虚偽表示、阪急阪神ホテルズなど3社に措置命令  
消費者庁






2013/12/19 15:06

----------------------------  記事引用

食材の虚偽表示問題で消費者庁は19日、メニューと異なる食材を使っていたのは景品表示法違反(優良誤認)にあたるとして、阪急阪神ホテルズ(大阪市)、ザ・リッツ・カールトン大阪を運営する阪神ホテルシステムズ(同)、近畿日本鉄道の3社に再発防止を命じる措置命令を出した。

 消費者庁によると、阪急阪神ホテルズは2007年1月から13年10月にかけ、運営するホテルで有機野菜を使用していると事実と異なった表示などがあった。ザ・リッツ・カールトン大阪では06年4月から13年10月、ルームサービスの料理「車海老のチリソース煮」にブラックタイガーを使うなどした。

----------------------------  引用終了

※ 法的に、阪急の嘘つき、が確定しましたね。
  背景には、長年お客様と、接する従業員の間に、嘘をつくというダブルスタンダードを設け、社会に対しては鉄道という人質、もとい足質(移動する自由を人質にする)にし、従業員には仮面を強制するビジネスモデルでしたね。
  一旦入社すると、全員にヒットマン(社畜)であることを強制します。優秀なヒット君はラインに昇格し、お客様や社会に向けての虚偽に満ちた秘密の共有を強制します。口先では、ビルとか夢とかのたまい、騙して安いエビを売り利益を確保する。嘘をつき続けることが給料の源泉なので、嘘をつきたくない、と内部通報すると、解雇されます。
  中川新社長もヒット上がりと考えられます。それ以外のスタッフは既に消されている。

 こういったビジネスモデルを、阪急カルト電鉄(不動産では、カルトタワー)、と呼びました。
 カルトのダブルスタンダードが支えた、ホテルだったのですね。

誤表示で騙すつもりはなかった、が社内の統一コンプライアンスであり、騙すつもりであろうがなかろうが、誤表記でお客様は得るべき対価が減らされていた。まして、一連のコストカットが関連しているのは明瞭である。長期間、騙して利益を得たのである。

 景品表示法違反(優良誤認)、と呼ぶ

  以上、騙すつもりのない、誤掲載(7年間、途中裁判官には、不適切と恫喝(この言葉が社会に与える影響と意味の深さは彼が一番よく知っている)され、当時は負けたくなかったので、悔しかったけど、ブログを非表示にしました)でした。

  今は、阪急が嘘つき集団だと分かっただけで、気持ちは晴れて穏やかです。

晴れた日の穏やかなエッフェル塔











Feb 6、2013
→ ペンギン事件、 → 皇帝ペンギンのページ  アップしました






 2012年12月6日、公判が開かれ、次回証人尋問の日程が決まりました。一日で終わる予定のようです。

 被告:阪急阪神ビルマネジメント裁判

 来年の 2013年4月11日(木) 10:00~16:30 大阪地方裁判所 810号法廷

 どなたでも参加し、傍聴できるようです、ご都合がつくようでしたらご参加ください。

両者の陳述書が出揃いました。

 午前の部は原告への尋問を一時間ずつ、午後は被告側証人2名にそれぞれ40分、双方の弁護士からの尋問で4倍の160分、休憩をはさむのでしょうか三時間半で終了するようです。

 ところで、陳述書を本紙面で開示するのに問題はないのですが、やはり、個人名開示には躊躇しています、悪しからずご了承ください。






2012年10月15日です。原告 第5準備書面が提出(10月9日されました。

10月23日、公判が予定されています。




2012年9月9日です。被告(会社側)第6準備書面を受け取りました。

9月11日(明日)、公判があります。私(原告)は第5準備書面を出していないようですが・・・



2012年8月21日です。第5準備書面まで来ています。

先日、弁護士の先生と打合せをした際、裁判関係書類は公文書なので遠慮なく開示してよい、と忠告をうけました、しかし、今だに私にはわだかまりがあり、全文掲載に至っていません。といいますのは、今後は証言が増えるようです、すると登場する個人名が多くなります、石橋を叩いて、念には念を入れ開示しようと考えています。(個人名開示の影響を配慮しないわけには行きません:裁判はいずれ結審するでしょうけど、私以外の社員の方々の会社生活は続くでしょうから・・)


昨日の落雷、丁度長居公園の近くに居ました。大台ケ原からの入道雲が堺地方を直撃したようですね、車の中でカラカラと音がして、気がつくと雹(ひょう)が降っていました、亡くなられた方、22歳の娘さんのようだと記事で見ました。ご冥福をお祈りします・・・・





2012年6月16日です。 現在裁判の方は双方、第4準備書面まで進んでいます。 
そろそろ、書面による準備作業は収束に向かっているようです。あまり、自覚がないのですが、

勤務中はメール、USB書き出し、コピー複写等の私的事務利用が禁じらているのが何より辛いです。おまけに、後ろを通り過ぎるように、さり気なく監視されている、例えると、お上品な尾行を受けている、といった日々を過ごしています。

さて、本ページの更新にプレッシャーを感じていたのですが、いよいよ、約一ヶ月をかける予定で、裁判当事者双方の準備書面、4+4+1(訴状)+1(答弁書)、これらの書面をキッチリと整備し掲載する心の準備ができました。本ページの構成をそのまま踏襲すると、双方の主張が入り乱れて、皆様の貴重な時間を浪費するのではと、杞憂であれば良いのですが、そのような事情があり、ご訪問への謝意を表しつつ、

パワハラ阪急、不当労働行為   のページにて4分類表示へと工事を進めています。

暫くの間お待ち下さい。

追伸:新任のヒットマンについて、新たな情報です。 阪急不動産の評判は? hankyu realty
自由自在にヒットマンを送り込めるなんて、上九一色化してますね、






