Khái niệm

Theo bài viết của TS. Vũ Thị Mai thì “chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mực tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của ngươi lao động”

Hay chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu là:” trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực”

1) PGS.TS. Mai Quốc Chánh, TS. Trần Xuân Cầu: Giáo trình Kinh tế lao động, trường Đại học Kinh tế Quốc dân, nhà xuất bản lao động-xã hội, hà nội-20031)

Trong điền kiên kinh tế thị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng thì chất lượng nguồn nhân lực được coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát triển kinh tế và đời sống của con người trong một xã hội nhất định.

Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực

Sức khỏe của nguồn nhân lực là trạng thái thoải mái về thể chất cũng như tinh thần của con người. Để phản ánh điều đó có nhiều chỉ tiêu biểu hiên như: Tiêu chuẩn đo lường về chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại khoa, thần kinh, tâm thần, tai, mũi, họng…Bên cạnh đó việc đánh giá trạng thái sức khỏe còn thể hiện thông qua các chi tiêu: tỷ lệ sinh, chết, biến động tự nhiên, tuổi thọ trung bình, cơ cấu giới tính…

Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hoá của nguồn nhân lực

Trình độ văn hóa là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức phổ thông không chỉ về lĩnh vực tự nhiên mà còn bao gồm cả lĩnh vực xã hội. Ở một mức độ cho phép nhất định nào đó thì trình độ văn hoá của dân cư thể hiện mặt bằng dân trí của một quốc gia.

Trình độ văn hoá của nguồn nhân lực được thể hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ:

- Số lượng và tỷ lệ biết chữ

- Số lượng và tỷ người qua các cấp học tiểu học, trung học cơ sở, phổ thông trung học, cao đẳng, đại hoc, trên đại học,…

Đây là một trong những chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực cũng như trình độ phát triển của kinh tế xã hội

Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực

Trình độ chuyên môn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó. Đó cũng là trình độ được đào tạo ở các trường chuyên nghiệp, chính quy. Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn kỹ thuật như:

- Số lượng lao động được đào tạo và chưa qua đào tạo

- Cơ cấu lao động được đào tạo:

+ Cấp đào tạo

+ Công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn

+ Trình độ đào tạo( cơ cấu bậc thợ..)

Ngoài ra còn có thể xem xét chất lượng nguồn nhân lực thông qua chỉ tiêu biểu hiện năng lực phẩm chất của người lao động

Nội dung công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực

Đây là một công việc hết sức quan trọng trong hoạt động của tổ chức nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Hoạt động này cần được thực hiện một cách thường xuyên nhằm đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hiện tại như thế nào để trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Cơ sở đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Mỗi doanh nghiệp có đặc trưng loại hình kinh doanh khác nhau nên cơ sở để đánh giá chất lượng ấy cũng mang những nét riêng biệt. Các doanh nghiệp có thể căn cứ vào một trong những cơ sở sau đây:

- Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh mà người quản lý trực tiếp lên kế hoạch về chất lượng nguồn nhân lực: bao gồm các kiến thức, kỹ năng cần thiết, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hiện tại, so sánh và đưa ra số lao động cần thiết theo trình độ lành nghề, kỹ năng đã đạt yêu cầu của công việc đặt ra để từ đó có kế hoạch đào tạo nâng cao nhằm cải thiện chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của tổ chức.

- Căn cứ vào loại hình sản xuất của doanh nghiệp: đối với doanh nghiệp sản xuất thì yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực có khác với doanh nghiệp thương mại và dịch vụ.

- Sự thay đổi của thị trường – khách hàng: Đứng trước sự biến động bất thường của thị trường tiêu thụ hàng hóa, sự cạnh tranh ngày càng gay gắt buộc mỗi doanh nghiệp muốn cải thiện và tăng cường sự cạnh tranh thì cần phải đánh giá chất lượng nguồn nhân lực hiện tại của mình, tìm ra những hạn chế của nguồn nhân lực, những yêu cầu đối với chất lượng nguồn nhân lực để từ đó có phương hướng mới cho chất lượng nguồn nhân lực

Phương pháp đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực

Đánh giá tình trạng sức khỏe của người lao động

Xác định những tiêu thức cơ bản trong những tiêu thức phản ánh sức khỏe của người lao động, so sánh các tiêu thức đã chọn đó theo các năm, trên cơ sở đó đưa ra đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về mặt sức khỏe

