UNIDAD 2: DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

UNIDADES

UNIDAD 1: INTRODUCCION AL DERECHO DEL TRABAJO

UNIDAD 2: DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

UNIDAD 3: ESTATUTOS ESPECIALES

UNIDAD 4: INFORTUNIOS LABORALES

UNIDAD 5: DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

UNIDAD 6: PROCEDIMIENTO LABORAL

CONTRATO DE TRABAJO.

Contrato de trabajo, concepto y caracteres.

Art. 21 L.C.T.=> Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma y denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de esta, durante un periodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden publico, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.

Cabe destacar los siguientes elementos:

1) Existe un acuerdo de voluntades para que cada parte cumpla sus obligaciones;

2) Se trata de un servicio personal;

3) El trabajador se obliga a poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo;

4) El empleador asume el compromiso del pago de una retribución;

5) El trabajo de pone a disposición de la empresa de otro, y el empresario lo organiza, lo aprovecha y asume los riesgos del negocio.

Caracteres

1) Consensual: se perfecciona por el mero consentimiento de las partes.

2) Personal: es personalísimo respecto del trabajador y se sustenta en las características personales del contrato.

3) Carácter dependiente del trabajo: existe una subordinación técnica, jurídica y económica entre el trabajador y el empleador.

4) De tracto sucesivo: se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo; es un contrato de ejecución continuada.

5) No formal: hay libertad de formas ya que no se exigen formas determinadas para su celebración.

6) Oneroso: tiene contenido patrimonial, el contrato se presume oneroso y el pago de la remuneración es una obligación esencial del empleador.

7) Bilateral y sinalagmático: existe reciprocidad en las posiciones jurídicas, los derechos y obligaciones del trabajador se corresponden con los del empleador y viceversa.

8) Conmutativo: existe equivalencia en las prestaciones.

9) Típico: tiene una regulación propia contemplada en la L.C.T que admite modalidades especiales relativas al tiempo, a la forma de la prestación de los servicios y que lo distinguen raramente de otros contratos.

Naturaleza Jurídica. Limitaciones a la autonomía de la voluntad.

Es un acto jurídico bilateral, regulado por normas de orden público, de ahí la limitación a la autonomía de la voluntad del art. 1197 CC. No se suprime la autonomía de la voluntad, sino que se la limita hasta donde resulte necesario para cumplir los fines del derecho del trabajo.

Contrato de trabajo y relación de trabajo.

  • Relación de trabajo Art. 22 L.C.T.=> Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de esta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le de origen.

Sin perjuicio del contrato de trabajo, la relación de trabajo es la prestación efectiva de las tareas, las que pueden consistir en la ejecución de obras, actos o servicios.

El art. 23 de la LCT expresa: “Presunción de la existencia del contrato de trabajo. El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.”

Toda relación de trabajo, en consecuencia, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, concomitante o anterior. De lo expuesto podemos colegir que habiendo relación de trabajo, necesariamente por imperio de la ley, existe contrato de trabajo, pero puede existir contrato de trabajo sin relación de trabajo (aplazamiento de la iniciación de la relación laboral).

Art. 24. — Efectos del contrato sin relación de trabajo. Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la efectiva prestación de los servicios, se juzgarán por las disposiciones del derecho común, salvo lo que expresamente se dispusiera en esta ley.

Dicho incumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al importe de un (1) mes de la remuneración que se hubiere convenido, o la que resulte de la aplicación de la convención colectiva de trabajo correspondiente.

Trabajo por cuenta propia y por cuenta ajena.

El trabajo por cuenta propia no configura relación de trabajo, ya que los elementos esenciales del Contrato de Trabajo son la dependencia, Habitualidad y Continuidad.

Del trabajo autónomo y del trabajo dirigido o subordinado podemos establecer las siguientes diferencias:

El trabajador autónomo es titular de su propia empresa.

El trabajador autónomo asume el riesgo económico de su actividad. El beneficio estará sujeto al mejor o peor resultado de su gestión; por el contrario, los trabajadores dirigidos, se incorporan a una empresa que le es ajena y no asume ese riesgo económico.

En el trabajador en relación de dependencia (subordinado) se compromete a una obligación de medios, no de resultados. Su obligación es trabajar en una tarea determinada, cierta cantidad de horas y a cambio tiene derecho a recibir una remuneración, independientemente del mayor o menor resultado obtenido por el titular de la empresa.

El trabajo en relación de dependencia tiene una triple subordinación:

Económica: el empleador tiene superioridad económica. Normalmente es la única fuente de ingresos del trabajador.

Técnica: el empleador es quién decide (dirige) que y como producir, organiza la producción, da ordenes al trabajador (por ej. : horario de trabajo). Este tipo de subordinación se ve disminuida cuando el trabajador tiene una calificación profesional mayor que el empleador (profesionales).

Jurídica: Todo empleador ejerce una facultad disciplinaria sobre sus trabajadores, reconocida por a ley (poder sancionatorio).

La dependencia como elemento esencial del contrato de trabajo. Habitualidad. Continuidad.

El contrato de trabajo es una relación jurídica por virtud de la cual los frutos del trabajo pasan ab-initio, desde el momento mismo de su producción, a integrar el patrimonio de una persona distinta del trabajador. La esencia del contrato de trabajo es la subordinación.

La subordinación o dependencia es la situación en la que se encuentra el trabajador que tiene que obedecer o acatar las ordenes que le imparta su empleador o quien lo representa, dentro de los límites del contrato de trabajo. Ésta esta ligada a la facultad empresarial de dirección y organización.

La continuidad es otro elemento esencial, ya que el contrato de trabajo no se extingue con el cumplimiento de una única prestación. De ello deriva la habitualidad, para que exista contrato de trabajo, la prestación debe ser habitual, no esporádica.

Situaciones que no configuran contrato de trabajo: empleo público, trabajo obligatorio y familiar.

La LCT establece excepciones de lo que parecería contrato de trabajo en su aspecto exterior, pero no lo es.

Art. 2° - La vigencia de esta ley quedará condicionada a que la aplicación de sus disposiciones resulte compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y con el específico régimen jurídico a que se halle sujeta. Las disposiciones de esta ley no serán aplicables:

a) A los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal, excepto que por acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo.

b) A los trabajadores del servicio doméstico.

c) A los trabajadores agrarios

Asimismo no configura contrato de trabajo el obligatorio y familiar, que es el desempeñado por los hijos en relación a sus padres, quienes deben colaborar con las tareas domésticas y/o en los negocios de aquellos sin derecho a remuneración.

Ámbitos: temporal, especial y personal.

Sujetos del contrato de trabajo: dependiente y empleador.

En el derecho individual del trabajo los sujetos son dos: el trabajador y el empleador.

  • Trabajador: se considera a la persona física que se obligue o preste servicios en relación de dependencia y en forma personal a cambio del pago de una retribución. No pueden ser trabajadores las entidades colectivas ni los incapaces. El carácter de la prestación es personal, por lo cual no se puede delegar el cumplimiento de la actividad.
  • Empleador: Se considera empleador a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador. Se trata de una persona física o jurídica que organiza y dirige el trabajo prestado por el trabajador dependiente, contando, además, con facultades de control y disciplinarias.

Empresario.

  • Empresario (art. 5º, 2º p. LCT): es quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes asignen a estos en la gestión y dirección de la empresa.

Empresa y establecimiento.

  • Empresa (art. 5º, 1º p LCT): organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o beneficios.
  • Establecimiento (art. 6º, LCT: unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa, a través de una o mas explotaciones.
  • Empresas relacionadas, controladas y controlantes. Conjunto económico: se trata de sujetos que están relacionados entre sí. Son empresas que se relacionan o se verifica una subordinación a alguna por medio del control accionario, de administración y de dirección, al conformar un conjunto económico con carácter permanente.

Representantes del empleador. Trabajador autónomo, sociedades, empleo público.

Socio empleado.

  • Socio empleado: es aquella persona que aun integrando una sociedad presta a esta su actividad en forma principal y habitual con sujeción a las instrucciones o directivas que se le impartan. El art. 27 de la L.C.T considera al socio empleado como trabajador dependiente, sin perjuicio del reconocimiento de los derechos emergentes de su calidad de socio.