(私、原告側の申し立て、第3回公判

平成23年(ワ)第13763号 損害賠償請求事件

原 告  村田 とおる

被 告  阪急阪神ビルマネジメント株式会社

原告準備書面1

                    2012(平成24)年3月14日

 大阪地方裁判所第5民事部3係 御

  原告訴訟代理人

士   佐伯良

        同   小 谷 成 美

 第1 はじめに

  以下、第2において、被告第1準備書面第2・1項及び2項に対する認否(つまり、人事評価制度に関連する認否)を行い、第3において、答弁書「被告の主張」第2に対する認否を行う。なお、被告会社における評価制度(本書第2該当)についてであるが、被告会社の誕生前後、目まぐるしく評価制度が変化したこともあり、原告としても、被告会社の評価制度を確知している訳ではない。よって、評価制度に関する認否は不知とした部分が多いが、現時点で、これを積極的に争うという趣旨ではないということを申し上げておく。原告としては、本書において、被告会社に対して、被告会社の評価制度を示した資料を証拠として提出することを求め、その提出を待って認めるべきところ(主には「積極的に争う趣旨ではない」と記載した部分になろう)は認めるという所存である。

第2 被告第1準備書面に対する認否

 1 同項第1項について

   平成22年(2010年)度における原告の評価がD評価であったことは認める。

 2 同項第2項について

  ⑴ 同項⑴について

    被告会社の評価制度において、原告が「V-1」級に該当すること、「V-1」級の評価項目が職能要件書に記載されていること及び被告第1準備書面別紙1に評価項目がピックアップされていることは不知。ただし、これを積極的に争うものではない。

  ⑵ 同項⑵について

    平成22年(2010年)度の評価の評価期間が平成22年(2010年)2月1日から平成23年(2011年)1月31日までであることは認める。

  ⑶ 同項⑶について

    被告会社の評価制度においては、前項記載の評価期間経過後に、原告の上司複数名が評価項目ごとに、原告に対する評価を行うものであることを認める。

    原告の平成22年(2010年)度における評価者についてであるが、第1次評価者が◯◯◯上席調査役(当時)であり、第2次評価者が◯◯執行役員であったことは認める。(追記:◯◯◯は自己愛的次長、◯◯はヒラメ執行役員)

  ⑷ 同項⑷について

    原告の評価方法が、被告第1準備書面別紙2のとおりであること、目標設定の面談を踏まえて役割評価期間における達成度も考慮して人事考課上の評価(SからD)を決めること、SからDの各配点、部長による評価会議及び役員による評価会議において特定の上司による評価だけが厳しかったり甘かったりする場合に調整を行うということ、従業員の上位約5%がS評価とされること、S評価とA評価の合計数が約20%になるようA評価者が決められること、約60%の従業員がB評価とされること、下位の5%がD評価とされ、D評価者とC評価者の合計が約20%になるように定められることは不知。ただしこれを積極的に争う趣旨ではない。

    原告に対する評価がSからDの5段階で行われること、評価に際しては、5月から6月にかけて、役割に関する目標設定を行う面談が行われることは認める。

  ⑸ 同項⑸について

    被告会社において、評価期間終了時から約4か月の検討期間を経て、評価結果を毎年6月に通知するという制度となっていることは不知。ただし、積極的にこれを争う予定はない。

第3 答弁書「被告の主張」第2に対する認否

1 第1段落について

被告会社は、原告に対するパワハラが一切存在しないと主張しているが、これは、否認ないし争う。

2 第2段落について

 ⑴ 第1文について

原告が、阪神エンジニアリング株式会社在籍時代から現在に至るまで業務命令に違反して業務を怠ってきたという事実、他の従業員に対して怒鳴ったりしたという事実、上司に対して反抗的態度をとったという事実、強調性を欠くという事実は全て否認する。

なお、被告会社は、答弁書(7頁)において、原告が個人情報セキュリティに関する社内教育を遂行するよう指示していたなどと主張している。被告会社は、かかる事実を、上記の「業務命令に違反して業務を怠ってきた」という事実の一例として主張しているものと思われるが、かかる事実も否認する。原告は、被告会社の指示に従って2010年3月にセキュリティ講習を行っている。

  ⑵ 第2文について

    原告が7年間のうちに4つの部署で活躍したことは事実であるが、その余の被告会社の主張は否認ないし争う。被告会社は原告の能力等を低いものであるかのように主張しているが、そうであれば、原告が管理職についていたことの説明がつかないことを指摘しておく。

 3 第3段落について

原告が労働組合に加入したことは事実であるが、その余の主張は否認ないし争う。

すでに訴状(5頁)において述べたとおり、被告会社は、原告に対して、①業務上必要なIDパスワードを与えず情報から遮断する、②仕事をほとんど与えない、③人事考課を最低の「D」とする等の差別的取り扱いを行ってきたものであり、このような差別的取り扱いは、原告が労働組合に加入し、労働基準監督署に対して申告を行った直後から行われた。

なお、被告会社も、原告の上記申告に基づき被告会社に対して是正勧告が為されたという事実を認めていることを強調しておく。

以上


※) 例によって氏名は匿名、不要なコメントは避けます。赤字部分は筆者追記。
   次回公判は2012年5月24日を予定しています。




(被告会社側の申し立て、第2回公判

気にかけていた答弁書の残りの部分を手入力で掲載できました。 (2012年2月19日)
できるだけ誤記載のないように注力しましたが、万一原書との相違が生じた場合は悪しからずご了承ください。
例によって、無駄なコメントは割愛させて頂きます。氏名も匿名にさせていただきました。



平成22年(ワ)第13763号 損害賠償請求事件

原 告  村 田  とおる

被 告  阪急阪神ビルマネジメント株式会社

 

                                                                                                          平成23年2月10日(修正の依頼が有ったかと?)