Đánh giá trình độ văn hóa của CB-CNV trong toàn doanh nghiệp

Dựa vào cách phân loại lao động theo các trình độ ta tính tỷ trọng lao động từng loại trên tổng số lao động trong tổ chức. Đưa ra nhận xét về trình độ văn hóa của nguồn lực đầu vào

Đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật của lực luợng lao động

Ta phân tích thông qua tỷ trọng từng loại bậc của lực lượng lao động trong doanh nghiệp. Đưa ra nhận xét bậc thợ cao hay thấy, so với yêu cầu của công việc liệu có đáp ứng được không

Xác định các chỉ tiêu phản ánh chất lượng nguồn nhân lực trong tương lai

Chỉ tiêu phản ánh cơ cấu nghề nghiệp của lao động

Để đảm bảo chất lượng lao động đáp ứng công việc trong mỗi ngành nghề hoạt động trong công ty nhằm tránh tình trạng người lao động không được bố trí theo đúng trình độ chuyên môn hiện có dẫn đến năng suất lao động trong từng ngành giảm sút. Có thể tiến hành đánh giá bằng cách so sánh số lao động hiện tại có đủ khả năng đáp ứng yêu cầu của công việc với nhu cầu ban đầu mà doanh nghiệp đưa ra theo nhu cầu sản xuất kinh doanh để thấy được chất lượng lao động trong tương lai theo phương pháp này

Chỉ tiêu phản ánh mức độ phù hợp giữa cấp bậc công việc với cấp bậc công nhân theo từng nghề

Cấp bậc công việc phản ánh sự phức tạp trong kỹ thuật, yêu câu về nhiệm vụ, trách nhiệm khi tiến hành thực hiện công việc, Cấp bậc công việc càng cao thì mức độ đòi hỏi kỹ năng càng lớn

Cấp bậc công nhân phản ánh trình độ lành nghề của người lao động. Cấp bậc càng cao thể hiện trình độ kiến thức của họ càng thành thạo

Tiến hành so sánh cấp bậc công việc bình quân với cấp bậc công nhân bình quân theo từng nghề để đánh giá xem sự phù hợp giữa cấp bậc công việc với cấp bậc công nhân hiện đang tồn tại trong tổ chức có sự chênh lệch như thế nào. Cơ cấu lao động có chất lượng hợp lý khi cấp bậc công nhân bình quân bằng hoặc thấp hơn cấp bậc công việc bình quân thì điều này sẽ khuyến khích người lao động nâng cao trình độ lành nghề của mình giúp tổ chức sử dụng hợp lý lao động

Chỉ tiêu phản ánh tình hình sử dụng cán bộ chuyên môn, kỹ thuật theo một số tiêu thức: ngành nghề đào tạo, trình độ chuyên môn…

Tiêu chí này đưa ra nhằm phản ánh mức độ phù hợp giữa các chức danh theo các tiêu thức nhằm đánh giá chính xác hơn chất lượng nguồn nhân lực trong việc bố trí phù hợp với yêu cầu công việc.

Kiến nghị giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Dựa trên hoạt động đánh giá chất lượng nguồn nhân lực với những tiêu chí dùng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ấy, thấy được những hạn chế, mỗi nhà quản lý đảm nhận vai trò đó phải có những kiến nghị những biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với những hạn chế đó.

Xếp hạng chất lượng nguồn nhân lực thấp, lao động Việt Nam có thể thua ngay trên sân nhà

Người Thái chịu khó học cả tiếng Việt để tăng sức cạnh tranh, trong khi đó, người Việt tiếng Anh vẫn là điểm hạn chế. Lao động Việt dường như đang dần để mất ưu thế ngay trên sân nhà.

Theo đánh giá của Ngân hàng Thế giới, chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam đạt mức 3,79 điểm (trong thang điểm 10), xếp hạng thứ 11 trong số 12 quốc gia được khảo sát tại châu Á. Trong khi Hàn Quốc đạt 6,91 điểm; Ấn Độ đạt 5,76 điểm; Malaysia đạt 5,59 điểm. Đánh giá này cũng cho biết nhân lực nước ta yếu về chất lượng, thiếu năng động và sáng tạo, tác phong lao động công nghiệp.