Requisitos del contrato de trabajo, consentimiento, capacidad, forma y prueba.

Consentimiento:

El contrato de trabajo es un contrato: consensual y no formal. Son de aplicación los principios generales del Derecho civil, en cuanto a: oferta, aceptación, vicios del consentimiento, etc.

Art. 45 L.C.T.=> "El consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes del contrato de trabajo, dirigidas a la otra y aceptadas por ésta, se trate entre ausentes o presentes."

Capacidad para contratar:

Trabajador:

Art. 32 L.C.T.=> “Los menores desde los 18 años y la mujer casada, sin autorización del marido, pueden celebrar contrato de trabajo”. Los mayores de 14 años y menores de 18 que con consentimiento de sus padres o tutores vivan independientemente de ellos, gozan de aquella misma capacidad. Los menores a que se refiere el párrafo anterior que ejercieren cualquier tipo de actividad en relación de dependencia, se presumen suficientemente autorizados por sus padres o representantes legales, para todos los actos concernientes al mismo."

Art. 33 L.C.T.=> Facultad de estar en juicio. "Los menores, desde los 14 años, están facultados para estar en juicio laboral en acciones vinculadas al contrato o relación de trabajo y para hacerse representar por mandatarios mediante instrumento otorgado en la forma que prevén las leyes locales, con la intervención promiscua del ministerio público."

Art. 35 L.C.T.=> "Los menores emancipados por matrimonio gozarán de plena capacidad laboral."

Empleador

Puede celebrar contrato de trabajo, cualquier persona física capaz (mayor de 21 años) o persona jurídica legalmente constituida.

Art. 36 L.C.T.=> "A los fines de la celebración del contrato de trabajo, se reputarán actos de las personas jurídicas los de sus representantes legales o de quienes, sin serlo, aparezcan facultados para ello".

Forma

No posee requisitos formales, solamente determinados requisitos en protección del trabajador.

Art. 48 L.C.T.=> "las partes podrán escoger libremente sobre las formas a observar para la celebración del contrato de trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos particulares."

- En los casos en que se exija algún tipo de formalidad, la omisión de esta, tendrá por no sucedido el acto. Este vicio de forma no es oponible al trabajador.

Prueba

Se aplica el principio de mayor amplitud de prueba.

Art. 23 L.C.T.=> "El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.

Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio."

El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales. La carga probatoria recae en la parte que invoca un hecho, y no en quien lo niega.

Si un trabajador invoca la existencia de un contrato de trabajo y la empresa lo niega, es el trabajador a quien corresponde demostrar sus afirmaciones.

1) Medios de Prueba: los principales medios de prueba para acreditar la existencia del contrato son: la prueba confesional; la documental (recibos de sueldo, cartas documento); prueba pericial (control de libros de la empresa); prueba informativa y testimonial.

2) Presunciones: el hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.

Se configura una presunción legal de la existencia de contrato de trabajo cuando se acredita la prestación de servicios para otro. Esto produce como consecuencia la inversión de la carga probatoria. Cuando opera la presunción recae sobre el empleador la carga de probar que esos servicios personales no tienen como causa un contrato de trabajo. La presunción es iuris tantum, es decir, que admite prueba en contrario: el empleador tiene a su alcance todos los medios probatorios para desvirtuar la presunción de la existencia del contrato.

El juez laboral, para identificar la existencia o no del contrato de trabajo, debe basarse en el principio de primacía de la realidad, que otorga prioridad a la misma respecto de lo que está documentado.

Hay ciertas circunstancias que excluyen la existencia de un contrato de trabajo; por ejemplo:

  • Los servicios prestados de empresa a empresa
  • Las prestaciones no personales efectuadas por terceros;
  • La inexistencia de órdenes o del incumplimiento de horarios;
  • La organización del trabajo por el propio trabajador.

Constituirá presunción en contra del empleador su silencio ante la intimación hecha por el trabajador de modo fehaciente relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, dicho silencio deberá subsistir durante un plazo razonable, el que nunca será inferior a dos días hábiles.

Matrícula y carnet profesional, libreta de trabajo.

La libreta de trabajo es exigida por algunos tipos de relaciones laborales, como por ej. Construcción, trabajo a domicilio, etc.

Objeto lícito, ilícito y nulo.

El objeto esta constituido por la prestación de una actividad personal e infungible.

Lo comprometió es lo convenido en el contrato; por ejemplo, si se contrato a alguien para hacer tramites administrativos, esa es la prestación a que está obligado el dependiente.

No podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos. El objeto del contrato de trabajo debe ser posible y licito.

1) Contratos de objeto prohibido: es el contrario a la ley o a las normas reglamentarias. En cuanto a sus efectos, produce la nulidad relativa o parcial del contrato, ya que la prohibición esta siempre dirigida al empleador, es inoponible al trabajador. No perjudica la parte valida: son nulas las cláusulas ilícitas y quedan de pleno derecho sustituidas por la norma legal o convencional aplicable.

2) Contratos de objeto ilícito: el objeto ilícito es contrario a la moral y las buenas costumbres, es reprochable desde el punto de vista ético (juego clandestino). En cuanto a sus efectos, produce la nulidad absoluta. El contrato de objeto ilícito no genera consecuencia alguna entre las partes; ni el trabajador ni el empleador pueden efectuar reclamo alguno con fundamento en la L.C.T.

La declaración de nulidad en cualquiera de los dos casos debe ser dictada por los jueces de oficio.

Fraude, simulación.

Cuando haya diferencia entre la realidad de los hechos y las formalidades que las partes hayan adoptado se deberá tener en cuenta lo real y no lo formal.

Simulación=> se da cuando a un acto se le da una apariencia distinta, es decir, darle a la relación laboral contractual una forma extracontractual. Por ejemplo: los profesionales que facturan honorarios en lugar de cobrar como el resto de los empleados.

Fraude=> es toda maniobra tendiente a eludir el cumplimento de las obligaciones legales. Por ejemplo: el trabajo en "negro" y la interposición de personas (hacer aparecer a otra persona en la figura del empleador - consagrado en los Arts. 28 a 31 de la L.C.T.).

Este principio está consagrado en el Art. 14 de la L.C.T.: "Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley".

Efectos oponibilidad al dependiente.

Las nulidades no son oponibles al dependiente, salvo los casos de trabajo ilícito.

Jurisprudencia.

EMPLEO NO REGISTRADO.

Indemnizaciones especiales previstas por ley 24013 (LNE). Requisitos para su percepción.

REGISTRO DEL CONTRATO DE TRABAJO

La Ley 24.013 "Ley de Empleo" (L.E.) sancionada en 1.991 tiene como objetivo combatir el desempleo, para ello introduce ciertas modalidades de contratación y (Art. 2) combatir el trabajo clandestino (no registrado).

Se creo el Sistema Único de Registro Laboral (S.U.R.L.); tuvo por objeto tratar de concentrar información referida al mercado laboral y de esta manera ejercer un mejor control. Este sistema se encuentra a cargo del A.N.Se.S.

EMPLEO REGISTRADO: Art. 7 L.E.=>"Se entiende que la relación o contrato de trabajo ha sido registrado cuando el empleador hubiere inscripto al trabajador:

En libro especial del artículo 52 de la L.C.T. o en la documentación laboral que haga sus veces, según lo previsto en los regímenes jurídicos particulares;

En los registros mencionados en el art. 18 inc. a.

Las relaciones laborales que no cumplieran con los requisitos fijados en los incisos precedentes se considerarán no registradas.

CASOS IRREGULARES

Empleo no registrado (no se cumple ninguno o alguno de los requisitos mencionados anteriormente).

La relación se encuentra registrada pero con una "falsa fecha de ingreso".

Falta de registro de parte de la remuneración percibida por el trabajador.

Cuando se sancionó la Ley de Empleo primero otorgó un período donde los empleadores podían presentarse para corregir las situaciones irregulares, si durante ese período regularizaba su situación, el empleador, no pagaba su deuda; vencido ese plazo la ley dejó en vigencia un sistema que le permite al trabajador efectuar el reclamo correspondiente para regularizar su situación laboral.