                                          第1準備書面

大阪地方裁判所第5民事部3係 御中

                    被告訴訟代理人

                              弁 護 士  山 田 長 正


 裁判官からの釈明に対して下記の通り主張を行う。


 第1.原告の勤務実態について

 1.この点、原告は、訴状において、自身が受けたとされるいわゆるパワハラの

  根拠として、別紙1と別紙2を引用し、「毎日出勤して机の前に座りながら、

やるべき仕事があるのは勤務時間注、1、2時間程度という状態に置かれたま

ま放置されている」(訴状4項10行目以降)と主張し、「②仕事をほとんど

与えない」(訴状5項17行目以降)と主張する。

2.この点について被告は答弁書において否認しているが、被告として具体的な

  原告の勤務実態を主張するに当たって、現時点では原告の主張するいわゆるパ

  ワハラの内容が不明確であるため、原告において以下の点を明らかにして頂い

  た上で、追って反論を行う予定である。

  よって、原告においては、下記の点を明らかにされたい。

 ①原告の主張する「仕事をほとんど与えない」との点にについて、その時期ない

  し期間を特定されたい。

 ②原告の主張する「仕事をほとんど与えない」との点にについて、その内容を特

 定されたい。

 ③上記①②について、主張の根拠となる資料があるのであれば提出されたい。

 

第2.原告に対するD評価の根拠について

 1.はじめに

   平成22年(2010年)度における原告の評価はD評価であった。

   その根拠等は下記のとおりである。

 2,被告における評価方法等

(1) 評価項目

    原告の場合、「V-1」級に該当するところ、その場合の評価項目は職能

要件書(乙第1号証)の右端に記載のとおりであるが、原告に即して分かり

やすくピックアップしたものは別紙1である。

(2) 評価期間

    平成22年(2010年)度の評価については、平成22年(2010

年)2月1日から平成23年(2011年)1月31日までである。

(3) 評価者

    上記評価期間後に、原告の上司(複数名)が評価項目毎に原告の評価を行

う。

 原告の場合、◯◯◯上席調査役(当時)が第1評価者、◯◯執行役員が

第2評価者である。(追記:◯◯◯は自己愛的次長、◯◯はヒラメ執行役員)

(4) 評価方法

    原告の評価方法は、別紙2のとおりである。

    職能要件書(乙第1号証)に基づき、sからdの5段階で基礎考課を行う。

    それぞれの内容は別紙2のとおりである。

    なお、評価に際して、被告において、従業員毎に5月から6月の間に、役

割に関する目標設定を行うべく面談を行い、ここで、従業員本人と課題等を

話し合い、役割に関する目標を設定している。そのため、その内容も踏まえ

て、役割評価期間における達成度も考慮して上記人事考課上の評価(sから

dの5段階で基礎考課)を決める。

 また、sからdに応じて、点数が振り分けられ、(別紙2の「考課段階」欄

参照)、評価項目毎に決まっている「考課ウェイト」(別紙2の「考課ウェ

イト」欄参照)をかけ合わせて、点数を出す。たとえば、業務理解力・改善

提案力について、d評価であれば、「2」(考課ウェイト欄の「業務理解力

・改善提案力」欄参照)×「1」(考課段階欄の「d」欄参照)=2点とな

る。

 そして、各評価項目の合計点数(100点満点)によって、点数を出す。

 その後、部長による評価会議を経て、役員による評価会議において、特定

の上司における評価だけが厳しかったり、甘かったりする場合に最終調整を

行い、最終の点数を出す。

 こうして、全従業員の順位を定め、上位約5%をS評価、S、A評価の合

計が約20%になるようにA評価を定める。次に、約60%の従業員がB評

価、下位の5%をD評価、C、D評価の合計が約20%になるようにC評

価とする。

(5) 評価の通知

    被告では、評価期間終了時から約4ヶ月間の検討期間を経て、評価結果に

   ついては毎年6月に通知を行う。この点で、答弁書10項(6)の認否につ

いて4月に通知を行ったとする旨の原告の主張を認めていた点は誤りであ

るため訂正する。

3.原告の場合にあてはめ

(1) 結果

    原告の各評価は、別紙3のとおりである。

    評価項目毎・評価者毎にs~d評価がなされ、点数が振り分けられている

ことが分かる。なお、原告については、第1次評価者の◯◯◯による評価を

うけて、さらに第2次評価者の◯◯が評価を行うことになるが、第1次と第

2次で評価結果が同じとなることは稀ではない。また、その後の役員による

評価会議も経て最終的な点数が決まった。

 そして、これによれば原告の合計点は45点であり、全従業員(V-1級

)中最下位層にあった。なお、原告以外にもD評価者は存在している。

 以上を踏まえ、原告に対して、平成23年(2011年)6月に評価結果

について通知を行なっている(甲第9号証)。

(2) 役割設定について

    上記の評価を行うに際して、前記の通り、当初設定した「役割設定・目標

面談シート」も考慮の対象になっている(乙第2号証の1、2)。

 ここでは、原告は、自己申告でパーフェクトの報告(各項目5点満点)

を会社に行なっているが、会社の評価は総じて低いものになっている。

 また、「今期を振り返ったコメント」として「特になし、あなたたち全員

にこの苦しみを味合わせたい。ただし、30歳未満のスタッフにはもてる技

術の全てを分け隔てなく教えちゃる。私が死んだ後の日本を支えてもらうた

めに」などという、組織の一員として不適格といわざるを得ない稚拙なコメ

ントを残している。このコメントについても、上司からは訂正をするように伝

えていたが、それに反発して、最終的にはこのような形になったことも留意

されなければならない。

 こうして、かかる点も踏まえ、最終的に原告の評価がD評価になったこと

は言うまでもない。

 なお、原告は平成23年(2011年)度の「役割設定・目標面談シー

ト」については、度重なる提出要請にもかかわらず、未だ提出を行なっておら

ず、かかる点も会社ないし上司に対して反発する態度を続けている。

                                                                                                            以  上

 

