 Pres. Macioce Rel. Patti In caso di licenziamento collettivo, la partecipazione della Regione alla fase amministrativa della relativa procedura è necessaria solo nel caso in cui quest’ultima sia stata attivata dall’impresa al termine di un periodo di cassa integrazione straordinaria.

pubblicato 07 mar 2015, 23:00 da Stefano Muggia

In un caso in cui i dipendenti licenziati a norma dell’art. 24 della legge n. 223 del 1991 lamentavano l’omissione di una tempestiva consultazione in sede regionale, la Corte ha distinto il caso in cui la prescritta procedura sindacale e amministrativa sia di mobilità vera e propria ex art. 4 della citata legge, vale a dire sia stata avviata al termine di un periodo di cassa integrazione straordinaria, da quello opposto, previsto appunto dall’art. 24 e ha interpretato la legge n. 469/1997, art. 3 nel senso che solo nella prima ipotesi è prevista la partecipazione della Regione alla fase amministrativa della procedura. In Wikilabour

Cass. 12-1- 2015 n. 203 Pres. Stile Rel. Napoletano. in caso di licenziamento collettivo la scelta dei lavoratori interessati deve essere effettuata nel rispetto dei principi di buona fede e correttezza ex artt. 1175 e 1374 cod. civ.

pubblicato 01 mar 2015, 11:15 da Stefano Muggia

In tema di licenziamento collettivo per riduzione di personale, qualora il progetto di ristrutturazione aziendale si riferisca in modo esclusivo ad un'unità produttiva o ad uno specifico settore dell'azienda, la platea dei lavoratori interessati può essere limitata agli addetti ad un determinato reparto o settore solo sulla base di oggettive esigenze aziendali, in relazione al progetto di ristrutturazione aziendale. Tuttavia poiché ai fini della corretta applicazione del criterio delle esigenze tecnico-produttive dell'azienda, previsto dall'art. 5 della, legge n. 223 del 1991 per l'individuazione dei lavoratori da licenziare, la comparazione delle diverse posizioni dei lavoratori deve essere effettuata nel rispetto del principio di buona fede e correttezza di cui agli artt. 1175 e 1375 cod. civ., il datore di lavoro non può limitare la scelta dei lavoratori da porre in mobilità ai soli dipendenti addetti a tale reparto se detti lavoratori sono idonei - per pregresso svolgimento della propria attività in altri reparti dell'azienda - ad occupare le posizioni lavorative di colleghi addetti ad altri reparti, con la conseguenza che non può essere ritenuta legittima la scelta di lavoratori solo perché impiegati nel reparto operativo soppresso o ridotto, trascurando il possesso dì professionalità equivalente a quella di addetti ad altre realtà organizzative (v. sostanzialmente in tal senso per tutte Cass.13783/2006, 22824/2009, 22825/2009, 9711/2011). In legge-e-giustizia.it

 

Trib. Roma 24-11-2014 Est. Pagliarini In una procedura di licenziamento collettivo, l’impresa non può avvalersi di un criterio di scelta riguardante le esigenze organizzative (la perdita di professionalità dei dipendenti rispetto a una certa mansione) ove tale caratteristica sia imputabile alla sua stessa condotta.

pubblicato 01 feb 2015, 01:28 da Stefano Muggia

Una grande impresa di comunicazione era stata condannata a reintegrare in servizio numerosi lavoratori per effetto di una cessione d’azienda dichiarata illegittima; a seguito di ciò aveva dichiarato una condizione di esubero e aveva licenziato un centinaio di dipendenti applicando, ai fini della loro selezione, il solo criterio di scelta delle esigenze tecniche e organizzative consistente nel fatto che gli stessi, nel periodo di assenza precedente alla reintegrazione, avevano perso la professionalità e l’aggiornamento necessari per lo svolgimento delle attività rimaste in azienda. Il Tribunale ha dichiarato l’illegittimità dei licenziamenti, ritenendo che il datore di lavoro non potesse avvalersi di una condizione imputabile ad una sua stessa condotta (l’espulsione dei lavoratori per un certo periodo) già ritenuta illecita. In Wikilabour

Cass. 3-12-2014 n. 25597 Pres. Macioce Est. Tricomi. La comunicazione del licenziamento collettivo deve essere contestuale

pubblicato 06 gen 2015, 08:30 da Stefano Muggia

Il  requisito della contestualita' della comunicazione prevista dalla Legge n. 223 del 1991, articolo 4, comma 9, alle associazioni di categoria ed agli uffici del lavoro rispetto alla comunicazione del recesso ai dipendenti collocati in mobilita', comunicazioni richieste a pena di inefficacia del licenziamento, deve essere valutato, in relazione alla finalita' complessiva cui risponde tale requisito legale nell'ambito di una procedura le cui sequenze risultano cadenzate, anche dal punto di vista temporale, in modo rigido e predeterminato, nel senso di una necessaria contemporaneita', la cui mancanza vale ad escludere la sanzione dell'inefficacia solo se dovuta a giustificati motivi di natura oggetti va da comprovarsi dal datore di lavoro. In Lex 24

