blog


Varför når inte mitt budskap fram?

posted May 3, 2013, 1:19 AM by Mikaela Öberg-Mattila   [ updated May 3, 2013, 1:25 AM ]


Varför når inte mitt budskap fram? Har du någon gång tänkt denna tanke? Ibland kommer situationer, då vi skall berätta något viktigt för vårt team eller för våra kollegor.  Enligt oss själva, har vi berättat och förklarat saken på ett mycket klart och tydligt sätt, men ändå finns den någon som inte förstod saken just så som vi hade önskat. Vi vet ju alla att vi är alla olika. Vår kommunikationsstil är olika, sättet vi lär oss saker på är olika och vårt beteendemönster och handlingssätt är olika. Det lönar sig att ta vara på olikheterna. Ett team eller en arbetsgrupp med olika slags personer är oftast det mest effektiva, men man måste vara medveten om saken. Det räcker inte att bara chefen eller ledaren är medveten om saken, utan alla måste förstå vad det betyder och innebär. Om man vill försäkra sig om att budskapet uppfattas just så som man själv tänkt det, och att det också inspirerar den som lyssnar, måste man bereda budskapet för just ifråga varande person. Det att vi redan känner till vårt eget sätt att kommunicera, hjälper mycket. Det är det första steget. När vi vet det, kan vi vid behov ändra på sättet vi kommunicerar på. 

DISC person- och teamanalysen är ett mycket bra redskap då man vill lära sig mera om det egna sättet samt andras sätt att kommunicera. Informationen man får är lätt att förstå. Metoden innehåller 160 olika beteendemönster och handlingssätt, som beskriver personens naturliga sätt att t.ex. kommunicera. Inget av handlingssättet är bättre eller sämre. Denna bild beskriver lite vad det är frågan om. 



Ordet DISC kommer från orden Dominance, Influence, Steadiness och Correctress. Karrikerat, är en person med ett D-inriktat handlingssätt en person som vill kommunicera om helheter och mål, inte om små detaljer. En person med ett C-inriktat handlingssätt vill igen ha och behöver detaljer för att skapa sig en helhetsbild. Om dessa två personer kommunicerar på sitt egna sätt, är chansen ganska stor att båda inte förstår saken på samma sätt och inspirationen för att föra saken vidare kanske inte väcks. En person med  I-inriktat handlingssätt pratar gärna mycket och en med S-inriktat handlingssätt lyssnar gärna hellre. Här var några ”smakbitar” om vad en DISC-analys kan berätta.

En DISC-analys är mycket lätt att göra och det går snabbt. Man kan även göra den på flera olika språk, ifall teamet är internationellt.

Ifall detta väckte ditt intresse, så ber vi dig att kontakta oss, så berättar vi gärna mera.

Miksi viestini ei mene perille?

posted May 3, 2013, 1:11 AM by Mikaela Öberg-Mattila   [ updated May 3, 2013, 1:23 AM ]


Miksi viestini ei mene perille? Onko tämä ajatus jota joskus olet miettinyt? Aina välillä eteen tulee sellaisia tilanteita, jolloin kerromme esim. tiimille tai työkavereille jostain tietystä tärkeästä asiasta. Omasta mielestämme kerromme asian niin selkeästi kuin mahdollista, mutta kuitenkin joukosta löytyy joku joka ei ehkä kuitenkaan ihan ymmärtänyt kokonaisuutta sillä tavalla kun halusimme. Mehän kaikki tiedämme että olemme erilaisia. Meidän kommunikointityyli on erilainen, oppimistyyli on erilainen ja käyttäytymistyyli on erilainen. Tätä erilaisuutta kannatta hyödyntää. Tiimi tai työporukka joka koostuu erityyppisistä henkilöistä ja tyyleistä, on useimmiten kaikkein tehokkain. Mutta asia pitää tiedostaa. Eikä vaan niin että esimies tiedostaa asian, vaan se pitää olla kaikille selvä asia. Jos halutaan varmistua siitä, että oma viesti ymmärretään ja että se myös innostaa vastapuolta, meidän pitää muokata viestiä vastaanottajan mukaan. Tietenkin jo se, että me tiedämme millaisia kommunikoijia itse olemme, auttaa jo paljon. Se on ensimmäinen askel. Kun tiedämme tämän, osaamme myös mukauttaa meidän omaa kommunikointityyliä. 