ARTICULO 11. — Las indemnizaciones previstas en los artículos 8°, 9° y 10 procederán cuando el trabajador o la asociación sindical que lo representen cumplimente en forma fehaciente las siguientes acciones:

a. intime al empleador a fin de que proceda a la inscripción, establezca la fecha real de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones, y b. proceda de inmediato y, en todo caso, no después de las 24 horas hábiles siguientes, a remitir a la Administración Federal de Ingresos Públicos copia del requerimiento previsto en el inciso anterior.

Con la intimación el trabajador deberá indicar la real fecha de ingreso y las circunstancias verídicas que permitan calificar a la inscripción como defectuosa. Si el empleador contestare y diere total cumplimiento a la intimación dentro del plazo de los treinta días, quedará eximido del pago de las indemnizaciones antes indicadas.

A los efectos de lo dispuesto en los artículos 8°, 9° y 10 de esta ley, solo se computarán remuneraciones devengadas hasta los dos años anteriores a la fecha de su entrada en vigencia. (reformado por Ley N° 25.345)

La intimación debe realizarce estando vigente la relación laboral.

Art. 8 L.E.=> Empleo no registrado. La indemnización es igual a la cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el inicio de la relación laboral, hasta el momento de vencimiento de la intimación. En ningún caso puede ser inferior al valor de tres veces la mejor remuneración mensual normal y habitual devengada en el último año.

Art. 9 L.E.=> Falsa fecha de ingreso. La indemnización es igual a la cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el momento de la real fecha de ingreso hasta el momento de la falsa fecha registrada. Para estos casos no existe remuneración mínima establecida.

Art. 10 L.E.=> Falta de registro de parte de la remuneración. La indemnización es igual a la cuarta parte de aquella parte de la remuneración no registrada, desde el inicio de la relación hasta el vencimiento de la intimación. Tampoco aquí hay remuneración mínima.

En los tres casos de indemnización (Arts. 8, 9 y 10), si esta indemnización es superior al mínimo establecido, se le debe agregar al calculo de la indemnización el SAC proporcional correspondiente. Este se puede calcular de dos formas: dividiendo el monto de la indemnización por 12 o calculando el 8,33% sobre el monto de la indemnización.

Art. 15 L.E.=> Si el empleador despide al trabajador que ha efectuado esta intimación se presume, durante el plazo de 2 años, que el despido ha sido motivado por esta intimación y se lo sanciona duplicando las indemnizaciones por despido. Ocurre lo mismo si el trabajador se considera despedido por una causa vinculada a la intimación, en ese mismo plazo.

Asimismo la ley 25323 ha incorporado dos nuevas multas referidas a las indemnizaciones por despido en contratos de trabajo defectuosos.

ARTICULO 1° — Las indemnizaciones previstas por las Leyes 20.744 (texto ordenado en 1976), artículo 245 y 25.013, artículo 7°, o las que en el futuro las reemplacen, serán incrementadas al doble cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido no esté registrada o lo esté de modo deficiente. Para las relaciones iniciadas con anterioridad a la entrada en vigencia de la presente ley, los empleadores gozarán de un plazo de treinta días contados a partir de dicha oportunidad para regularizar la situación de sus trabajadores, vencido el cual le será de plena aplicación el incremento dispuesto en el párrafo anterior. El agravamiento indemnizatorio establecido en el presente artículo, no será acumulable a las indemnizaciones previstas por los artículos 8°, 9°, 10 y 15 de la Ley 24.013.

ARTICULO 2° — Cuando el empleador, fehacientemente intimado por el trabajador, no le abonare las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245 de la Ley 20.744 (texto ordenado en 1976) y los artículos 6° y 7° de la Ley 25.013, o las que en el futuro las reemplacen, y, consecuentemente, lo obligare a iniciar acciones judiciales o cualquier instancia previa de carácter obligatorio para percibirlas, éstas serán incrementadas en un 50%. Si hubieran existido causas que justificaren la conducta del empleador, los jueces, mediante resolución fundada, podrán reducir prudencialmente el incremento indemnizatorio dispuesto por el presente artículo hasta la eximición de su pago.

MODALIDADES DE CONTRATACION.

Regla general: trabajo por tiempo indeterminado.

El principio general establecido en el art. 90 de la L.C.T es el contrato de trabajo por tiempo indeterminado. Es el contrato típico del derecho individual del trabajo, que no tiene plazo de finalización y que dura hasta que el trabajador este en condiciones de jubilarse, salvo que se configuren las otras causales de extinción que enumera la ley. La regulación de los contratos por tiempo determinado está sujeta al cumplimiento de requisitos formales y sustanciales recayendo la prueba de la existencia de este tipo de contratos sobre el empleador.

Contratos por tiempo indeterminado.

El periodo de prueba: El contrato por tiempo indeterminado es el típico contrato de trabajo. Se inicia con un periodo de prueba establecido. Durante el periodo de prueba, cualquiera de las partes puede extinguir el vínculo laboral, sin necesidad de preavisar; tal conducta no genera derecho a indemnización alguna. El contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entenderá celebrado a prueba durante el primer mes. Los convenios colectivos de trabajo podrán ampliar dicho plazo hasta seis meses. En ambos casos se aplicaran las reglas siguientes:

a) un mismo trabajador no podrá ser contratado en periodo de prueba por el mismo empleador más de una vez;

b) el empleador deberá registrar el contrato a prueba en el libro especial y en el SURL;

c) el trabajador tendrá los derechos y obligaciones propios de la categoría de trabajo que desempeñe, incluidos los derechos sindicales;

d) cualquiera de las partes podrá extinguir la relación sin expresión de causa y sin derecho a indemnización alguna con motiva de la extinción;

e) el empleador y el trabajador estarán obligados al pago de los aportes y contribuciones por obras sociales y asignaciones familiares y exentos de los correspondientes a jubilaciones y pensiones;

f) el trabajador tendrá derecho a las prestaciones por accidente o enfermedad de trabajo;

g) si el contrato continuara luego del periodo de prueba, debe computárselo como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la seguridad social;

h) los convenios colectivos de trabajo podrán establecer porcentajes en relación a la contratación de trabajadores a prueba.

La autoridad de aplicación debe vigilar que no se desnaturalicen las finalidades perseguidas por la ley e impedir su utilización fraudulenta en perjuicio de los trabajadores.

Modalidades de la LCT.

En síntesis, dentro del derecho individual del trabajo, coexisten dos tipos diferenciados de contratación de carácter laboral: 1) el contrato por tiempo indeterminado; y 2) los contratos por tiempo determinado.

Trabajo de temporada.

Legislado en los arts. 96, 97 y 98 de la LCT. Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse por un lapso en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad. Es un contrato de trabajo permanente pero discontinuo en cuanto a la prestación.

El contrato de temporada puede manifestarse de dos formas:

El de temporada típico: que se cumple exclusivamente en una época del año y se repite en los sucesivos, produciéndose un receso hasta el inicio de la nueva temporada.

El de temporada atípico: que se efectúa para cubrir el aumento estacional de mano de obra en determinada actividad. La actividad se realiza durante todo el año sin interrupción pero en la temporada adquiere un ritmo mas intenso.

El empleador, con una antelación no menor a treinta días del comienzo de cada temporada, debe notificar, en forma personal o por medios públicos idóneos, su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. Si no cursa la notificación se considera que rescinde unilateralmente el contrato y debe responder por las consecuencias de la extinción: indemnización por despido sin justa causa. El trabajador, dentro de los cinco días de notificado, debe expresar su decisión de continuar con la relación.

El contrato de temporada no se extingue por su vencimiento ya que es un contrato permanente discontinuo. En caso de renuncia durante su vigencia, el empleador solo deberá pagar las vacaciones y el SAC proporcionales. En caso de despido durante el periodo de receso, el empleador debe pagar al trabajador la indemnización por antigüedad, que será igual a la suma de los periodos trabajados hasta el distracto.