 

Trib. Milano 16-10-2014 Est. Porcelli L’avvio di almeno cinque procedure di licenziamento per motivo oggettivo avanti la Direzione territoriale del lavoro, ai sensi dell’art. 7 l. 604/1966 (come modificato dalla Legge Fornero), rende viziato il licenziamento per violazione della disciplina sui licenziamento collettivi.

pubblicato 07 dic 2014, 06:55 da Stefano Muggia

Un’impresa aveva avviato, in un arco temporale ristretto, sei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo secondo la nuova disciplina che prevede (per le imprese rientranti nel campo di applicazione dell’art. 18 l. 300/1970) l’obbligo di una procedura preventiva avanti la Commissione di conciliazione presso la Direzione territoriale del lavoro. A fronte della contestazione mossa da un lavoratore licenziato, che lamentava la violazione della disciplina dei licenziamenti collettivi (art. 24 legge 223/1991), l’impresa ribatteva che in realtà il licenziamento effettivamente intimato era uno soltanto, essendosi risolte tutte le altre procedure in accordi di risoluzione consensuale dei rapporti di lavoro. Il Tribunale accoglie la censura del lavoratore, valorizzando il fatto che l’art. 7 della legge 604 del 1966 faccia esplicito riferimento alla “intenzione” dell’impresa di licenziare i dipendenti. La totale omissione delle procedure previste dalla legge 223/1991 è ritenuto vizio non meramente formale ma sostanziale del recesso, tanto da determinare la conseguenza della reintegrazione nel posto di lavoro ex art. 18, 4° comma, dello statuto dei lavoratori. In Wikilabour

Trib. Milano 31-10-2014 Est. Gasparini. Nel licenziamento collettivo, il criterio di scelta relativo alle esigenze tecniche organizzative deve essere giustificato e comprensibile, anche in rapporto alla comunicazione effettuata in avvio della procedura e all’accordo sindacale sulla riduzione del personale.

pubblicato 07 dic 2014, 06:47 da Stefano Muggia

Una complessa operazione di riduzione del personale, da parte di un’impresa di vigilanza, era stata gestita nella sua fase terminale affiancando ai criteri di scelta di carattere sociale (anzianità, carichi di famiglia) alcuni criteri di carattere organizzativo e produttivo, valorizzando l’adibizione dei lavoratori ad un reparto piuttosto che ad un altro. Il Tribunale, atteso che tale criteri non trovavano alcuna rispondenza nelle ragioni enunciate a motivazione della riduzione del personale, e rilevata dunque l’incomprensibilità della ragione dei diversi punteggi attribuiti ai lavoratori interessati alla selezione, dichiarava la violazione dei criteri ex art. 5 della legge 223/1991, ordinando la reintegrazione nel posto di lavoro del lavoratore ricorrente. In Wikilabour

Cass. 15-7-2014 n. 16134 Pres. Lamorgese Est. Tria licenziamento collettivo e mancata comunicazione dei criteri di scelta

pubblicato 29 nov 2014, 10:10 da Stefano Muggia

Non è ravvisabile il vizio di extrapetizione nel caso in cui, impugnato da parte del lavoratore un licenziamento collettivo o una procedura di mobilità anche sotto il profilo del mancato rispetto dei criteri di scelta e posta in dubbio, da parte sua, anche la rituale osservanza del procedimento di cui alla l. n. 223 del 1991, art. 4 - e, in particolare, l'esecuzione delle previste preventive comunicazioni scritte ai sindacati da parte del datore di lavoro - il giudice dichiari l'inefficacia del licenziamento per la mancata comunicazione alle organizzazioni sindacali dei criteri di scelta adottati per l'individuazione dei lavoratori di licenziare, facendo corretta applicazione del principio secondo cui l'inefficacia del licenziamento, prevista dall'art. 5 della legge citata per il caso di inosservanza delle procedure di cui all'art. 4, ricorre anche nel caso di violazione della disposizione dell'art. 4, c. 9, (sulla comunicazione ai competenti uffici del lavoro e alle organizzazioni sindacali delle specifiche modalità di applicazione dei criteri di scelta), essendo da escludere che l'accordo tra il datore di lavoro e le organizzazioni sindacali faccia perdere rilevanza al mancato espletamento o al radicale stravolgimento della procedura medesima. In Lavoro nella Giurisprudenza 11-14 pag. 1025

 

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