DISC henkilö- ja tiimianalyysi on oiva apuväline, kun halutaan oppia enemmän omasta ja muiden kommunikointityylistä. Analyysi tuottaa käytännön läheistä ja helposti omaksuttavaa tietoa jokaisen luontaisesta käyttäytymistyylistä.  Menetelmä käsittää 160 erilaista käyttäytymistyyliä ja osoittaa niiden suhteellisen etäisyyden toisiinsa. Mikään käyttäytymistyyleistä ei ole parempi tai huonompi. Tämä kuva kuvastaa hieman mistä on kyse. 



Sana DISC tulee sanoista Dominance, Influence, Steadiness ja Correctness. Karrikoidusti D-käyttäytymistyylin omaava henkilö halua kommunikoida isoista kokonaisuuksista ja tavoitteista, eikä pienistä yksityiskohdista. C-käyttäytymistyylin omaava henkilö taas haluaa ja tarvitsee yksityiskohtaista tietoa, jotta voi rakentaa itselleen kuvan kokonaisuudesta. Jos nämä kaksi henkilö kommunikoivat toisilleen omalla tyylillä, on suuri mahdollisuus, että asiaa ei nähdä tai ymmärretä samalla tavalla, eikä intoa asian eteenpäin viemiseen löydy samalla tavalla. I-käyttäytymistyylin omaavat henkilöt kommunikoivat ja puhuvat paljon, kun taas S-käyttäytymistyylin omaavat henkilöt kuuntelevat enemmän. Tässä pieniä ”makupaloja” siitä mitä DISC henkilöanalyysi kertoo.

DISC henkilöanalyysi on hyvin helppoa ja nopea tehdä, ja se voidaan tehdä monella eri kielellä, mikäli kyse on kansainvälisestä tiimistä.

Jos tämä herätti mielenkiintosi, niin ole yhteydessä ja kerromme mielellään asiasta enemmän!

Terveellisen mielen tarjotin!

posted Nov 18, 2012, 8:36 AM by Mikaela Öberg-Mattila   [ updated Jul 1, 2013, 11:31 AM ]

Olin kuuntelemassa coaching gurua David Rockia muutama viikko sitten. Puhumme Innovaten valmennuksissa paljon kokonaisvaltaisesta hyvinvoinnista. Näin ollen minulle jäi hyvin mieleen David Rockin esittämä ”Healthy Mind Platter”, jossa tämä kokonaisvaltainen hyvinvointi on esitetty mukavalla tavalla.  Ajattelin siis tässä blogi-kirjoituksessa lyhyesti kertoa tästä ”terveellisen mielen tarjottimesta”.

Kuten tiedämme, Yhdysvaltain terveysjärjestelmä käy läpi muutoksia ja perinteisen ruokapyramidin tilalle on lanseerattu ”Choose my plate”-niminen kokonaisuus. Tämä taas inspiroi David Rockia ja Daniel Siegeliä rakentamaa ”terveellisen mielen tarjottimen”. 

Sleeping time – Tiedämme miten tärkeätä nukkuminen on, mutta joskus unohdamme sen. Aikuinen ihminen tarvitsee noin 6-10 tuntia unta joka yö. Meidän on käytävä läpi kaikki unisyklit, eli sekä REM-unen että syvän unen. Tiedämme mitä tapahtuu jos lapsi ei nuku riittävästi, ja sama koskee myös meitä aikuisia. Myös meidän pinna kiristyy kun uni vähenee.

Physical time – Tarvitsemme joka viikko liikuntaa. Toiset enemmän, toiset vähemmän. Hyvä olisi jos ehtisimme kolme kertaa viikossa käydä esim. 30. min kävelylenkillä.

Focus time – Aivomme tarvitsevat ajan jolloin saavat keskittyä johonkin yksittäiseen asiaan ainakin 30 minuuttia yhtäjaksoisesti ilman keskeytyksiä. Tämä voi olla vaikeata, mutta olisi hyvin tärkeätä että antaisimme aivoillemme ainakin muutama tällainen 30 min. /viikko.

Time in – Tarvitsemme myös ajan jolloin voimme paneutua vähän syvällisempiin ajatuksiin, jolloin mietimme miten oikeasti tällä hetkellä voimme. Toisin sanoen, pientä meditaatiota joka viikko.

Down Time – Välillä on terveellistä myös että ”ei tehdä mitään”. Joka päivä olisi hyvä että tällaista aikaa olisi jopa tunti. Tämä voi tuntua mahdottomalta, mutta sen voi pilkkoa esim. neljään 15 minuutin pätkiin, jos tunti yhtäjaksoisesti ei onnistu.

Play time – Mukavaa tekemistä josta pidämme. Tämä voi olla esim. jokin harrastus. Myös tällaista aikaa tarvitsemme ainakin vähän joka viikko.