Cuando el despido se produce durante la temporada deberá adicionarse a la indemnización por despido injustificado un resarcimiento compensatorio debido a la ruptura anticipada. Al pago de los resarcimientos establecidos en el art. 95 la jurisprudencia mayoritaria lo ha fijado en una suma equivalente a las remuneraciones que hubiese percibido el trabajador hasta finalizar la temporada.

Trabajo eventual.

Contenido en los arts. 99 y 100 de la LCT. Cualquiera sea su denominación, se considera que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano. O exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Media tal tipo de relación cuando el vinculo comienza y termina con la realización de la obra.

El contrato de trabajo eventual esta dirigido a cubrir un lugar de trabajo en circunstancias excepcionales.

Puede efectuarse:

Para la realización de una obra determinada, relacionada con servicios extraordinarios preestablecidos y ajenos al giro de la empresa.

Para atender un aumento circunstancial del trabajo que responde a exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa.

Para cubrir una ausencia temporaria de personal

Lo que caracteriza al contrato eventual es la ausencia de un plazo predeterminado de duración.

La característica de la tarea, objeto de la prestación, debe ser intrínsecamente eventual. La vinculación entre las partes debe comenzar y terminar con la realización de la tarea comprometida.

Ninguna de las partes debe conocer el plazo de finalización exacto, de lo contrario, el empleador debería recurrir al contrato a plazo fijo.

Respecto a la sustitución transitoria de un trabajador permanente “para el caso que el contrato de trabajo eventual tuviera por objeto sustituir transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa que gozaran de licencias legales o convencionales o que tuvieran derecho a reserva del puesto por un plazo incierto, en el contrato deberá indicarse el nombre del trabajador reemplazado. Si al reincorporarse el trabajador reemplazado, el trabajador contratado bajo esta modalidad continuare prestando servicios, el contrato se convertirá en uno por tiempo indeterminado.

Si se contrata personal para atender exigencias extraordinarias del mercado:

En el contrato se consignara con precisión y claridad la causa que lo justifique;

La duración de la causa que diera origen a estos contratos no podrá exceder de 6 meses por año y hasta un máximo de 1 año en un periodo de 3 años.

En lo ateniente a la extinción del contrato eventual el empleador no tiene el deber de preavisar su finalización. En caso de renuncia del trabajador o de extinción del contrato por haberse cumplido su objeto (finalizada la obra) no da derecho a indemnización alguna, porque el trabajador eventual no tiene expectativas de permanencia laboral. Deben abonarse las vacaciones y el sueldo anual complementario proporcionales.

En caso de despido del trabajador eventual sin causa justificada en forma anticipada le corresponde al trabajador la indemnización por despido sin justa causa y resulta aplicable el resarcimiento del derecho común.

Trabajo a plazo fijo.

Regulado por los arts. 93, 94 y 95 de la LCT. Lo puede realizar el empleador: cuando tenga termino cierto, se haya formalizado por escrito con una duración de no mas de cinco años, y en caso de que las modalidades de las tareas o de la actividad, así lo justifiquen.

Esta sujeto a requisitos formales y materiales. Los formales son los siguientes: debe ser realizado por escrito expresándose la causa y el plazo debe estar determinado, el trabajador debe saber de antemano cuando va a terminar.

El requisito sustancial consiste en la existencia de una causa objetiva, fundada en las modalidades de las tareas o en la actividad que justifique este tipo de contratación.

En el contrato a plazo fijo, el preaviso tiene la función especial de ratificar la fecha de vencimiento y confirmar la extinción del contrato. Las partes deben preavisar la extinción con antelación no menor de un mes ni mayor de dos, respecto de la expiración del plazo convenido. Si omitieran otorgar el preaviso en tales términos, se entenderá que aceptan la conversión del contrato como plazo indeterminado.

Si se produce el despido del trabajador sin causa justificada antes del vencimiento del plazo al trabajador le corresponden las indemnizaciones por antigüedad y por daños y perjuicios provenientes del derecho común. Jurisprudencialmente se ha establecido respecto a su cuantificación, que será equivalente al total de las remuneraciones que el trabajador debía percibir hasta la finalización del contrato, es decir, hasta el vencimiento del plazo.

Si la extinción se produce por vencimiento del plazo y el contrato tuvo una duración mayor a un año, al trabajador le corresponde una indemnización equivalente a la prevista en el art. 247 (50 % de la indemnización del art. 245).

Si el contrato tuvo una duración inferior a un año, el empleador no debe abonar indemnización alguna, salvo el sueldo anual complementario y las vacaciones proporcionales. Se aplica igual solución si el trabajador renuncia antes de producirse el vencimiento del plazo.

Trabajo a tiempo parcial.

Regulado por la 24465, incluido en la LCT como art. 92 Ter. El trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado numero de horas al día, a la semana o al mes, inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad. La remuneración que debe percibir el trabajador no puede ser inferior a la proporcional que le corresponde a un trabajador de tiempo completo, fijada por ley o convenio colectivo de la misma categoría o puesto de trabajo. Los trabajadores contratados a tiempo parcial no pueden realizar horas extraordinarias, salvo en caso de peligro grave. Los aportes y contribuciones a los organismos de seguridad social se efectúan en proporción a la remuneración efectivamente percibida. Si los aportes y contribuciones superan los 3 AMPOs los trabajadores de tiempo parcial tienen derecho a la cobertura de salud ordinaria.

En cuanto a la extinción, la indemnización que le corresponde al trabajador, en caso de despido, es similar al contrato por tiempo indeterminado. La remuneración a tomar en cuenta es la proporcional a la cantidad de horas trabajadas en relación a la jornada completa.

Contrato de aprendizaje.

Regulado por el art. 1º de la ley 25.013. Según el decreto que reglamentó la ley 24465,no tenía carácter laboral.

Nuevo sistema => Le da carácter laboral al contrato.

Puede ser celebrado entre un empleador y un joven sin empleo que tenga entre 15 y 28 años (el viejo sistema establecía las edades entre 14 y 25 años).

Tiene por objeto la formación teórico-práctica del aprendiz, debiendo inscribirse en un programa adecuado al plazo de duración.

Al finalizar el contrato el empleador deberá extender un certificado del aprendizaje realizado.

Este tipo de contratos tiene una duración mínima de 3 meses y máxima de 1 año(en el viejo sistema el máximo estaba establecido en 2 años).

La jornada de trabajo no puede ser superior a las 40 horas semanales; salvo en los casos en que se aplica el régimen de menores (Trabajadores menores de 18 años), donde la jornada de trabajo no puede superar las 36 horas semanales.

El empleador sólo puede tener hasta un 10% de aprendices sobre el total de trabajadores por tiempo indeterminado, si tuviera 10 trabajadores sólo podrá tener 1 aprendiz, y en el caso en que no tenga personal por tiempo indeterminado, también podrá tener 1 sólo.

Existe la obligación de preavisar con 30 días de anticipación, en caso contrario se deberá abonar la indemnización sustitutiva.

No existe la indemnización por despido.

Ni las cooperativas de trabajo, ni las empresas de servicios eventuales pueden utilizar este contrato.

Trabajo por agencia, equipo, auxiliares del trabajador, subcontratación, intermediación, empleador aparente.

Habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el mismo se celebre por un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o representante, se obligue a la prestación de servicios propios de la actividad de aquel.

El empleador contrata con un capataz, jefe de equipo, encargado de una cuadrilla que hace las veces de intermediario y los coloca a disposición del empleador para cumplir con el objeto contractual. Ese intermediario es quien pacta las condiciones de trabajo y tiene la facultad y responsabilidad de contratar en nombre de todos. Ejemplo: orquesta de música.

Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrán derecho a la participación que les corresponda según su contribución al resultado del trabajo.

El trabajador que se hubiese retirado tendrá derecho a la liquidación de la participación que le corresponda en el trabajo ya realizado.

  • Auxiliares del trabajador: son aquellas persona que ayudan al dependiente en la realización de sus tareas, al disponer que si estuviese expresamente autorizado por el empleador a servirse de ellos, los auxiliares serán considerados dependientes del empleador.

Ley 24465.

Medida especial de fomento del empleo (ley 24465 art. 4º)

Destinado a hombres mayores de 40 años, mujeres, excombatientes de Malvinas y discapacitados.