 (以降、評価を実施する上での細目を記した表が3ページにわたり添付される。)

 



(被告会社側の申し立て、第2回公判

平成22年(ワ)第13763号 損害賠償請求事件

原 告  村 田  とおる

被 告  阪急阪神ビルマネジメント株式会社

 

                                                                                                                平成23年2月10日

                                          証 拠 説 明 書

         (乙第1号証ないし乙第2号証)

 

大阪地方裁判所第5民事部3係 御中

                                       被告訴訟代理人

                                      弁 護 士  山 田 長 正

 


書証
番号

標   題

作成年月日

作成者

立証趣旨

乙1

「職能要件書」
(写し)

平成21年10

被告

被告における人事考課の評価
項目・内容

乙2

1.
 2

「阪急阪神ビル
マネジメント
㈱・一般社員
2010年度
役割設定・目標面
談シート」(原本)

平成22年6
月~平成23
年6月ころ

原告・被告

原告の平成22年における役
割設定・目標面談シートの内
容。原告の評価が低く、かつ、
原告が上司に対して反発して
いること等。

 





本日2月14日、第二回公判が持たれました。特筆することはありません、淡々と進行するようです。
資料はしかるべき時期に掲載を考えていますが、また手打ち(手入力)になるのでお時間をください。

第三回公判が3月14日に決まり、それに向けての資料整理が始まります。

遅ればせながら、私事ですが、2月13日にマイクロソフト社のMOS、Excel2007に合格しました。
準備に約3週間、油断したら落ちるかも、との緊張の日々が約1ヶ月続きました。
以前息子には高校卒業と同時に2003Ver.を取得させたのですが、時の経つのは速いですね、この年で自分が2007を受けるなんて思いもしてなかったです、また、同時に技術の進歩を実感しました。
定年前に冷や水にならなくて、一発合格できたことを素直に喜んでいます。気が緩んだせいか今日一日で試験代よりも散財してしまいました。





 厚生労働省の専門家会議は30日、職場でのいじめや嫌がらせなどのパワーハラスメント(パワハラ)について「業務の適正な範囲を超えて精神的・身体的苦痛を与えること」などと初めて定義し、予防や解決に向けた報告書をまとめた。今後企業に具体的な対策を求める方針だ。
 報告書はパワハラに関し、同じ職場で働く者に対して職務上の地位や人間関係など職場内の優位性を背景に、業務の適正範囲を超えて精神的・身体的苦痛を与え、職場環境を悪化させる行為と規定した。具体的な行為として「暴行・傷害など身体的攻撃」「脅迫や侮辱、暴言など精神的攻撃」「職場で隔離や無視」「不可能なことを強制」など六つの類型に分類した。パワハラは、上司から部下に行われるだけでなく、先輩・後輩間や同僚間や部下から上司に対する行為も入るという。 

コメント:
待望の、というか待ちに待った報道です。パワハラの存在を認知してもらえそうです。次の峠越えは「共謀の存在」を示すことだと思います。局所的な対処療法では解決を期待できません。お互いに非難合戦になるのを最も避けるべきだと考えるからです。社長、役員、部長、次長、課長、阿吽(あうん)の呼吸での連携をあぶり出さないと再発は防げないと思います。(このままだと喧嘩(けんか)両成敗を適用され、泣き寝入りを強制され、元の木阿弥(もくあみ)状態を最も恐れます。)
でも、ようやく、一里塚です。少しだけ肩の荷が降りた気がします。





電鉄出向者の人事占有が及ぼす影響と結果について、組合活動の話題なども交えながら、展開します。

Logo





本日(12月27日)、またリンク・オフが発生しました。原因は特定できません。不可抗力と諦め、バックアップページを作成しまた。
いつの日かリンク・コネクトされる日を待ちます。ご迷惑をおかけします。

ジャジャーン リンク・コネクトされたみたいです。感謝です。  (2012年1月5日)  
正常に戻れば、関連記載はしばらくして削除しようと思います。

オリジナルページのアドレスです。
バナーのイメージだけです。リンクをかけると混乱しますので、表示だけにします。


バックアップページのリンクです。リンク・コネクトされたら削除される予定です。

ご迷惑をおかけします。ペコリッ


リンク・オフが出ると、全てのリンクが正常かの確認のため、数百のページを開閉確認します。
そして、訪れた皆様へのお詫びと状況説明をする必要があります。ひと汗かきます。







2011年12月22日、本ページは裁判の記録専用に衣替えします。事情はアメブロ(阪急阪神グループのパワハラ裁判のブログ)で説明させて頂きました。「訴状」
近日中に会社側の「答弁書」や写真を掲載する予定です。
「奇跡のスーパーショット」は以下のページに残します。


齢(よわい)60に近くしてようやくこの門にたどり着きました。原告として入廷できたことが嬉しくもあります。
これまで多くのイジメを目(ま)の当たりにしました。
ようやく整理できそうです。(統合後約4年間)


10時半に開廷し、裁判官による訴状と被告弁護士による答弁書の内容確認だけですぐ終りました。次回2012年2月14日 午前11時に弁論があるようです。

時間がかかる(14ページの情報をどう処理しようかと・・)と思いますが、被告答弁書の掲載を予定しています。


答弁書を掲載します。
氏名については何らかの影響を考慮し、阪急阪神グループのパワハラ裁判のブログ に登場した、ヒラメ執行役員及び自己愛的氏の両名を変更し、その他の方々は◯表示にしました。なお、上記ブログの最初の章に原告「訴状」を掲載しています。下記答弁書との対比ができると思います。
また、スペース節約のため、行を詰めています。