Đây cũng là nhận định của các chuyên gia trong nước: chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam thấp và có khoảng cách lớn với các nước trong khu vực.

Chỉ số cạnh tranh nguồn nhân lực của Việt Nam hiện mới chỉ đạt 3,39 trên 10 điểm. Đây là dấu hiệu cho thấy Việt Nam đang thiếu lao động có trình độ tay nghề, công nhân kỹ thuật bậc cao. Trong tổng số hơn 53,4 triệu lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc, chỉ có khoảng 49% qua đào tạo, trong đó qua đào tạo nghề từ 3 tháng trở lên chỉ chiếm khoảng 19%.

Ngoài ra, một bộ phận lớn người lao động hiện nay chưa được tập huấn về kỷ luật lao động công nghiệp, tùy tiện về giờ giấc và hành vi. Người lao động chưa được trang bị các kiến thức và kỹ năng làm việc theo nhóm, thiếu khả năng hợp tác và gánh chịu rủi ro, ngại phát huy sáng kiến và chia sẻ kinh nghiệm làm việc.

Trong bối cảnh đó, việc Cộng đồng Kinh tế ASEAN (AEC) được mở ra vào cuối năm 2015 và Việt Nam vừa tham gia Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dương (TPP) đã khiến cho thị trường lao động trong các khu vực ký kết dần trở nên đồng nhất với nhau.

Điều này có nghĩa là, trong tương lai gần, thị trường lao động sẽ không còn phân định biên giới lãnh thổ, các lao động có chuyên môn, được công nhận sẽ có cơ hội di chuyển, tìm kiếm việc làm theo khả năng, nhu cầu bản thân. AEC là một ví dụ. Các thoả thuận công nhận lẫn nhau về tiêu chuẩn, trình độ, kỹ năng nghề nghiệp… sẽ là những công cụ quan trọng cho việc tự do di chuyển lao động.

Với thị trường mở như vậy, nếu người lao động Việt Nam không thích ứng được bằng cách hoàn thiện mình về kiến thức, tay nghề, trình độ ngoại ngữ thì sẽ không có cơ hội vươn ra tầm khu vực, thậm chí, còn có thể thua ngay trên sân nhà.

Như trong báo cáo của Navigos quý II/2016 đã chỉ ra, nhiều tập đoàn đa quốc gia trong lĩnh vực chăm sóc sức khoẻ, gia súc gia cầm, thú nuôi ở Việt Nam có nhu cầu cao về tuyển dụng nhân sự, người Việt có thể cạnh tranh được với người Thái về mặt kỹ thuật, nhưng vì hạn chế về tiếng Anh nên đã để vuột mất cơ hội. Cuối cùng, nhiều nhân sự người Thái đã được điều chuyển sang Việt Nam để thế vào chỗ mà lẽ ra đấy là của người Việt. Báo cáo còn nhấn mạnh thêm một khía cạnh, các nhân sự người Thái sẵn sàng học thêm tiếng Việt để nâng cao sức cạnh tranh cho bản thân.

CHẤT LƯỢNG NGUỒN LAO ĐỘNG VẪN CHƯA ĐƯỢC QUAN TÂM ĐÚNG MỨC VÀ CÒN TỒN TẠI NHIỀU YẾU KÉM

Nguồn lao động dồi dào

Theo số liệu của Tổng cục Thống kê, đến năm 2011 dân số việt nam gần đạt ngưỡng 88 triệu người (ước tính khoảng 87,84 triệu người). Với lượng dân số này, hiện nay Việt Nam đang đứng thứ 13 trên thế giới về dân số và thứ 2 trong khu vực Đông Nam Á. Về lực lượng lao động , tính đến 1/7/2011, cả nước có 51,4 triệu người từ 15 tuổi trở lên thuộc lực lượng lao động, chiếm 58,5% tổng dân số. Trong đó lực lượng lao động của khu vực nông thôn chiếm 70,3%.