Connecting time – Tällä tarkoitetaan aikaa, jonka vietämme perheemme ja ystäviemme kanssa mukavissa merkeissä.

Jotta mielemme voisi hyvin, olisi siis hyvä että meidän viikossa olisi näitä kaikkia aineksia. Ei muuta kun kokeilemaan! 

Lähde: David Rock, Daniel Siegel.

Työtyytyväisyyskysely – miten siitä saa eniten hyötyä?

posted Sep 7, 2012, 1:01 AM by Mikaela Öberg-Mattila   [ updated Sep 7, 2012, 7:43 AM ]

Moni organisaatio ja yritys (jatkossa käytän vain organisaatio-termiä) teettää vuosittain työtyytyväisyyskyselyjä tai henkilöstökyselyjä (mitä termiä kukin sitten haluaakaan käyttää). Organisaatiossa tulokset käydään nopeasti läpi, ja se oli sillä selvä. Tuloksia ei sen tarkemmin lähdetä avaamaan, ja henkilöstö saa ehkä joskus lyhyesti kuulla tuloksista. Noh, tämä on ehkä hieman karrikoitua, mutta ymmärrätte varmaan mitä yritän saada esille. Jos tämä on toiminta, niin mielestäni on melko turhaa teettää tällaisen kyselyn vuosittain, tai koskaan.  Ensinnäkin organisaatio voisi silloin käyttää rahat johonkin parempaan ja myös säästää henkilöstöään joutumasta vastaamaan jälleen niihin samoihin kysymyksiin.” Osa kysymyksistähän ei edes koske minua!”  – voi joku ajatella. Miten joku joka itse myy muun muassa juuri kyseistä tuotetta voi sanoa näin? Se on melko helppoa, sillä me haluamme tehdä asian kunnolla kun se tehdään, eikä yllä olevalla tavalla. Näin kysely oikeasti voi olla avuksi kun mietitään tulevaisuuden kehittämiskohteita jne.

Meidän näkemyksen mukaan, työtyytyväisyyskysely tulisi aina räätälöidä kyseisen organisaation tilanteen mukaan. Kysymykset pitää olla ajankohtaisia ja relevantteja kyseiselle organisaatiolle juuri nyt. Tärkeätä on myös informoida asiasta hyvin ja kertoa miksi tämä tehdään, ja mitä se saattaa tuoda tullessaan. Räätälöinnin ja informoinnin lisäksi tärkeämmäksi asiaksi nousee tietenkin tulosten analysointi ja käsittely. Tähän löytyy monta eri vaihtoehtoa, miten asia voidaan tehdä ilman kalvosulkeisia esityksiä, jossa  ”konsultti ” kertoo ja muut kuuntelevat. Tuloksia voidaan työstää ensin pienemmässä ryhmässä, jossa muutamia kehittämisalueita nostetaan esille. Tämän jälkeen suosittelemme,  jos vaan mahdollista, että käydään keskustelua koko henkilöstön kanssa siitä, miten he näkevät asian, ja mitkä heidän kehittämisehdotukset konkreettisella tasolla ovat. Tämä tapahtuu parhaiten pienryhmissä. Näin ei vaan tulokset avaudu paremmin, vaan myös saadaan esille kehittämisalueet ja niille konkreettiset kehittämisen keinot. Ja parasta onkin se, että kehittämiskeinot eivät tule ”johdolta” vaan työntekijöiltä itseltään, jolloin niihin yleensä myös sitoudutaan paljon paremmin.

Olethan yhteydessä meihin, mikäli tänä vuonna haluat teettää oikeasti hyödyllisen henkilöstökyselyn!

Tervetuloa takaisin töihin!

posted Aug 9, 2012, 8:22 AM by Mikaela Öberg-Mattila

Näin kesälomien jälkeen, voi olla hieman vaikeata jälleen orientoitua arkeen ja töihin. Se on ihan normaalia eikä sen takia kannata murehtia. Ennen kuin huomaammekaan olemme täydessä työn touhussa jälleen. Syksy kannattaa nähdä uutena kautena jolloin taas päästään tekemään uusia mielenkiintoisia asioita. Tässä blogi-kirjoituksessa nostamme esille muutamia asioita, jotka ovat olleet ajankohtaisia organisaatioissa joiden kanssa olemme tämän vuoden aikana työskennelleet. Varmasti osa näistä asioita tulevat olemaan ajankohtaisia myös tänä syksynä.

