blog‎ > ‎

Mikä "Talent Management"

posted Jan 30, 2012, 5:33 AM by Mikaela Öberg-Mattila   [ updated Jan 30, 2012, 11:26 AM ]
”Talent Management” lienee yksi puhutuimmista HR-termeistä juuri tällä hetkellä. Mikä tämä ”Talent Management” oikeasti on, onko se jotain uutta?

”Talent Management”:lle ei taida olla suoraa suomenkielistä käännöstä. Yksi käännös jota käytetään, on esimerkiksi parhaiden kykyjen johtaminen. Yksinkertaistettuna kyse on yrityksen ja organisaation kannalta olennaisten henkilöiden/osaamisen/ominaisuuksien tunnistaminen, rekrytoiminen, kehittäminen, palkitseminen ja motivoiminen. Puhutaan usein myös ”talentista”, jolla tarkoitetaan henkilöä jolla ei vaan ole yrityksen menestymisen kannalta oikeanlaista osaamista, vaan on myös ominaisuuksiltaan sellainen henkilö, johon yritys haluaa panostaa ja jota yritys haluaa edelleen kehittää ja pitää. Tämä tarkoittaa myös sitä, että näiden henkilöiden/osaajien odotuksia on kuunneltava ja mahdollisuuksien mukaan toteuttaa ja heille on tarjottava uusia älyllisiä haasteita ja sellaiset olosuhteet, että he haluavat olla yrityksessä. Tässä yksi askel ja lähestymistapa lähteä rakentamaan yritykselle ”Talent Management”-prosessia ja -strategiaa:
  1. Mitkä ovat yrityksenne tavoitteet nyt ja tulevaisuudessa?
  2. Minkälaista osaamista tämä edellyttää nyt ja tulevaisuudessa?
  3. Mikä/minkälainen henkilö teidän yrityksessä on ”talentti”, miten määrittelette ”talentin”? Löytyykö ”talentteja” organisaatiossanne jokaiselta tasolta, vai ovatko ne vain asiantuntijoita, esimiehiä ym.? Missä tehtävissä/rooleissa vaaditaan erityisosaamista ja mikä tämä erityisosaaminen on?
  4. Kertokaa/viestittäkää tästä koko organisaatiolle. Työntekijät eivät ole ainoastaan resursseja jota yritys voi hyödyntää, vaan oikeita ihmisiä, jotka pitää sellaisina kohdella. Henkilöiden on hyvä ymmärtää mitä ”Talent Management” edellyttää ja mitä mahdollisuuksia se tuo. Tämä edesauttaa motivaatiota, työniloa ja tehokkuutta.
  5. Keskustelkaa urasuunnitelmista. Tuntekaa yrityksenne työntekijät, ja ymmärtäkää mikä heitä motivoi, inspiroi ja minkälaisia urasuunnitelmia heillä on. Vaarana on muuten, että johto olettaa jonkun ”talentin” haluavan lisää esimieshaasteita ja suurempia esimiesvastuita, kun hän todellisuudessa ehkä haluaa laajentaa asiantuntijuuttaan.
  6. Tutkikaa/analysoikaa suoritukset ja potentiaalit. Tähän voidaan käyttää erilaisia työkaluja kuten esim. henkilöanalyysejä, 360 asteen arviointeja ym.
  7. Tehkää/rakentakaa ura/-kehityssuunnitelmat ”talenteille”. Nämä voivat sisältää laajempia valmennuksia, ryhmäcoachingia, yksilöcoachausta ym.
  8. Tehkää seuraajasuunnitelma/t. 

Hyvin hoidettu ”Talent Management”-prosessi edesauttaa tietenkin myös työnantajakuvaa, ja edesauttaa näin houkuttelemaan oikeanlaisia henkilöitä yritykseen myös jatkossa.

Tässä vielä kuvana esimerkki ”Talent Management”-prosessista. Kuvassa sanalla kyky tarkoitetaan samaa asiaa kuin ”talentti”.



”Talent Management” ei siis ole mikään uusi asia, mutta ehkä sen systemaattisuus ja prosessimaisuus ja se, että yrityksissä on alettu huomaamaan miten tärkeä asia on, saattavat olla syitä siihen miksi asiasta tänään puhutaan paljon.


Lähteet: Jaime Apointe ja Insightfororganisations

Comments