Tuy nhiên, số người trong độ tuổi lao động đông không có nghĩa là thị trường lao động Việt Nam đáp ứng đủ nhu cầu lao động cho các doanh nghiệp. Bởi số lao động có tay nghề, có chất lượng của nước ta đang còn rất hạn chế. Trong tổng số 51,4 triệu lao động chỉ có gần 7,8 triệu người đã được đào tạo, chiếm 15,4%. Sự chênh lệch về chất lương nguồn lao động được thể hiện rõ nhất là ở khu vực nông thôn và thành thị. Ở thành thị lao động đã được đào tạo chiếm 30,9%, trong khi ở nông thôn chỉ có 9%. Sự chênh lệch này là quá lớn, ảnh hưởng không nhỏ tới sự phát triển kinh tế chung của nước. Trong khi đó, lượng lao động từ nông thôn đến thành thị tìm việc là rất lớn.Nhưng mục đích chính của những lao động này lên thành phố không phải để học nghề, học việc mà tham gia vào các công việc mang tính chất thời vụ, buôn bán hoặc làm những công việc không đòi hỏi kinh nghiệm, tay nghề.

Nguồn lao động dồi dào, tỷ lệ thất nghiệp ở nước ta trong những năm gần đây liên tục tăng, nhưng các doanh nghiệp vẫn kêu thiếu lao động. Nguyên nhân là do lao động Việt Nam chỉ mới đáp ứng được nhu cầu về số lượng, chứ chưa đáp ứng được nhu cầu về chất lượng. Điều này không chỉ gây khó khăn cho các doanh nghiệp và còn khiến cho người lao động tự làm mất cơ hội việc làm cho bản thân.

Doanh nghiệp vẫn khát nhân lực

Theo số liệu của Viện nghiên cứu phát triển TP. HCM cho biết: hiện nay, cung lao động tại Việt Nam rất dồi dào và lớn hơn cầu về lao động. Tuy nhiên, phần lớn lượng cung lao động này là lao động phổ thông, tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo cao và chất lượng lao động không đồng đều giữa các vùng, miền. Cụ thể là gần 77% người lao động trong độ tuổi lao động chưa được đào tạo nghề, hoặc được đào tạo thì còn hạn chế về kỹ năng nghề nghiệp và chất lượng lao động ở khu vực thành phố cao hơn so với ở khu vực nông thôn. Về mặt cầu, nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay phần lớn được phân bổ trong khu vực nông nghiệp, nơi kỹ năng, tay nghề và trình độ của người lao động thường không cần ở mức độ cao. Lực lượng lao động đang làm việc trong khu vực công nghiệp chỉ chiếm 20% và đối với khu vực dịch vụ chỉ chiếm khoảng 26%.

Theo Bộ LĐ-TB&XH thì hiện tại, chất lượng việc làm vẫn rất thấp. Cụ thể: việc làm giản đơn, không cần kỹ năng chiếm gần 40% tổng việc làm của cả nước. Ở khu vực thành thị tỷ lệ này là 18,1% nhưng khu vực nông thôn chiếm gần 50% tổng việc làm. Trong khi đó, so với những năm trước đây, cùng với sự phát triển của nền kinh tế nói chung và các doanh nghiệp nói riêng, nhu cầu về nguồn nhân lực có chất lượng cao của các ngành dịch vụ và công nghiệp tăng rất nhanh. Đến các KCX-KCN, khi tuyển công nhân cho các ngành may mặc, điện tử cũng yêu tiên người có kinh nghiệm, tay nghề, lao động đã qua đào tạo.

Bên cạnh các Doanh nghiệp Việt Nam, hiện nay các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở nước ta cũng đang rất khát nguồn lao động có tay nghề, chất lượng cao. Trong khi đó, tỷ lệ lao động có chất lượng của chúng ta lại quá ít, không đủ để đáp ứng cho nhu cầu của các doanh nghiệp. Chính vì vậy, việc quan tâm đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề vô cùng quan trọng hiện nay.

Như vậy, có thể thấy rằng chất lượng nguồn lao động của nước ta hiện nay đang còn rất thấp, trong khi nhu cầu sử dụng lao động có tay nghề, chất lượng cao của các DN lại liên tục tăng. Điều này dẫn đến nguồn lao động của chúng ta dồi dào, nhu cầu việc làm lớn, nhưng các doanh nghiệp vẫn rơi vào tình trạng thiếu lao động. Đây cũng chính là một trong những nguyên nhân dẫn đến việc thất nghiệp ngày càng gia tăng của nước ta hiện nay.