(被告会社側の申し立て、第1回公判


平成22年(ワ)第13763号 損害賠償請求事件

原 告  村 田  とおる

被 告  阪急阪神ビルマネジメント株式会社

                                                                                                                 平成23年12月20日

                                             答    弁    書

 大阪地方裁判所第5民事部3係 御中

  〒530-0055 大阪府大阪市北区野崎町6-7 大阪北野ビル3階

                    山田総合法律事務所(送達場所)

  電話 06-6362-◯◯◯◯/FAX 06-6362-◯◯◯◯

           被告訴訟代理人

               弁 護 士  山 田 長 正

                                    請求の趣旨に対する答弁

1.      原告の請求を棄却する。

2.      訴訟費用は原告の負担とする。

との判決を求める。

                                    請求の原因に対する認否

第1.「第1 当事者」と題する項について

 1.同第1項について

   概ね認める。

  2.同第2項について

   原告がシステムエンジニア(以下「SE」という。)としての経歴を積んできたとする点、原告が阪神エンジニアリング株式会社に入社後、CATV事業課(原告の「化」は「課」の誤記)において、原告が「ライン」課長として勤務していたとする点及び原告がSEであるかのような点は否認し、その余は概ね認める。

   原告には部下がいなかったため、「ライン」課長ではなかった。

   なお、広辞苑によれば、SEとは、「コンピューター・システムの開発・設計・運用に携わる技術者。」を指すとされている。この点、阪神エンジニアリング株式会社に原告が入社した以降、原告には様々な業務を担当させてきたことは原告の指摘のとおりであるが、周囲と協調性を取れなかったり、上司に反抗的態度を取る等の多々の問題点が原告にはあった上、原告が担当してきた業務も高度なスキルを要する本来のSE業務とはほど遠いものであった。

   よって、原告がSEとしての経歴を積んできたとは到底考えられない。

   原告が阪神エンジニアリング株式会社に入社以降の原告の業務内容は概ね

下記のとおりである。

①入社当初、原告は明石事務所に配属され、NTTドコモの携帯電話の受信困難エリアの測定業務を業者とともに担当させた。

②次に原告にはPC対応であった「工事管理システム」をサーバーで処理するための変更作業を担当させたが、業務全般を把握せぬまま独自で進めたため、結果について見なおし業務が多数発生したことにより、部全体で再度やり直すこととなった。よって、原告が、「CATV事業課のライン課長としてインターネット通信関連サービスを立ち上げる」と主張しているが、この変更作業はSE業務ではなかった。

③担当業務で成果が上がらなかったため、平成13年7月、シティウェーブ大阪という阪神電気鉄道株式会社の関連会社にて就労させ、ケーブルテレビへ加入させるための営業業務を担当させた。

 しかし、このときも原告が担当替えに不満を持っていたこと、また与えられたノルマを達成できないことから上司である☓☓◯杉部長(当時)等に対して反抗的態度を取った。そこで、平成13年10月、やむを得ず、当時の郡専務が間に入って、原告を本社部門(企画調査室)へ配置転換したのであった。

④その後、当該部署で、原告は、他の担当者と共に、本社にパーソナルサーバーを導入し、一部のビルメンテナンス現場にインターネット回線を引きネットワークの整備をしたが、その業務自体の難易度はとくに高くはなく、いずれにしても、SE業務とはほど遠いものであった。

⑤平成17年4月、本社部門の総務部企画課で基幹業務(販売原価管理システム)の再構築をサブリーダーとして担当させた。ベンダー・ユーザー部門とのブロジェクト会議に立上げ当初は出席してシステム再構築にあまり重要度の高くないネットワーク構成について提案していたが、最も重要な現状分析・用件定義等のシステム設計段階時にはプロジェクト会議に、原告の勝手な判断により参加することをやめ、途中で職務を放棄した。

⑥最後に、原告が取得し、SEかのように自負している(XMLマスター)

は、ホームページやwebシステムの作成に必要とする技術の(初級資格)

である。SEとして業務システムを作り上げてゆく知識とは無関係なものであり、原告の技量を証明するものではない。

 また、原告はSEと主張しているが、阪神エンジニアリング株式会社在籍時および被告統合後は、エクセルの使い方もよく知らず、他の人に何度も聞いて困らせていた。システム担当に配属になった当初、係員同士の会話の中で、原告は「オラクルとは何ですか」と聞いており、世界市場のトップシェアを占めるデータベース管理システムソフトとして、相当有名な「オラクルデータベース」の存在さえ知らず、SEとしての技量は極めて疑わしいものであった。

 ところで、原告は自身の経歴について、甲第3号証で記載しているが、この点についても不正確な記述が散見されるため、後述(「被告の主張」の第1)する。

 

第2.「第2 原告の労働組合加入」と題する項について

 平成19年10月、阪神エンジニアリング株式会社が被告と統合されたこと、

平成20年4月に原告が降格されたこと及び原告が平成21年1月に組合に加入し、

団体交渉が開催されたが、被告が降格を撤回しなかったことは認め、その余は否認する。

まず、株式会社阪急ファシリティーズが阪神エンジニアリング株式会社を形式上吸収合併したことは事実であるが、実質的に両者は対等合併がなされた。そのため、被告の株主は阪急電鉄株式会社及び阪神電気鉄道株式会社が半数ずつであるし、阪神系の社員が冷遇されたなどという事実もない。この点について、形式上、株式会社阪急ファシリティーズが阪神エンジニアリング株式会社を形式上吸収合併した理由は、株式会社阪急ファシリティーズには多くの許認可があり、これを活かすためには新設合併では不可能であり、吸収合併をするのが最も便宜的だったからにすぎない。そのため、合併時にも、両者の合併を対等の精神で行う旨周知している。