Jatkuva muutos ja nopeasti muuttuvat prioriteetit ovat jälleen näkyneet monessa organisaatiossa eikä se ole mikään suuri yllätys tai uusi asia.  Muutoksessa eletään koko ajan ja on pystyttävä olemaan mielellään askeleen edellä. Mitä organisaatio voi tämän eteen tehdä? Ketterä toiminta ja ketterät menetelmät (katso aikaisempi blogi-kirjoitus aiheesta ”Ketterä HR”) ovat yksi hyvä tapa rakentaa organisaatio, jossa muutoksia voidaan ottaa vastaan ja hyödyntää parhaimmalla mahdollisella tavalla. Myös rekrytoinnissa on otettava tämä asia huomioon. On rekrytoitava henkilöitä, joilla on muutosvalmiutta ja intoa kehittyä ja nähdä minne suuntaan ollaan menossa nyt ja tulevaisuudessa.

Kolme sukupolvea töissä samaan aikaan. Tämä alkaa olla jo melko tavallista monessa paikassa. Se onkin toinen asia, joka on ollut ajankohtainen tämän vuoden aikana. Erilaisuus on oikeasti voimavara, kun se tiedostetaan ja osataan ottaa huomioon kommunikoinnissa, tavoitteiden asettamisessa, motivoimisessa ym. Tähän erilaisuuteen vaikuttaa moni asia, joista yksi on juuri sukupolvi. Myös persoonallisuus, miten kukin luontaisesti toimii ja kulttuuri, vaikuttavat näihin asioihin. Henkilö- ja tiimianalyysi Extended DISC© on oiva apuväline kun halutaan pohtia eri henkilöiden ja tiimien vahvuuksia ja kehittämisalueita, ja mitä se edellyttää johtamisen kannalta. Jokaista henkilöä tulisi pystyä johtamaan yksilöllisesti. Antti ehkä toivoo konkreettisia ohjeita ja välitavoitteita, kun taas Miia haluaa tietää suunnan ja tavoitteet ja hän haluaa itse päättää miten sinne menee. Mitä tapahtuu jos Anttia ja Miiaa johdetaan samalla tavalla? Toinen heistä ehkä onnistuu tehtävässä hyvin, mutta toinen, joko alisuoriutuu, koska ei tiedä mitä tehdä, tai hukkaa motivaation kokonaan, kun ei saa käyttää omaa mielikuvitusta asioiden ratkaisemiseksi. Jatkuva dialogi on aina ollut tärkeä, mutta meidän kokemuksiemme mukaan se on kehittynyt vielä vaan tärkeämmäksi. 

Tasapaino työn ja vapaa-ajan välillä on myös hyvin ajankohtainen asia. Varsinkin näin lomien jälkeen on hyvä pohtia myös tätä asiaa. Kokonaisvaltainen hyvinvointi ja työhyvinvointi edellyttää tasapainoa eri osa-alueiden välillä sekä töissä että vapaa-ajalla. Miten hallitaan omaa ajankäyttöä, miten pidetään tehokkaita palavereja? Nämä asiat korostuvat entisestään. Iloksemme moni organisaatio on alkanut panostamaan siihen, että turhia ylitöitä ei tehdä, ja työt pitäisi pystyä tekemään työajalla. Myös niin yksinkertainen ja itsestään selvä asia kuten uni, on elintärkeä asia, ei vaan hyvinvoinnin kannalta vaan myös luovuuden ja kehittymisen kannalta. Filosofinen liikunta, miten sitä voikaan harjoitella? 

Olethan yhteydessä, mikäli jokin näistä asioista on juuri tänä syksynä ajankohtainen sinun organisaatiossasi.

Miksi hyödyntää coachingia?

posted May 4, 2012, 9:28 AM by Mikaela Öberg-Mattila   [ updated May 7, 2012, 11:47 AM ]

Coaching ei ole vain ”trendi”, vaan oikeasti yksi tehokkaimmista kehittämisen keinoista, jossa coachattava toteuttaa ja pääsee asetettuun tavoitteeseen. Coach auttaa henkilöä pohtimaan asioita monesta eri näkövinkkelistä ja löytämään vastauksia ja polkuja jotka johtavat tavoitteeseen. 

Alun perin coaching, on tullut sanasta coach, joka tarkoittaa hevosvetoisia nelipyöräisiä vaunuja. Englantilaiset yliopisto-opiskelijat (1831) ottivat siitä johdetun sanan coaching käyttöön, kun kuvasivat valmennusprosessia, jolla he preppasivat, eli ”kuljettivat” yliopistoon pyrkiviä pääsykokeista sisään yliopistoon. Tämän jälkeen urheilumaailma on ottanut sanan käyttöön valmennuksessaan ja sittemmin sitä ruvettiin käyttämään liike-elämässä. Coachingilla tarkoitetaan prosessia jolla saadaan henkilö ”siirtymään” tai kehittymään nykyisestä tilasta tai tilanteesta tavoitteeseen. 