Để khác phục tình trạng này, Nhà nước cùng các cơ quan ban ngành đã đưa ra các giải pháp như: Tích cực tổ chức các trường đào tạo ngắn hạn cho người lao động nhằm trau dồi, nâng cao kiến thức thực tế và kỹ năng nghề nghiệp. Đồng thời cần quan tâm tới việc chăm sóc cuộc sống của người lao động, tuyên truyền, khuyến khích, động viên người lao động có ý thức trong việc học tập, nâng cao kiến thức, tay nghề cho bản thân. Đây là vấn đề vừa giúp người lao động tìm được nhiều cơ hội việc làm cho chính mình, và dần khắc phục được tình trạng yếu kém trong chất lượng nguồn lao động của nước ta hiện nay.

7 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN LAO ĐỘNG

NÂNG CAO TRÌNH ĐỘ HỌC VẤN VÀ KỸ NĂNG LAO ĐỘNG

Để thực hiện giải pháp này, PGS.TS Phạm Văn Sơn cho rằng, trước hết, từ Trung ương đến các địa phương, từ cơ sở giáo dục đến các doanh nghiệp cần quán triệt và thực hiện đầy đủ, nghiêm túc Nghị quyết 29 về đổi mới căn bản, toàn diện GD&ĐT.

Cụ thể, đổi mới GD&ĐT để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước trong thời kỳ hội nhập.

Muốn vậy, phải xác định rõ mục tiêu đào tạo đối với từng cấp học, bậc học, trên cơ sở đó, phân luồng, định hướng nghề nghiệp cho học sinh theo nhu cầu nhân lực của xã hội và yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội trong tương lai.

Cùng với đó, đổi mới cách dạy, cách học theo tiếp cận năng lực, tăng cường quản lý quá trình GD&ĐT theo tiếp cận năng lực, thực hiện đổi mới kiểm tra, đánh giá chất lượng đào tạo.

Với giáo dục đại học, PGS.TS Phạm Văn Sơn cho rằng, cần tiến hành đổi mới từ khâu xây dựng chương trình đào tạo, tổ chức tuyển sinh đến quản lý hoạt động đào tạo, tăng cường cơ sở vật chất, thiết bị để đổi mới phương pháp dạy học, gắn dạy lý thuyết với thực hành, đổi mới công tác kiểm tra, đánh giá kết quả đào tạo và kiểm định chất lượng để có những sản phẩm đào tạo có giá trị và phù hợp với yêu cầu của thị trường lao động.

Cùng với đó, nên rà soát lại năng lực đào tạo của các trường ĐH, CĐ; quan tâm cải thiện chế độ lương, thu nhập khác, đãi ngộ đối với đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục, giảng viên, giáo viên cho phù hợp với tình hình thực tế và yêu cầu công việc; tạo cơ chế và động lực để họ yên tâm cống hiến cho sự nghiệp đào tạo.

Đồng thời, có chế độ và chính sách phù hợp để thu hút sinh viên học và sau khi tốt nghiệp yên tâm làm việc trong các ngành kinh tế, xã hội tại các vùng miền nhà nước đang có nhu cầu.

KHUYẾN KHÍCH LAO ĐỘNG TỰ HỌC

Giải pháp thứ hai, theo PGS.TS Phạm Văn Sơn, cần ban hành chế độ chính sách và tạo điều kiện cho lao động tham gia bồi dưỡng và tự học để nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp;

Cần xây dựng và vận hành cơ chế hợp tác giữa nhà trường và doanh nghiệp trong đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Đây là cơ chế rất quan trọng, phù hợp với việc đào tạo, phát triển nhân lực trong nền kinh tế thị trường đã được nhiều nước trên thế giới thực hiện thành công.

Các cơ quan quản lý phát triển nhân lực thông qua cơ chế này để gắn kết nhà trường, người học và doanh nghiệp trong đào tạo, cung cầu nhân lực theo nhu cầu của thị trường lao động.

Đồng thời, qua đó đánh giá thực trạng nguồn nhân lực để phối hợp tổ chức bồi dưỡng, nâng cao kiến thức nghề nghiệp và kỹ năng cho người lao động.