原告の降格についても、以下のとおり正確なものである。

 まず、阪神エンジニアリング株式会社における人事制度では、年度ごとに「S・A・B・C・D」の5段階評価によりプラスまたはマイナスの評価ポイントが生じ、その直近5年間の累積ポイントが各資格に定めた昇格ポイント・降格ポイントに到達することにより、昇格と降格が行われていた。原則として評価は上期と下期の2回行われ、通年で平均していた。ただし、昇格または降格の候補者については、次年度の4月1日に昇格または降格を反映させるため、通年ではなく、上期の評価のみで判定していた。たとえば、原告が降格以前に任用されていた管理職を例に挙げると、降格ポイントは「-2」である。前述の「S・A・B・C・D」の5段階評価でそれぞれ「+1・+0.5・±0・-0.5・-1」というポイントが年度ごとに加算されるが、前年度末で累積ポイントが-1.5であった者が、当年度の上期の評価が「CないしD」評価となった場合、当年度における累積ポイントが「-2ないし-2.5」となり、次年度の4月1日に降格となる。

 こうして、本件の降格は、平成19年10月1日の統合以前の評価によるマイナスポイントの累積に基づき行われたものであり、統合以降(平成19年下期以降)の評価はまったく関係がないし、まして、統合によって、阪神系の社員だけを冷遇するなどという措置を常識的にもとるはずもない。

 そのため、原告以外にも降格者はいるし、株式会社阪急ファシリティーズと

阪神エンジニアリング株式会社の統合後に、阪急系の従業員が降格された例もある。

 よって、原告だけをパワハラによって冷遇したり、また、阪神系の従業員だけを冷遇するような事実もない。いずれにせよ、原告の主張する「阪神系だけ冷遇された」とする根拠は甚だ不明である。

 そのため、原告の降格理由等も含め、被告は団体交渉において誠実に説明を行なってきた次第である。

 

第3.「第3 労基署への通告と是正指導」と題する項について

  被告における振替休日の実態、有給休暇の実態は否認し、原告の労基署における発言は不知、その余は概ね認める。

  まず、被告で振替休日が3ヶ月で消滅するという取扱いは事実ではない。よって、振替休日がゼロになってしまう者は存在しない。

  また、年次有給休暇の有効期限は3年間であり、労働基準法の規定より1年延長することによりその取得を推進してい  る以上、原告の主張は事実に反するものである。

 

第4.「第4 原告に対するパワハラ(違法な差別的取扱い)」と題する項について

 1.同第1項(「原告に対する差別的取扱いの実態」)と題する項について

(1) 同(1)について

   平成23年1月時点で「システム管理室」が存在するとの点及び同管理室のメンバーは否認し、その余は概ね認める。

   平成23年1月時点では、「事務システム管理室」は存在せず、「人事総務部IT統制・システム担当」であり、原告以外では、メンバーとしてヒラメ執行役員、自己愛的上席調査役(現室長)、藤◯氏、昆◯氏、濱◯氏、岡◯氏が在籍していた。なお、新◯氏の配属は2月配属であり、1月時点では不在である。

   ところで、原告は、人事総務部IT統制・システム担当として、「自己愛的氏、藤◯氏、原告、ヒラメ氏、昆◯氏、新◯氏、濱◯氏、岡◯氏」の順で記載している。これは、訴状添付の別紙1も同じ順番になっているが、作為的なものである。この「作為的である」とする点の詳細は、後述するが、ヒラメ氏は執行役員であり、職能の序列としては一番上に位置づけられている。

(2) 同(2)について

   平成21年4月に項第6号証を配布したこと及び記載内容は認め、その余は否認する。

   項第6号証は、1000人を超える被告社内各部からの問い合わせの際に、比較的問合わせが多い業務の担当者について、人材育成の観点から、原則として、下位者より順に分かりやくす明示した「担当表」であり、各自の全ての業務を反映している表ではない。

   そのため、原告にも、この表には記載されていない業務として、例えば情報セキュリティ、個人情報セキュリティに関する社内教育、各部からの作業依頼書管理、給与システムのリース管理、現場パソコンのウィスル対策ソフト更新、廃棄PCのデータ抹消作業灯をするという業務があった。そこで、被告から何度も主担当業務である情報セキュリティ、個人情報セキュリティにかんする社内教育を遂行するように支持・指導してきたが、原告は実施しなかった。

   また、原告のように、本来係長担当の職能資格者であるならば指示されるのではなく、自発的に業務を推進していくべきなのであるが、それを自発的に行わない状況であった。

   いずれにしても、原告の担当業務は、社内でも情報漏洩防止を目的とした重要な職務と位置づけているし、原告が同業務を行わなかった件に付いては業務命令違反であった。

   次に、訴状添付の別紙1についても事実ではない。そもそも、このスケジュール表は、主に、会社の会議室を使う場合に作成される予定表・予約表のようなものである。よって、会議や面談の場合に入力されるため、原告のように、デスクワークが中心である場合には、予定表が埋まらないことが多い。