Se mantiene la exención del 50% en contribuciones patronales

Al finalizar el contrato no existe ningún tipo de indemnización, ni tampoco la necesidad de preavisar.

Nuevo Sistema => Deroga todas estas modalidades.

Los contratos que se encuentran en curso quedan extinguidos y se considera como un contrato por tiempo indeterminado pero con dos salvedades:

1 - Para no afectar derechos adquiridos del empleador, mantienen hasta el plazo de cumplimiento del contrato las reducciones de las contribuciones patronales.

2 - la antigüedad del trabajador no será computada para el pago de las indemnizaciones por despido.

Flexibilización de los contratos laborales.

Período de prueba. Características, naturaleza jurídica, efectos plazos. Nuevo régimen de contratación.

Objeto de varias modificaciones, su última modificación fue introducida por la ley 25.250.

Art. 92 BIS LCT: El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, a excepción del contrato de trabajo caracterizado en el artículo 96 de la Ley de Contrato de Trabajo 20.744 (texto según ley 24.013), se entiende celebrado a prueba durante los primeros tres (3) meses.

Los convenios colectivos de trabajo pueden modificar dicho plazo hasta un período de seis (6) meses.

Si el empleador es una pequeña empresa definida por el artículo 83 de la ley 24.467, el contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entenderá celebrado a prueba durante los primeros seis (6) meses. En este último caso los convenios colectivos de trabajo pueden modificar ese plazo hasta un máximo de doce (12) meses cuando se trate de trabajadores calificados según definición que efectuarán los convenios. En ambos casos se aplicarán las siguientes reglas:

1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. Se considerará abusiva la conducta del empleador que contratara sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.

2. El empleador debe registrar el contrato de trabajo que comienza por el período de prueba. Caso contrario se entiende que ha renunciado a dicho período.

3. Durante el período de prueba las partes del contrato tienen los derechos y obligaciones propios del vínculo jurídico, con las excepciones que se establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales.

4. Durante el período de prueba, cualquiera de las partes puede extinguir la relación sin expresión de causa y sin obligación de preavisar. En tal caso, dicha extinción no genera derecho indemnizatorio alguno.

5. Durante el período de prueba las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.

6. Durante el período de prueba el trabajador tiene derecho a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso.

7. El período de prueba, se computa como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social.

MODALIDADES PREVISTAS EN LA LNE (24013) - TODAS DEROGADAS POR LA LEY 25013

Modalidades promovidas y no promovidas. Diversos supuestos.

Contratos no promovidos: los regulado en la L.C.T.

Contratos promovidos: Regulados en la ley de empleo:

La ley 24.013 crea modalidades de contratación promovidas por medio de la contratación de la creación de cuatro figuras contractuales:

  • Contrato de trabajo por tiempo determinado como medida de fomento del empleo
  • Por lanzamiento de una nueva actividad
  • De práctica laboral para jóvenes
  • De trabajo-formación

Cuando se hace referencia a modalidades promovidas, se tiene en cuenta aquellos contratos a los que el legislador ha provisto de un beneficio económico adicional para el empleador, y que, teóricamente, resultan mas atractivas para este el momento de elegir entre las distintas formas de contratación.

Este beneficio económico se manifiesta en exenciones parciales o totales respecto a las contribuciones patronales a las cajas de jubilaciones correspondientes, al Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados, y para asignaciones y subsidios familiares.

Para acceder a la posibilidad de contratar bajo estas modalidades existen requisitos comunes que las empresas deben cumplimentar necesariamente. Estos requisitos son acumulativos por lo que la falta de alguno de ellos imposibilita efectuar este tipo de contratos. Los requisitos son los siguientes:

Que las modalidades hayan sido habilitadas por medio de los convenios colectivos de trabajo.

Que la empresa que provea adoptar dichas modalidades de contratación lo informe a la asociación sindical correspondiente.

Que las nuevas contrataciones bajo modalidades promovidas lo sean en exceso del plantel total promedio de la empresa durante los últimos seis meses anteriores a la contratación.

No podrá exceder al 30 % del plantel total permanente de cada establecimiento, salvo en el caso de las microempresas. Entre 6 y 25 trabajadores el porcentaje admitido será del 50%; cuando no superes los 5 trabajadores será del 100 %, no pudiendo superar el nº de 3.

Que las empresas no hayan producido despidos colectivos en los doce meses anteriores a la contratación.

Que los contratos se celebren por escrito por cuatro juegos de copias, una para el trabajador, otra para el empleador, la tercera para el sindicato y la restante para el Ministerio de Trabajo.

Que los contratos sean registrados ante el Sistema Unico de Registro Laboral dentro de los 30 días de celebrados.

Enumeración y detalle conceptual de las mismas.

  • Por tiempo determinado como medida de fomento del empleo.

Sujetos: intervienen en este contrato: - el empleador; - un trabajador desempleado inscrito en la Red de Servicios de Empleo.

Duración: el plazo mínimo de duración del contrato es de 6 meses y el plazo máximo es de 18 meses.

Bajo esta modalidad de contratación no se podrán cubrir puestos de trabajo permanente que hayan quedado vacante durante los últimos 6 meses, salvo acuerdo mediante negociación colectiva o habilitación de la autoridad administrativa del trabajo.

Exenciones contributivas: el empleador se exime del pago del 50 % de las contribuciones patronales a las cajas de jubilaciones, al I.N.S.S.J y P., para asignaciones y subsidios familiares y al Fondo Nacional de Empleo.

Cese del contrato:

  • Cuando el contrato se extingue por vencimiento del plazo debe notificarse preaviso con 30 días de anticipación a la fecha del vencimiento, o indemnizarse con el equivalente a medio mes de sueldo cuando el plazo de vigencia del contrato no excediera de un año, o de un mes, cuando fuera superior.
  • Si el contrato se extinguiese por un despido sin causa, antes del plazo de vigencia convenido, procede la integración del mes de despido. El preaviso es de medio mes de sueldo cuando su plazo de vigencia no exceda de un año, y de un mes cuando sea superior.
  • Si el contrato se extinguiese por un despido con justa causa, no procede ni integración de mes de despido, ni preaviso, ni indemnización por despido.
  • De lanzamiento de una nueva actividad. Tiene por finalidad la prestación de servicios en un nuevo establecimiento o en una nueva línea de producción de uno ya existente.

Sujetos: - un empleador; - un trabajador

Duración: el plazo mínimo de duración de este contrato es de 6 meses y el máximo es de 24 meses. Se pueden producir renovaciones que serán por periodos de 6 meses como mínimo. La vigencia de esta modalidad cesara a los 4 años de iniciada la nueva actividad.

Exenciones contributivas: son las mismas que en el contrato por tiempo determinado como medida de fomento de empleo.

Cese del contrato: los presupuestos y sus efectos son los mismos que en el contrato por tiempo determinado como medida de fomento de empleo.

  • de practica laboral para jóvenes. Tiene como finalidad la aplicación y perfeccionamiento de conocimientos.

Sujetos: en este contrato intervienen: - empleadores; - jóvenes de hasta 24 años de edad con formación previa. Deberá acreditarla con un certificado avalado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

Duración: el contrato se celebra por el plazo de un año.

Exenciones contributivas: los empleados están exentos totalmente (100%) de las contribuciones patronales a las cajas de jubilaciones, al I.N.S.S.J y P. Y de las asignaciones y subsidios familiares.

Cese del contrato:

  • En caso de extinción del contrato por vencimiento del plazo no procede indemnización alguna. Al vencimiento, corresponde el preaviso con 30 días de anticipación.
  • Si el contrato se extinguiese por un despido sin causa, se debe indemnizar la falta de preaviso. Resulta procedente la indemnización común por despido prevista en la L.C.T.: un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor a tres meses y con una indemnización mínima equivalente a dos meses de sueldo, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual.
  • En caso de extinción por despido con justa causa no corresponde la integración del mes de despido ni el preaviso.

En todos los casos deberá entregarse un certificado que acredite la experiencia adquirida.

  • de trabajo-formación. Tiene como finalidad la adquisición de formación teórico-práctica para desempeñarse en un puesto de trabajo.