Miksi hyödyntää coachingia, miksi se on niin tehokasta? Varmaan yksi syy siihen, miksi coaching on niin tehokasta, on se, että coachattava henkilö itse lähtee johtamaan itseään coaching-prosessin myötä. Coachattava henkilö ottaa siis itse vastuun omasta kehittymisestä ja näin ollen myös sitoutuneisuus kasvaa. Osaavaa coach osaa ”kuljettaa” henkilöä oikeaan suuntaan ja auttaa oivaltamaan asioita ratkaisukeskeisillä kysymyksillä. Coachattava antaa myös itselleen välitehtäviä jolloin koko ajan edetään kohti tavoitetta.

Coaching-prosessi voi olla hyvin erilainen, riippuen tilanteesta, organisaatiosta ja tavoitteista. Yksilöcoaching-prosessi voi näyttää esimerkiksi seuraavanlaiselta.


Coachina voi toimia ulkopuolinen coach. Hyötyä ulkopuolisesta coachista on esimerkiksi siinä, että hän pystyy toimimaan objektiivisena eikä sekoita prosessiin omia tunteita. Organisaatio- ja johtamiskulttuuria voidaan myös kehittää coachaavaksi, niin että jokainen esimies toimii oman tiiminsä coachina. Coachausta voidaan tehdä joko yksilöcoachauksena tai tiimicoachauksena.

Mikäli haluaisit saada enemmän infoa aiheesta, olethan meihin yhteydessä!


Lähteet: Tapani Rinne 2009, "Myrskyn jälkeen"

Agile, ketterä HR

posted Mar 27, 2012, 11:32 AM by Mikaela Öberg-Mattila   [ updated Mar 30, 2012, 9:54 AM ]

Agile toiminta, tai suomeksi usein käytetty termi ”ketterä” toiminta, ei ole mikään uusi asia, vaan ajattelutapaa on käytetty jo pitkään esimerkiksi tuotannossa jossa tavoite on pystyä joustavasti reagoimaan nopeisiin muutoksiin ja toimimaan tehokkaasti esim. lyhyillä toimitusajoilla ja vaihtelevilla erillä. Myös IT-alalla tämä toimintatapa on tuttu. IT-alalla käytetään esim. SCRUM-menetelmää projektien läpiviemiseen, jossa ”tuote” rakentuu pikku hiljaa täydellisemmäksi ja valmiimmaksi useiden ”sprinttien” aikana. Ketterä strategia taas tarkoittaa sitä, että vaikka pidemmän aikavälin tavoitteet ovatkin määritelty, tapa miten tavoitteet saavutetaan ja miten edetään, muuttuu jatkuvasti muuttuvien ympäristö- ja markkinavaatimusten mukaan. Enää ei tehdä viiden tai kymmenen vuoden staattisia strategioita vaan strategia on jatkuva muutosprosessi.

Mitä tämä sitten tarkoittaa HR:lle? Ketterän HR-mallin mukaan HR:än tavoite ei ole (hieman karrikoiden) rakentaa staattisia prosesseja ja malleja sekä kontrolli-apuvälineitä, vaan toimia muutosagenttina auttamassa ja tukemassa ketteryyttä organisaatiossa. Ketterässä HR:ssä panostetaan muun muassa seuraaviin asioihin:

  • Kehitetään aktiivisesti yrityksen työnantajamainetta, joka houkuttelee kyseiseen yritykseen oikeanlaisia henkilöitä.
  • Rakennetaan joustava rekrytointiprosessi jossa huomioidaan henkilöiden osaamisen ja ominaisuuksien lisäksi mukavuusalueet ja valmiudet mukautua ja kehittyä.
  • Rakennetaan perehdytys, jossa painotetaan tavoitteita, ja sitä että toimintatavat saavuttaa tavoitteet, muuttuvat jatkuvasti.
  • Pyritään poistamaan turhat esteet ja hierarkiat organisaatiosta, ja kehittää kulttuuri jossa vastuuta jaetaan ja jossa oikeasti ymmärretään asiakkaiden tarpeita.
  • Rakennetaan coachaava yrityskulttuuri, jossa uskalletaan tuodaan esille omia uusia ideoita ja ajatuksia.
  • Rakennetaan kulttuuri jossa ymmärretään että jatkuva oppiminen ja itsensä kehittäminen on kaiken ytimessä.
  • Rakennetaan palautejärjestelmä, jossa saadaan ja annetaan palautetta koko ajan. 
  • Palkitaan henkilöitä saavutusten ja tavoitteiden saavuttamisen perusteella sekä miten hyvin henkilö itse on kehittynyt.
  • Ymmärretään ja arvostetaan sekä osataan hyödyntää erilaisuutta esimerkiksi tiimeissä.
Ketterän HR:än tehtävänä on siis olla mukana rakentamassa organisaatiokulttuuri ja sitä tukevia joustavia prosesseja, jossa panostetaan muun muassa jatkuvaan kehittämiseen ja oppimiseen, joustavuuteen, innovaation, yhteistyöhön ja nopeuteen. 