  そのため、別紙1で予定が埋まっていいなくても、仕事がないわけではなく、

  たとえば、平成23年1月28日から2月2日の間、原告はホームページの変更に関する作業をしていた。

   次に、先ほど社員の順番及び別紙1が作為的であると主張した根拠を主張する。そもそも、別紙1で引用されている表は、社内の共有システムとして管理されているスケジュールをエクセル形式の表に加工したものである。そして、その表の社員の上からの表示順は、ヒラメ執行役員、自己愛的上席調査役(現室長)、藤◯氏、原告、昆◯氏、濱◯氏、岡◯氏である、しかし、原告は別紙1において、あえて、上位職のため外部との会議等予定の多いヒラメ執行役員を原告の下に記載し、予定の多い者に囲まれることによって、自身の予定が少ないように印象づけようとしている。もちろん、原告の引用した期間(平成23年1月28日から2月5日)も、相対的に他社と比較して、自身の予定が少ない時を選んでいる。

   また、訴状添付の別紙2についても、客観的根拠も不明であると言わざるを得ない。

(3) 同(3)について

   原告が自己愛的氏に対して、何度も、業務上使用しないパスワード等を与えるよう求めてきたこと及び自己愛的氏が与えなかったことは認め、その余は否認する。

   確かに、サーバー、PC、ネットワーク機器を設定する作業を行う際に必要な、いわゆるシステム管理担当者として情報を保管している「03システム担当」フォルダについては、原告の担当する業務には必要ないため、アクセスできないだけである。なお、そもそも「03システム担当」へアクセスする、ID、パスワードは存在せず、被告の業務上アクセスが必要な人だけ設定することによりアクセスできるようにしている。

   すなわち、被告では、業務に必要な限度でID等を付与しているのである。

  よって、原告が業務上必要な共有フォルダについては、他の従業員同様、当然にID等を付与している。また、原告の担当業務のうち、被告のホームページ関連業務に必要な、いわゆる「ホームページ管理担当者としての権限」をもったID・パスワードについては、原告にのみ付与している。

   よって、自己愛的氏としても、原告の業務に不要なパスワード等を渡さないのは当然であるし、その旨何度も説明してきたが、原告は全く理解を示さなかった。

(4) 同(4)について

   パスワードの入力ミスによりPCを立ち上げられなく「パスワードロック」の解除について原告のみ禁止されている点、同作業が日常的にあるとする点及び同作業を原告が行えないために原告が他の社員から信頼を得られないとする点は否認する。

   パスワードロック解除ができない社員として、原告以外では、たとえば、原告の上司であるヒラメ執行役員(当時)、自己愛的上席調査役(現室長)も同様に解除できない。

   こうして、同作業は原告の担当外の業務なので、原告及び原告の上司であるヒラメ執行役員(当時)、自己愛的上席調査役(現室長)も同様に、電話の取次ぎを行うことになっており、それで十分である。

   各部からの電話は、PC、ネットワーク利用等における各種問合わせが多く、ロック解除は時々しかない。

   また、原告の担当業務である情報セキュリティ、個人情報セキュリティにかんする教育・指導を実施していれば、全社員から情報セキュリティに関する厚い信頼を得て、各種相談に対応することができたかと思われるが、かかる業務を遂行しなかった、例えば、例年実施される阪急阪神ホールディングス株式会社からの重要情報管理台帳見直し依頼でも、その中で個人情報の教育を実施しているかとの問いに対し、できていない部署が非常に多く、原告が実施していれば全部署をフォローできたものと思われる。

原告は、以前から、他の従業員に対して怒鳴る等の感情的な行動を頻繁に取ったり、上司に反抗的態度を取る等の行動を取っており、そのため、社内では恐れられており、そのため信頼関係を築けなかったという側面もあることを指摘しておく。

(5) 同(5)について

   否認する。

   原告指摘の事実は存在しない。

(6) 同(6)について

   認める。

 

2.同第2項(「原告に対する取扱いが違法であること」)と題する項について

(1) 同(1)について

   否認する。

   前記の通り、①原告には業務上必要なID、パスワードは与えているし、PCの操作も可能である。

   また、②についても、前記の通り、原告としての担当業務を実施していないだけである上、業務命令違反を繰り返してきた。

   さらに、③原告の評価についても、被告では、評価制度に基づき適正に評価を行なっており、なんら違法性はない。ところで、合併前の阪神エンジニアリング株式会社の人事制度では、直近5年間の累積ポイントで降格の判断を行うため、それ以前の評価ポイントはリセットされるので、過去の悪い評価が永続的にポイントとして残るわけではなく、あくまで、なるべく近年の評価を正当に反映するものである。よって、原告について、阪神エンジニアリング株式会社在籍時代(現在から5年以上前)から評価が芳しくなかったが、この5年前以上の評価を被告でもそのまま利用しているわけではないことは言うまでもない。

   なお、被告においては、株式会社阪急ファシリティーズと阪神エンジニアリング株式会社が統合(平成19年10月)後も、平成22年4月までは、従来の各々の会社における人事評価制度を用いており、両者の評価制度が併存していた。

   しかし、平成22年4月以降は、新しく統合した人事評価制度を導入したこともあり、これ以降は、人事評価制度が統一された。

   よって、新人事制度下における原告の過去の評価は、1回だけであり、その内容は「D」であった(甲第9号証)。しかし、株式会社阪急ファシリティーズと阪神エンジニアリング株式会社が統合された後、平成22年3月までは、最低評価の「D」だけではなかった(しかし、上記の原告の問題点に鑑み、原告の評価が決して優れていたわけではないことは付言しておく。)。

(2) 同(2)について

   否認ないし争う。

   原告の主張するような差別的取扱いは一切存在しないし、自己愛的氏の発言も存在しない。

(3) 同(3)について

   否認ないし争う。

   原告はSEではない。

   そもそも、被告にはSEが行うべき業務は存在しないため、原告にはSEの役割を付与していない。被告は情報システム会社ではないのでSEとしての最新技量は全く必要ないのである。仮に、SEの業務が発生した場合でも、グループ内のSE業務等機能分担会社であるアイテック阪急阪神株式会社等へ当該業務を外注している。