Sujetos: intervienen en este contrato: - empleadores; - jóvenes de hasta 24 años, sin formación previa.

El tiempo de formación lo paga el Fondo Nacional de Empleo. El tiempo de trabajo lo paga la empresa. Se debe dedicar a la formación entre un cuarto y la mitad del tiempo de trabajo.

En todos los casos se debe entregar un certificado validado por la autoridad administrativa, que acredite la experiencia adquirida.

Duración: el plazo mínimo de duración del contrato es de 4 meses y el máximo de 2 años.

Exenciones contributivas: son las mismas que en el contrato de práctica laboral para jóvenes.

Cese del contrato: los presupuestos y sus efectos son los mismos que en el contrato de práctica laboral para jóvenes.

  • El establecido en la ley 24.465: Especial de Fomento de Empleo. Como medida de fomento de empleo se autoriza la contratación de trabajadores mayores de 40 años, de personas con discapacidad, de mujeres y de excombatientes de Malvinas para la creación de nuevos empleos.

Este contrato especial se debe celebrar por escrito y registrar en el libro y en el Sistema Unico de Registro Laboral; tiene una duración mínima de 6 meses y una máxima de 2 años.

Los empleadores están eximidos del 50 % de las contribuciones patronales al sistema de seguridad social, excepto obras sociales.

Este contrato se extingue por el mero cumplimiento del plazo pactado, sin necesidad de otorgar preaviso, y la extinción no genera obligación indemnizatoria alguna en favor del trabajador.

El número de trabajadores contratados bajo esta modalidad no puede superar al 10% del total ocupado en el establecimiento. En las empresas, cuyo plantel esté constituido por 6 a 25 trabajadores, el porcentaje máximo admitido puede ser del 100 %, dicha base no debe exceder los 3.

La ruptura antes del vencimiento por despido sin justa causa, dispuesta por el empleador, genera para el trabajador el derecho a la indemnización salvo acuerdo dispuesto en el convenio colectivo.

Indemnizaciones en hipótesis de ruptura.

La ley 24013 indica:

ARTICULO 73. — El empleador no tiene el deber de preavisar la finalización del contrato.

ARTICULO 74. — No procederá indemnización alguna cuando la relación laboral se extinga con motivo de finalización de la obra o tarea asignada, o del cese de la causa que le diera origen. En cualquier otro supuesto, se estará a lo dispuesto en la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976).

Empresas de servicios eventuales.

La LCT al respecto dice:

Art. 29. — Interposición y mediación — Solidaridad.

Los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación.

En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto concierten, los terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicios responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relación laboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad social.

Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas por la autoridad competente para desempeñarse en los términos de los artículos 99 de la presente y 77 a 80 de la Ley Nacional de Empleo, serán considerados en relación de dependencia, con carácter permanente contínuo o discontínuo, con dichas empresas.

Art. 29 BIS. — El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales habilitada por la autoridad competente, será solidariamente responsable con aquélla por todas las obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la Seguridad Social y depositarlos en término. El trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales estará regido por la Convención Colectiva, será representado por el Sindicato y beneficiado por la Obra Social de la actividad o categoría en la que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria.

Del contrato de trabajo eventual

Art. 99. —Caracterización.

Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador.

El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su aseveración.

La LNE establece:

ARTICULO 77. — Las empresas de servicios eventuales deberán estar constituidas exclusivamente como personas jurídicas y con objeto único. Sólo podrán mediar en la contratación de trabajadores bajo la modalidad de trabajo eventual.

ARTICULO 78. — Las empresas de servicios eventuales estarán obligadas a caucionar una suma de dinero o valores además de una fianza o garantía real. Los montos y condiciones de ambas serán determinadas por la reglamentación.

ARTICULO 79. — Las violaciones o incumplimientos de las disposiciones de esta ley y su reglamentación por parte de las empresas de servicios eventuales serán sancionadas con multas, clausura o cancelación de habilitación para funcionar, las que serán aplicadas por la autoridad de aplicación según lo determine la reglamentación.

Todo ello sin perjuicio de las responsabilidades que puedan corresponder a la empresa usuaria en caso de violación del artículo 29 bis de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976), de acuerdo a las disposiciones de la ley 18.694.

ARTICULO 80. — Si la empresa de servicios eventuales fuera sancionada con la cancelación de la habilitación para funcionar, la caución no será devuelta y la autoridad de aplicación la destinará a satisfacer los créditos laborales que pudieran existir con los trabajadores y los organismos de la seguridad social. En su caso, el remanente será destinado al Fondo Nacional de Empleo. En todos los demás casos en que se cancela la habilitación, la caución será devuelta en el plazo que fije la reglamentación.

DIVERSOS SUPUESTOS DE RESPONSABILIDAD EMPRESARIA.

Empresas relacionadas y subordinadas, transferencia de empresas, cesión. Tercerización. Responsabilidad solidaria. Intermediarios. Contratistas. Contratos de concesión y de franquicia. Jurisprudencia.

Art. 30. — Subcontratación y delegación. Solidaridad. Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social. Deberán exigir además a sus cesionarios o subcontratistas el número del CÚIL de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo. Esta responsabilidad del principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones que tienen los cesionarios, no podrá delegarse en terceros y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a pedido del trabajador y/o de la autoridad administrativa. El incumplimiento de alguno de los requisitos harán responsable solidariamente al principal y a los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que fueren emergentes de la relación laboral incluyendo su extinción y de las obligaciones de la seguridad social".

Art. 31. —Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad. Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica propia, estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, o de tal modo relacionadas que constituyan un conjunto económico de carácter permanente, serán a los fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos de seguridad social, solidariamente responsables, cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria.

TRANSFERENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO

Este tema se encuentra considerado en los Arts. 225 a 230 de la L.C.T.

Se da la transferencia de un empleador a otro, es una novación subjetiva: ya que se modifica un elemento subjetivo de la obligación (el empleador).

TRANSFERENCIA DE ESTABLECIMIENTO:

Art. 225 L.C.T.=> "En caso de transferencia por cualquier título del establecimiento, pasarán al sucesor o adquirente todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo que el transmitente tuviera con el trabajador al tiempo de la transferencia, aun aquellas que se originen con motivo de la misma. El contrato de trabajo, en tales casos, continuará con el sucesor o adquirente, y el trabajador conservará la antigüedad adquirida con el transmitente y los derechos que de ella derivan."

La transferencia de establecimiento se produce sin necesidad de consentimiento del trabajador.

La transferencia de establecimiento no es causa de despido, pero si le ocasionara al trabajador daño grave (grave injuria), este podrá considerarse despedido.(art. 226 L.C.T.): cuando la transferencia implica un cambio en el objeto de explotación o se alteran las funciones, cargos o empleo.

Si mediare una separación entre diversas secciones, dependencia o sucursales de la empresa, de modo que se derive de ello disminución en la solvencia patrimonial o económica del nuevo empleador.

Adquirente y transmitente son solidariamente responsables por las obligaciones laborales existentes al momento de la transmisión o que nazcan en ese momento. (art. 228 L.C.T.)

CESION DE PERSONAL

Acto mediante el cual el actual empleador le transfiere exclusivamente el personal a otro empleador.

A diferencia de la transferencia de establecimiento, en este caso es necesario el consentimiento del trabajador.

Art. 229 L.C.T.=>"La cesión de personal sin que comprenda el establecimiento, requiere la aceptación expresa y por escrito del trabajador.

Aun cuando mediare tal conformidad, cedente y cesionario responden solidariamente por todas las obligaciones resultantes de la relación de trabajo cedida".

Tanto la transferencia de establecimiento, como la cesión de personal, no son aplicables cuando el adquirente es el estado, en esos casos se aplican normas especiales del Derecho Administrativo.

DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LAS PARTES EN EL CONTRATO DE TRABAJO.

Derechos y deberes de las partes en el contrato de trabajo, prestación de servicios y remuneración.

Son las prestaciones reciprocas y las facultades que surgen del contrato de trabajo, se trata de obligaciones reciprocas, ya que el trabajador y el empleador, según las circunstancias, actúan como acreedores o deudores: a cada obligación de una parte le corresponde un derecho de la otra.