Lähteet: Susan M. Heathfield, Josh Bersin, Leena-Maija Otala

Rekrytointihaastattelu tulossa? Käytännön vinkkejä työnantajalle.

posted Feb 24, 2012, 6:42 AM by Mikaela Öberg-Mattila

Kirjoista, netistä, lehdistä ym. löytyy paljon vinkkejä siihen miten työnhakija voi valmistautua työhaastatteluun ja miten hän voi valmistautua haastattelukysymyksiin. Myös minä sain taannoin ilokseni vierailla ruotsinkielisessä aamu-TV:ssä (”Min Morgon”, 14.2.1012) antamassa vinkkejä ja puhumassa tästä asiasta. Tämä on kaikin puolin tärkeä aihe. Siitä kuitenkin lähti idea listata myös työnantajalle vinkkejä siitä miten haastattelija voi valmistautua haastattelutilanteeseen. Me kaikki tiedämme, että haastattelijana toimiminen ei myöskään aina ole helppoa. Sitä ei voi lukemalla oppia, vaan kokemus ja osaaminen tulevat harjoitusten kautta. Jos kuitenkin rekrytointeja on vain muutama vuodessa, ”haastattelu-flowta” on vaikea ylläpitää ja silloin on hyvä kaivaa esille muistilista.

1. Tutustu huolellisesti henkilön hakemukseen ja ansioluetteloon ennen haastattelua. Kirjaa ylös mahdolliset kysymysmerkit jotta muistat ottaa ne puheeksi.

2. Monessa yrityksessä ylläpidetään yleistä haastattelurunkoa. Jos tällainen löytyy sinun organisaatiosta, valitse sieltä ne kysymyksen jotka soveltuvat juuri kyseiseen hakuun. Tee kuitenkin etukäteen myös muutama räätälöity kysymys juuri kyseistä tehtävää ajatelleen. Hyvät kysymykset ovat sellaisia joihin hakija tulisi vastata esimerkillä aikaisemmasta kokemuksesta esim. ”Kerro haastavasta asiakaspalvelutilanteesta. Mikä oli tilanne, sinun roolisi, mitä teit ja mikä oli lopputulema?”. Ja muista, ei johdattelevia kysymyksiä, niistä ei ole mitään hyötyä. Avoimilla kysymyksillä saat enemmän tietoa hakijasta.

3. Yritä tehdä tilanteesta mahdollisimman mukava myös hakijalle. Aloita kertomalla yrityksestänne ja tehtävästä jotta hakija saa aikaa rentoutua. Saat silloin hakijasta enemmän irti.

4. Kuuntele hakijaa, ja ohjaa hänet takaisin ”raiteille” mikäli vastaukset alkavat rönsyillä.

5. Jos työtehtävä on hyvin käytännönläheinen, yritä keksiä jokin tehtävä, joka liittyy kyseiseen työtehtävään, jonka hakija voi haastattelutilaisuudessa tehdä. Älä myöskään epäröi käyttää haastattelussa esim. englantia, mikäli se on todella tärkeä asia kyseisessä tehtävässä. Saat oikeasti vastauksen siihen miten hyvin hakija hallitsee kielen.

6. Kirjoita muistiinpanoja. Jos sinulla on useampi haastattelu, on helppo unohtaa kuka sanoi mitäkin, joten pienet muistiinpanot ovat usein paikallaan.

7. Ota mukaan toinen henkilö. Tämä henkilö voi olla organisaation oma henkilöstöjohtaja, ulkopuolinen rekrytoinnin ammattilainen tai kollega/esimies. On hyvä pystyä puhumaan haastattelusta ja kandidaatista jonkun muun kanssa haastattelun jälkeen. Sopikaa toisen henkilön kanssa ”työnjako” etukäteen, mutta olkaa myös joustavia.

8. Anna hakijalle mahdollisuus kysyä omia kysymyksiä. Kysymysten luonne kertoo myös paljon hakijasta.

9. Kerro prosessista ja aikataulusta ja milloin hakijaan tullaan viimeistään olemaan yhteydessä. Tämä on työnantajamaineen kannalta hyvin tärkeä asia.