   必要なのはユーザー側としての知識(情報セキュリティ要件の熟知および社員への指導・教育)等であるが、いずれにしても、原告として、かかる知識も不十分なものであった。

第5. 「第5 因果関係及び損害」と題する項について

   原告の心療内科への通院歴の詳細は不知、その余は否認ないし争う。

   前記の通り、被告において原告に対するパワハラが存在しない以上、原告が、被告のパワハラによって心療内科に通院しているとの点は強く否認するものである。

   また、原告の症状は「神経症」ということであるようだが、現在では精神医学概念としては放棄されている概念であり、その内容も全くもって不明であると言わざるを得ない。いずれにしても、仮に症状があるとしても、「神経症」という用語が使用されている以上、軽度の症状であると思われる。

   さらに、原告は、慰謝料として5000万円という法外な請求を行なっているが、かかる請求も認められる余地は全くないものである。

 

第6. 「第6 結語」と題する項について

  争う。

            被 告 の 主 張

第1. 原告の経歴(甲第3号証)について

    前記の通り、甲第3号証記載の原告の経歴についても多々誤りがある。

    その認否は以下のとおりである。また、若干補足説明も行う

  (証拠として提出された時系列リストの間違いを指摘、リスト省略)

2. 原告の請求が認められないこと

       上記のように、原告の指摘するいわゆるパワハラは一切存在しないものである。

 他方、原告には、上記のとおり、阪神エンジニアリング株式会社在籍時代から現

在に至るまで、業務命令に違反して業務を怠るという問題点や、他の従業員に対し

て怒鳴ったり、上司に対して反抗的態度を取る等、協調性を欠くという問題点が散

見されてきた。そのため、原告の周囲の従業員こそ、原告の高圧的な態度や接し方

(いわゆ「パワハラ」)の被害者として存在しており、合併前の阪神エンジニアリン

グ株式会社時代には7年間で4部署も原告の異動がなされたのも、原告の周囲の従

業員に対する会社の安全配慮義務の履行の証左である。

 そのような中で、原告として、自己の評価への低さを不満に感じて、労働組合に

加入したものと思われるが、被告は、団体交渉を通じて誠実に対応を行なってきた。

そのため、被告の行為が不当労働行為に該当するということもあり得ない。

 よって、原告の主張ないし請求にはいずれも根拠がなく、速やかに棄却されなけ

ればならない。

                                                                                                             以  上

※ 氏名編集のために手打ち入力したので誤字等の発生の懸念があります。
※ 証拠資料等の掲載は書式編集の限界のため掲載を割愛しています。

一言だけ述べさせて頂きます。
今後の弁論の争点が多々あるので、今は控えた表現にさせて頂きます。訴訟の提起はしても、原告は今も被告の社員です。言わば会社の各種規程に包含されています。(侮辱はされたくない)
しかし、人事部が関与している文面としては、お粗末ですね、見る人が見たら分かると思いますが、会社組織が訴状に対抗する文章とは思えないほど格式の無い、誹謗(ひぼう)に近い表現が見受けられます。今後が楽しみです。









2011年12月9日 新阪急ビル前での抗議集会の情報です。

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関連のある報道記事です。


37歳父「仕事に悩んで」1歳長男10階から落とす


37歳父「仕事に悩んで」1歳長男10階から落とす

10階から1歳男児落とす 現場マンション
 男児が地上に転落したマンション 
Photo By 共同 

 東京都江東区木場2丁目の12階建てマンションで15日、10階の部屋から男児(1)が地上に転落した。警視庁深川署は、窓から男児を落とし、殺害しようとしたとして、父親で大手ゼネコン鹿島社員の橋本真吾容疑者(37)を殺人未遂の疑いで逮捕。男児は約30メートル落下したが、植え込みがクッションとなり、擦り傷を負った程度で命に別条はなかった。 

 橋本容疑者の逮捕容疑は自宅寝室の窓から長男を落とし、殺害しようとした疑い。深川署によると「殺そうとして両手で長男の首を絞め、窓から落としたのは間違いない」と容疑を認めている。

 落下地点には高さ約50センチの植え込みが広がっており、長男は顔に擦り傷を負った程度。目撃者は「血を流してるようにも見えないくらいだった」と証言した。同署によると骨折なども見られず、検査入院した病院では、元気よく泣いているという。

 ただ、落下地点から約30センチ先は通路。ずれていたら大事に至る可能性があった。また、約1メートル離れた地点には、枝が上に向いた枯れ木が立っている。木は、犯行現場の窓に向かって右側に設置されているベランダの真下にあり、ベランダから落とされていたら、深い傷を負った可能性もある。

 橋本容疑者は妻(38)と長女(4)、長男の4人暮らし。家族は「仕事上の悩みを抱えていたようだ」と話している。

 最近は様子を心配した橋本容疑者の母親と、妻の母親が交互で泊まっていた。犯行時刻の午前9時ごろは、妻は長女を幼稚園に送りに行き、前日から泊まりに来ていた妻の母親はコンビニに買い物に出ていたため、家には橋本容疑者と長男の2人だけだった。

 橋本容疑者は長男を落とした直後に「子供を殺した」と自ら110番。取り調べには淡々と応じているものの、深川署は精神鑑定をして刑事責任能力の有無を調べる方針。

 マンションはゼネコン大手の鹿島の社宅で、東京メトロ木場駅から北西約300メートルのビルが立ち並ぶ一角にある。

    [ 2011年12月16日 06:00 ]


    本事件の捜査には橋本容疑者の職場の人間関係も重点的に証拠調べをお願いします。深刻なパワハラが無ければ一人の人間がここまで崩れません。それにしても、長男は強運です。大人になってからのケアも心から希望します。