Art. 62 L.C.T.=> "Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad."

La esencia del contrato de trabajo la constituyen dos obligaciones fundamentales que tienen cada una de las partes:

  • el trabajador debe trabajar, es decir, prestar el trabajo prometido.
  • el empleador debe pagar la remuneración como contraprestación del trabajo realizado y también tiene la obligación de otorgar ocupación efectiva al trabajador.

Clasificación: Según los intereses protegidos sean los del empleador o del trabajador.

  • Protección a los intereses del empleador y la empresa. La L.C.T. otorga atribuciones al empleador, como facultades de organización y dirección, la de modificar las formas y modalidades del contrato, el poder disciplinario.

Por otro lado, establece deberes del trabajador como el de diligencia y colaboración, el cumplimiento de las órdenes instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecución del contrato, la responsabilidad por los daños causados a los elementos de trabajo o a los intereses de la empresa, el deber de abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena que pudieran afectar los intereses del empleador.

  • Protección del trabajador: la L.C.T. por un lado, limita las potestades del empleador al imponer la obligación de ejercer las facultades de dirección y organización con carácter funcional atendiendo a los fines de la empresa y disponiendo que deberá ejercer todas las facultades conferidas excluyendo toda forma de abuso de derecho.

Establece distintos deberes del empleador, como el pago de la remuneración en tiempo y forma, el deber de seguridad y protección, el deber de otorgar ocupación efectiva, cumplir con las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social y entregar certificados de trabajo, y la obligación de dispensar igualdad de trato y no efectuar discriminaciones.

Derechos y deberes comunes del empleador y del trabajador:

son los llamados deberes de conducta.

Empleador: -

Derechos: facultades de organización y dirección Art. 64 y 65 L.C.T., poder disciplinario Arts. 67, 68 y 69 L.C.T. , facultad de control Art, 70 LCT.

- Deberes: pago de la remuneración en tiempo y forma, deber de seguridad y protección Art. 77 LCT , otorgar ocupación efectiva Art. 78 LCT .

Trabajador: -

Derechos: percepción del salario en tiempo y forma, ejercicio de las facultades de dirección y organización del empleador con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, seguridad a su salud psicofísica y protección de sus bienes.

- Deberes: diligencia y colaboración en la prestación del trabajo Art. 84, fidelidad Art. 85, cumplimiento de las ordenes e instrucciones Art. 86, responder por los daños causados a los elementos de trabajo Art. 87.

Todos los empleadores sin excepción están obligados a llevar libros. Los empleadores deben llevar un libro especial (art. 52 LCT), registrado y rubricado en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio que debe estar en el lugar de trabajo.

El contrato está registrado cuando el empleador inscribe al trabajador en el libro especial o en la documentación laboral que haga sus veces y quede afiliado al Instituto Nacional de Previsión Social y a la obra social correspondiente.

En el caso de la Pymes pueden optar por llevar, en lugar del libro exigido un libro que se denomina Registro Unico de Personal, en el que se deberá asentar la totalidad de los trabajadores.

Los datos a consignar en el libro son: individualización integra y actualizada del empleador; nombre del trabajador; estado civil; fecha de ingreso y egreso; remuneración asignadas y percibidas; individualización de personas que generan derecho a la percepción de asignaciones familiares; demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo.

Se prohíbe:

1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada;

2. Dejar blancos o espacios;

3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser salvadas en el cuadro o espacio respectivo, con firma del trabajador a que se refiere el asiento y control de la autoridad administrativa.

4. Tachar anotaciones, suprimir fojas o altera su foliatura o registro.

Los libros que obligatoriamente deben llevar los empleadores deben ser habilitados por la autoridad de aplicación. En caso de existir omisiones en los libros, su valides será valorada por el juez según las particularidades de cada caso.

Cabe aclarar que las constancias referidas a la fecha de ingreso y de egreso del trabajador tienen un valor relativo en caso de litigio; esto es así porque provienen unilateralmente del empleador y fueron consignadas en el libro sin control del trabajador.

Ley de Pymes: en el registro único del personal debe hacerse constar el nombre y apellido o razón social del empleador, su domicilio y numero de CUIT, asimismo deberán consignar los siguientes datos: nombre y apellido del trabajador y su DNI; nº del CUIL; domicilio del trabajador; estado civil e individualización de sus cargas de familia; fecha de ingreso; tarea a desempeñar; modalidad de contratación; lugar de trabajo; forma de determinación de la remuneración asignada, monto y fecha de pago; régimen previsional por el que haya optado el trabajador; toda modificación que se opere respecto de los datos consignados precedentemente.

Deberes comunes: solidaridad, colaboración, buena fe.

Se manifiestan por medio de la obligación genérica de las partes de comportarse correctamente, con colaboración y solidaridad y con el deber de buena fe. La norma describe la actitud que deben asumir las partes durante la relación laboral, haciendo referencia a las conductas reciprocas esperables de cada una de ellas y resaltando los principios de colaboración y solidaridad que deben primar. Para que las relaciones se desarrollen armónicamente entre ellos debe existir mutua confianza.

Deberes del empleador: concepto, enumeración.

Son el conjunto de obligaciones que surgen de la L.C.T. y cuyo incumplimiento puede configurar una grave injuria con entidad suficiente para que el trabajador se considere despedido con justa causa. Tienen, como contrapartida, los derechos del trabajador.

  • Pago de la remuneración Art. 74 LCT: el pago de la remuneración es la principal obligación del empleador, así como la obligación fundamental del trabajador es poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo.

No se puede excusar la falta de pago, aun mediando caso fortuito o fuerza mayor: el trabajador no soporta los riesgos de la explotación ajena, no es socio, sino prestador de servicios. La falta de pago genera la mora automática, pero el trabajador, para considerarse despedido, debe intimar previamente al empleador. Se debe pagar la remuneración aun en los supuestos de accidentes de trabajo, de enfermedades inculpables, de vacaciones y de otras licencias fijadas en la ley. No se debe remuneración si se trata de una suspensión disciplinaria o económica.

  • Deber de seguridad y protección Art. 77 LCT: es el conjunto de medidas y recursos técnicos que el empleador debe adoptar durante la prestación de la tarea para proteger la salud psicofísica del trabajador y su dignidad y evitar que sufra daños en sus bienes.

Se expresa en tres aspectos fácilmente determinables: el deber de seguridad personal, el deber de seguridad patrimonial y el deber de protección, alimentación y vivienda.

  • Deber de seguridad personal: consiste en la obligación del empleador de tomar las medidas necesarias para que las tareas se presten en condiciones de seguridad adecuadas, evitando así la producción de daños evitables.

El incumplimiento del empleador produce las siguientes consecuencias:

  • Medidas sancionatorias, adoptadas en ejercicio del poder de policía;
  • medidas de carácter preventivo a fin de que se modifiquen o cesen las condiciones perjudiciales para la salud de los trabajadores;
  • medidas de acción directa dispuestas por el sindicato con personería gremial representativa de los intereses del sector.
  • Deber de seguridad patrimonial o indemnidad: es el conjunto de medidas que el empleador debe adoptar para evitar que el trabajador sufra daños en sus bienes, es decir, que le cause algún perjuicio patrimonial; lo protegido son los bienes pertenecientes al trabajador. Si a pesar de los cuidados adoptados se produce un daño, el empleador debe reintegrar los gastos al trabajador o pagarlos previamente o instrumentar su arreglo.
  • Deber de protección, alimentación y vivienda: se circunscribe al caso particular en el cual el trabajador viva dentro del establecimiento, consiste en la obligación del empleador de proteger la integridad psicofísica y los bienes del trabajador.
  • Deber de ocupación Art. 78 LCT: consiste en la obligación del empleador de brindar trabajo adecuado a la categoría o función que cumple el trabajador, es decir que debe otorgar trabajo en las condiciones legales pactadas. La asignación de tareas que debe otorgar el empleador no solo debe ser adecuada a la capacidad física del trabajador sino también a su calificación personal.
  • Deber de diligencia Art. 79 LCT: consiste en el cumplimiento adecuado de las distintas obligaciones contractuales a fin de que el trabajador pueda gozar de sus derechos, sin perjuicio del cumplimiento de los deberes del dependiente.
  • Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social Art. 80 LCT: entrega del certificado de trabajo. La L.C.T considera una obligación contractual “ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retención. El incumplimiento de esta obligación puede justificar que el trabajador decida disolver el contrato de trabajo por culpa del empleador.
  • Deber de no discriminar e igualdad de trato Art. 81 LCT : debe dispensarse igualdad de trato a los iguales en igualdad de circunstancias. Se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivos de sexo, raza, nacionalidad, por motivos religiosos, políticos, gremiales y de edad.
  • Deber de llevar libros: todo empleador esta obligado a llevar un libro especial, registrado y rubricado.
  • Deber de formación profesional: consiste en la obligación del empleador de otorgar al trabajador capacitación profesional para desarrollar sus tareas en la empresa. La promoción profesional y la formación en el trabajo en condiciones igualitarias de acceso y trato será un derecho fundamental para todos los trabajadores.