10. Varaa riittävästi aikaa, ja varmista että työnhakijat eivät törmää toisiinsa käytävällä.

Onnistuneessa henkilövalinnassa tarpeet ja tavoitteet on määritelty hyvin etukäteen. Rekrytointi on prosessi, ja kaikki prosessin osat tulisi hoitaa mahdollisimman hyvin, jotta varmistutaan siitä, että juuri kyseiseen tehtävään ja organisaatioon löydetään juuri sopivin henkilö sekä osaamisen kannalta että ominaisuuksiltaan. Työnantajamaine on myös hyvin riippuvainen siitä miten työnantaja hoitaa rekrytointiprosessin. Näihin muihin rekrytointiprosessin osiin palaan ehkä myöhemmin. Toivottavasti sait kuitenkin itse haastattelutilanteeseen muutaman käytännönläheisen vinkin tällä kertaa.

Mikä "Talent Management"

posted Jan 30, 2012, 5:33 AM by Mikaela Öberg-Mattila   [ updated Jan 30, 2012, 11:26 AM ]

”Talent Management” lienee yksi puhutuimmista HR-termeistä juuri tällä hetkellä. Mikä tämä ”Talent Management” oikeasti on, onko se jotain uutta?

”Talent Management”:lle ei taida olla suoraa suomenkielistä käännöstä. Yksi käännös jota käytetään, on esimerkiksi parhaiden kykyjen johtaminen. Yksinkertaistettuna kyse on yrityksen ja organisaation kannalta olennaisten henkilöiden/osaamisen/ominaisuuksien tunnistaminen, rekrytoiminen, kehittäminen, palkitseminen ja motivoiminen. Puhutaan usein myös ”talentista”, jolla tarkoitetaan henkilöä jolla ei vaan ole yrityksen menestymisen kannalta oikeanlaista osaamista, vaan on myös ominaisuuksiltaan sellainen henkilö, johon yritys haluaa panostaa ja jota yritys haluaa edelleen kehittää ja pitää. Tämä tarkoittaa myös sitä, että näiden henkilöiden/osaajien odotuksia on kuunneltava ja mahdollisuuksien mukaan toteuttaa ja heille on tarjottava uusia älyllisiä haasteita ja sellaiset olosuhteet, että he haluavat olla yrityksessä. Tässä yksi askel ja lähestymistapa lähteä rakentamaan yritykselle ”Talent Management”-prosessia ja -strategiaa:
  1. Mitkä ovat yrityksenne tavoitteet nyt ja tulevaisuudessa?
  2. Minkälaista osaamista tämä edellyttää nyt ja tulevaisuudessa?
  3. Mikä/minkälainen henkilö teidän yrityksessä on ”talentti”, miten määrittelette ”talentin”? Löytyykö ”talentteja” organisaatiossanne jokaiselta tasolta, vai ovatko ne vain asiantuntijoita, esimiehiä ym.? Missä tehtävissä/rooleissa vaaditaan erityisosaamista ja mikä tämä erityisosaaminen on?
  4. Kertokaa/viestittäkää tästä koko organisaatiolle. Työntekijät eivät ole ainoastaan resursseja jota yritys voi hyödyntää, vaan oikeita ihmisiä, jotka pitää sellaisina kohdella. Henkilöiden on hyvä ymmärtää mitä ”Talent Management” edellyttää ja mitä mahdollisuuksia se tuo. Tämä edesauttaa motivaatiota, työniloa ja tehokkuutta.
  5. Keskustelkaa urasuunnitelmista. Tuntekaa yrityksenne työntekijät, ja ymmärtäkää mikä heitä motivoi, inspiroi ja minkälaisia urasuunnitelmia heillä on. Vaarana on muuten, että johto olettaa jonkun ”talentin” haluavan lisää esimieshaasteita ja suurempia esimiesvastuita, kun hän todellisuudessa ehkä haluaa laajentaa asiantuntijuuttaan.
  6. Tutkikaa/analysoikaa suoritukset ja potentiaalit. Tähän voidaan käyttää erilaisia työkaluja kuten esim. henkilöanalyysejä, 360 asteen arviointeja ym.
  7. Tehkää/rakentakaa ura/-kehityssuunnitelmat ”talenteille”. Nämä voivat sisältää laajempia valmennuksia, ryhmäcoachingia, yksilöcoachausta ym.
  8. Tehkää seuraajasuunnitelma/t. 

Hyvin hoidettu ”Talent Management”-prosessi edesauttaa tietenkin myös työnantajakuvaa, ja edesauttaa näin houkuttelemaan oikeanlaisia henkilöitä yritykseen myös jatkossa.