GẮN CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC VỚI PHÁT TRIỂN KT-XH

Một giải pháp quan trọng, theo PGS.TS Phạm Văn Sơn là tập trung gắn kết việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực gắn với chiến lược phát triển kinh tế, xã hội, công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, hội nhập kinh tế quốc tế; gắn quy hoạch phát triển nhân lực của mỗi bộ, ngành, tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương đồng bộ với chiến lược, kế hoạch phát triển chung của đất nước.

Nên tổ chức điều tra khảo sát nhân lực hiên đang làm việc và nhu cầu nhân lực trong các năm tới của các ngành kinh tế, vùng miền để có định hướng trong việc phân bổ nhân lực hợp lý về trình độ, cơ cấu ngành nghề phù hợp quy hoạch phát triển nhân lực của địa phương, đất nước trong các giai đoạn.

TRỌNG NHÂN TÀI VÀ XÂY DỰNG XÃ HỘI HỌC TẬP

PGS.TS Phạm Văn Sơn cho rằng, hai giải pháp hết sức quan trọng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam là coi trọng việc phát hiện, bồi dưỡng, sử dụng hợp lý nguồn nhân lực, trọng dụng nhân tài và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải gắn với phát triển xã hội học tập.

Cụ thể, tiến hành phát hiện, bồi dưỡng, tuyển dụng, trọng dụng nhân lực chất lượng cao, nhân tài, phải vừa khai thác được chất xám của họ trong nghiên cứu, chế tạo, ứng dụng thành quả nghiên cứu, vừa khuyến khích họ tranh thủ học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng; từ đó, xây dựng đội ngũ cán bộ đầu ngành, chuyên gia giỏi ở các lĩnh vực, tổ chức, doanh nghiệp.

Bên cạnh đó, phương châm học tập suốt đời phải làm cho mỗi lao động thấu hiểu, tự giác, chủ động học tập; tạo điều kiện cho người lao động học tập, bồi dưỡng thường xuyên.

Đồng thời, thông qua các hình thức đào tạo không chính quy, tạo điều kiện để người lao động giao lưu, học hỏi, trao đổi kinh nghiệm, cập nhật kiến thức và kỹ thuật công nghệ mới ở các trung tâm đào tạo trong nước và trên thế giới.

CẢI THIỆN THÔNG TIN VỀ THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG

PGS.TS Phạm Văn Sơn cho rằng, cần nhanh chóng hoàn thiện để đưa vào vận hành Hệ thống thông tin và dự báo nhu cầu nhân lực quốc gia; kết nối với các trung tâm dự báo và thông tin về cung, cầu nhân lực của các bộ ngành, tỉnh/thành phố.

Đầu tư nguồn lực xây dựng cơ sở dữ liệu một cách đầy đủ, chính xác, khách quan và minh bạch, tiến hành cung cấp kịp thời cho người lao động cũng như HSSV thông tin về đào tạo, nhân lực, việc làm và chiến lược, quy hoạch phát triển nhân lực quốc gia, của các bộ ngành, địa phương…

MỞ RỘNG HỢP TÁC QUỐC TẾ

Nghiên cứu mô hình và kinh nghiệm đào tạo phát triển nhân lực trình độ cao thành công của các nước như Mỹ, Nhật Bản, CHLB Đức, Hàn Quốc…

Tạo điều kiện cho các cơ sở đào tạo, các cơ sở sử dụng lao động và nhân lực trình độ cao tham gia giao lưu, học hỏi, trao đổi kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Ký kết hợp tác giữa các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng của Việt Nam với các nước tiên tiến trong việc đào tạo, phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam.

Theo PGS.TS Phạm Văn Sơn, trong xu thế toàn cầu hóa, hội nhập, cạnh tranh và hướng tới nền kinh tế tri thức các quốc gia trên thế giới, trong đó có Việt Nam, đều phải chú trọng đầu tư đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt nhân lực chất lượng cao.

Để không tụt hậu xa so với trình độ chung của các nước tiên tiến trong khu vực và thế giới, ngay từ bây giờ, chúng ta phải thực hiện đổi mới hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cho tương lai, đồng thời, nghiên cứu tìm cơ chế, chính sách và giải pháp phù hợp để nhanh chóng nâng cao chất lượng nhân lực hiện có.

PGS.TS Phạm Văn Sơn khẳng định, đây là chiến lược quan trọng và lâu dài để hình thành và phát triển bền vững đội ngũ nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế của đất nước.