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Sociologie des Organisations

Un jeu d'équilibre

La sociologie analyse les conditions de la coopération entre les collaborateurs. Chacun, acteur, jouerait une stratégie visant à construire et/ou conforter ses zones de pouvoir. La conservation de ce pouvoir serait le principal moteur de l’action. Ainsi, chacun trouve l’objet de sa motivation dans l’organisation même du travail.

L’action collective est possible si et seulement si la coopération est perçue comme apportant un avantage supérieur à la poursuite des intérêts individuels…Il y aurait ainsi un jeu de balancier, une négociation permanente pour équilibrer les différents rapports de force, éviter les guerres ouvertes entraînant le collectif à sa perte.

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École de Palo Alto : complexité et changements

Ou comment déclencher un réel changement ?

Comment dans les relations humaines, les impasses apparaissent-elles ?

Qu’est-ce qui fait que, souvent, nos tentatives de provoquer un changement ne font que nous emmurer dans un jeu sans fin ?

Partageant ces interrogations, des psychologues et des anthropologues ont fondé dans les années 50 l’École de Palo Alto, à l’origine de pratiques aujourd’hui largement divulguées comme la psychologie comportementale ou thérapies brèves. Leur particularité : barrer le pourquoi – question qui porte sur les causes profondes – pour mettre en avant le quoi et le comment – interrogeant une situation ici et maintenant – pour guérir notre rapport présent avec autrui.

En amorce de ces pratiques, ce mouvement a identifié des concepts qui allaient marquer le management des organisations.


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Le pouvoir des mots - La sémantique et ses exploitations opérationnelles

La sémantique générale est une discipline qui s’intéresse à la manière dont nous percevons et modélisons notre environnement, ainsi qu’à nos façons de les communiquer. Cette communication passant pour une large part par les mots, la sémantique générale porte un regard approfondi sur le langage.

Inventée par Alfred Korzybski, , à partir de l’intuition que " si les ponts tiennent aussi longtemps avant de s’écrouler ", c’est avant tout grâce à la puissance des langages scientifiques et mathématiques, il tente alors de transférer cette puissance " dans le langage ordinaire des gens ordinaires ".

Sa pensée aborde plusieurs idées clés sur les sources de malentendus et les moyens de les lever.

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Des belles histoires à la propagande - Le « storytelling » : comment mettre en récit la vie au travail

Le récit investit  le management.

Objectifs :

- pallier les effets déstructurants du changement et de la déconstruction de l’identité spatio-temporelle de l’entreprise ;

- compenser les remords des managers de ce qu’ils ont fait à autrui – licenciement, exclusion et non-reconnaissance ;

- développer les compétences en rendant l’entreprise apprenante par le partage des pratiques tacites ;

- libérer la parole dans l’entreprise – le silence des collaborateurs se transformant en aveuglement collectif.

Une étude, publiée en 2007, intitulée " Silence fails " réalisée aux États-Unis auprès d’une quarantaine d’entreprises et prenant en compte 2 200 projets industriels, responsable à la conclusion surprenante : le " silence organisationnel " est responsable de l’échec de 85 % des programmes. " Non seulement le silence s’impose partout dans les organisations, mais il peut être aussi extrêmement coûteux pour l’entreprise aussi bien que pour les individus. En raison de règles de bienséance profondément enracinées, les gens se taisent pour éviter les ennuis. Les vertus sociales du silence sont renforcées par l’instinct de survie dans les difficultés économiques actuelles. Les “conflits cachés” créent des sentiments de frustration, de colère rentrée et de ressentiment, qui contaminent les interactions, étouffent la créativité et minent la productivité.  que le silence professionnel est profondément enraciné dans notre culture. Au XXe siècle, la parole des ouvriers, qualifiée de " commérage ", y est assimilée à une diversion, un relâchement et même une forme de " résistance passive ".

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Historique critique de « sensemaking » et des modèles habituels du management par le sens

Le sensemaking a été introduit dans les années 1970 par des théoriciens comme Weick                              – Weick, K. (1979).

Les gens essaient de donner un sens, et les organisations elles-mêmes essayent de donner un sens à leur environnement.

Weick accorde une attention aux questions de l’ambiguïté, de l’incertitude et de l’équivoque dans la création du sens. Certains aspects de sa théorie tournent autour d’interrogations sur le système d’information (au sens large) des organisations. Le sensemaking est vu alors comme un thème multidisciplinaire, à l’intersection de la philosophie, de la sociologie et des sciences cognitives.

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