Tässä vielä kuvana esimerkki ”Talent Management”-prosessista. Kuvassa sanalla kyky tarkoitetaan samaa asiaa kuin ”talentti”.



”Talent Management” ei siis ole mikään uusi asia, mutta ehkä sen systemaattisuus ja prosessimaisuus ja se, että yrityksissä on alettu huomaamaan miten tärkeä asia on, saattavat olla syitä siihen miksi asiasta tänään puhutaan paljon.


Lähteet: Jaime Apointe ja Insightfororganisations

Mikä on sinun tiimiroolisi?

posted Dec 13, 2011, 9:49 AM by Mikaela Öberg-Mattila   [ updated Dec 14, 2011, 5:58 AM ]

Edellytykset hyvälle tiimille on se, että tiimiin valitaan oikeat henkilöt, kyseistä tehtävää varten. Jokaisella tiimin jäsenellä on kaksi roolia, tehtävä – ja tiimirooli. Usein valinta tehdään vain tehtäväroolin ja kokemuksen mukaan ja unohdetaan soveltuvuus muiden tiimijäsenten kanssa. Tohtori Meredith Belbinin mukaan ihannelukumäärä tiiminjäsenille on 4. Hän perustelee sitä sillä, että tukevassa tuolissakin on neljä jalkaa. Hyvässä tiimissä myös vetovastuu on kiertävä. Jos yksi ihminen koko ajan johtaa, voi tiimin dynamiikka kärsiä. 

Tiimissä jokainen jäsen tuo lisäarvoa ja ihmisillä on toisiaan täydentäviä taitoja. On tärkeätä että kaikki ovat tietoisia toistensa vahvuuksista ja kehittämisalueista. Hyvä tapa nivota tiimin yhteen ja saada lisätietietoa muiden vahvuuksista ja kehittämisalueista sekä tietoa ryhmädynamiikasta, on tehdä henkilö- ja ryhmäanalyysi. Kuulin jonkun joskus kutsuvat tällaista henkilöiden ja tiimin ”ohjekirjaksi”, ja voihan sitä siltäkin kannalta katsoa. Nopea, käytännönläheinen sekä toimiva analyysi on esimerkiksi DISC-analyysi. Kun jokainen saa itsestään hieman lisätietoa, ja näistä asioista keskustellaan yhdessä tiimin kanssa, opitaan paljon. Tämän teorian mukaan tiimistä löytyy erilaisia tiimirooleja. Mikä on sinun tiimiroolisi?

Muuttaja

Uudistava, suora, päättäväinen, kärsimätön, kova, tietää mitä tahtoo, tekee nopeita ratkaisuja

Vaikuttaja

Vauhdikas, ideoiva, puhelias, spontaani, levoton, puhuu ihmiset puolelleen, toimii vaiston avulla

Suunnittelija

Harkitseva, tavoitehakuinen, vaativa, systemaattinen, pitää kiinni näkemyksestään, menee minne haluaa

Innostaja

Ulospäin suuntautunut, avoin, seurallinen, leppoisa, kääntää asiat iloisiksi, valmis lähtemään mukaan

Kehittäjä

Asiakeskeinen, luova, vaativa, analysoiva, etäinen, tuottaa täysin uusia ideoita, vaatii kaikilta paljon

Osallistaja

Miellyttävä, ystävällinen, rauhallinen, auttavainen, ei aseta itseään ensimmäiseksi, ymmärtää ihmisiä

Informoija

Ystävällinen, tarkka, perusteleva, vaatimaton, avoin, ymmärtää eri mielipiteet, kertoo miksi asiat on kuin on

Puurtaja

Huolellinen, tasainen, luotettava, rauhallinen, ei tavoittele mahdottomia, haluaa auttaa muita

Varmistaja

Perusteellinen, harkitseva, tarkka, miettivä, hiljainen, ei kerro omaa mielipidettään, tekee asiat kuin pitääkin 

Erikoistuja

Täydellisyyteen pyrkivä, pedantti, asiallinen, tutkiva, tutkii miksi asiat on kuin on, huomioi yksityiskohdat 


Alla kuva, joka mielestäni havainnollistaa tiimin kehittymisen. Hyvässä tiimissä on erityyppisiä, eri-ikäisiä ja erilaisella osaamisella varustettuja henkilöitä, jotka luottavat toisiinsa ja yhteiseen tavoitteeseen. Tiimissä myös ymmärretään ja siedetään erilaisuutta ja ymmärretään että erilaisuus on vahvuus.



Lähteet: Extended DISC® ja M. Jabe

1-10 of 11