La capacitación del trabajador se efectuara según los requerimientos del empleador, las características de las tareas, las exigencias de la organización del trabajo y los medios que provea el empleador por dicha capacitación.

Deberes del Trabajador:

Son el conjunto de obligaciones que surgen de la L.C.T. y cuyo incumplimiento puede configurar una grave injuria con seguridad suficiente para que el empleador despida al trabajador con justa causa.

  • Deber de diligencia y colaboración Art. 84 LCT: la diligencia en la prestación concreta de las tareas; es un requisito esencial, ya que se relaciona con el modo en que se desarrolla el trabajo. El trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a las características de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean. Debe cumplir la prestación de las tareas con responsabilidad, actuando como un buen trabajador, produciendo conforme a las pautas de rendimiento normal.
  • Deberes de fidelidad Art. 85 LCT: consiste en la obligación del trabajador de no ejecutar acto alguno que pueda perjudicar los intereses del empleador. Debe guardar reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamientos de su parte. Quien incurra en infracción en materia de confidencialidad queda sujeto a la responsabilidad fijada en el Código Penal y otras normas penales para la violación de secretos.

Jurisprudencialmente se ha resuelto que viola el deber de fidelidad, el trabajador que asiste impasible a la realización de actos delictuosos de sus compañeros, el encargado de oficina que silencia las faltas de subordinados, el jefe de sección que retiene piezas fabricadas en forma defectuosa sin comunicarlo a su superior, el trabajador que marca la tarjeta de entrada y salida de un compañero de tareas que no concurrió a trabajar, el trabajador que efectuó una denuncia maliciosa ante la policía del trabajo.

  • Deber de obediencia Art. 86 LCT: es la contrapartida del poder de dirección del empleador, que implica la facultad de emitir directivas y se manifiesta en la subordinación jerárquica del trabajador. El trabajador debe observar las ordenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecución del trabajo, ya sea por el empleador o sus representantes.
  • Custodia de los instrumentos de trabajo: el trabajador debe conservar los instrumentos o útiles que se le provean para la realización del trabajo, sin que asuma responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivados del uso.
  • Responsabilidad por daños Art. 87 LCT: el trabajador es responsable ante el empleador de los daños que cause respecto a los intereses de este por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones. Debe responder ante el empleador solamente cuando el daño ha sido producido por dolo o culpa grave, lo que excluye los daños no culposos y los que se causen en el incumplimiento de la diligencia normalmente exigible. Estos casos de culpa simple o leve resultan excusables, ya que el daño es provocado por desatención, ignorancia o por el comportamiento habitual en la realización de la tarea.

La culpa grave, se configura cuando el trabajador tiene conocimiento de los peligros que entraña el acto u omisión que produce el daño.

  • Deber de no concurrencia Art. 88 LCT: Competencia desleal. El trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo autorización de este. Lo que importa no es la existencia de un daño ni su magnitud, sino la actitud potencialmente perjudicial para el empleador.

Jurisprudencialmente se ha resuelto que existe competencia desleal y desviación potencial de clientela cuando el trabajador por cuenta propia realiza una actividad similar a la de su empleador, cuando se ofrece en venta a un cliente del empleador mercaderías similares a las que este vende o si trabaja en un taller similar al de su empleador a pocas cuadras de este.

Otros derechos del empleador, organización del trabajo, dirección, variación de las condiciones de trabajo (ius variandi). Limitaciones. Jurisprudencia. Facultades disciplinarias. Naturaleza jurídica. La suspensión como sanción disciplinaria. Jurisprudencia.

Se trata de la facultad de organización, el poder de dirección, el poder reglamentario, la facultad de modificar las formas y modalidad de contrato, la facultad de control y el poder disciplinario.

  • Facultad de organización Art. 64 LCT: el empleador tiene facultades para organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento. Es el conjunto de atribuciones jurídicas que el empresario dispone para determinar las modalidades de la prestación laboral, se manifiesta en el derecho de indicar que trabajo debe efectuar el trabajador y en las condiciones de modo, tiempo y lugar en que deben realizárselo.
  • Facultad de dirección Art. 64 LCT: consiste en la potestad del empleador de emitir directivas a los trabajadores mediante ordenes e instrucciones relativas a la forma y modalidad del trabajo, según los fines y necesidades de la empresa. Las facultades de dirección deberán ejercitarse con carácter funcional, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador.

El contenido del poder de dirección es amplio, comprende tanto funciones ordenadoras (instrucciones) como funciones de control y vigilancia.

  • Facultad de control Art. 70 LCT: el empleador tiene el poder de emitir directivas al trabajador, necesariamente debe tener la posibilidad de controlar la debida ejecución de las ordenes impartidas. También está referida al control de salida que el empleador puede ejercer para custodiar los bienes de la empresa por medio de la realización de controles personales; la violación de este control constituye justa causa de despido.
  • Poder reglamentario: consiste en la facultad del empleador de organizar el trabajo en un ordenamiento escrito. Las disposiciones del reglamento son exigibles y deben ser acatadas por los trabajadores en tanto no violen las normas imperativas de la L.C.T., el convenio colectivo aplicable a la actividad o a la empresa.
  • Facultad de alterar las condiciones del contrato Art. 66 LCT (ius variandi): el empleador esta facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidad de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato.

El empresario puede alterar el contrato unilateralmente, no requiere la consulta ni el consentimiento del trabajador. Sin embargo, la alteración de las condiciones del contrato puede referirse solo a aspectos no esenciales, debe estar justificada en las necesidades funcionales de la empresa y no causar perjuicio material o moral al trabajador. Además no debe utilizarse como sanción al trabajador ART. 69.

Requisitos

  • Razonabilidad: la medida debe ser razonable, es decir, que tiene que ser funcional, responder a necesidades de la empresa y estar vinculada a la producción de bienes o de servicios.
  • Inalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato: no se puede alterar la esencia o núcleo del contrato de trabajo, el contenido sustancial: el salario, el tiempo de trabajo y la calificación profesional.

Cuando existe consentimiento del trabajador pueden alterarse condiciones esenciales del contrato siempre que no se viole el orden publico laboral.

  • Indemnidad del trabajador: la modificación efectuada en el contrato no debe perjudicar al trabajador en ningún aspecto ni su persona ni sus bienes.

El ejercicio de la ius variandi esta sujeto a dos tipos de limitaciones: una de carácter general y otra de carácter personal.

La limitación de carácter general abarca tanto el aspecto contractual como el aspecto funcional.

La limitación de carácter personal consiste en respetar y preservar al trabajador, evitando que sufra perjuicios morales y materiales.

Jurisprudencialmente se ha dispuesto que es legitimo el “ius variandi” cuando: la medida no provoca al trabajador una disminución en la retribución o en su jerarquía, no lo coloca en una situación humillante o injuriosa, no lo obliga a un gran esfuerzo para adaptarse a tareas distintas de las de su especialización y no le provocan perjuicios que no fueran previstos cuando formalizo el contrato de trabajo.

Casos mas comunes de “ius variandi”

  • Cambio de tareas: el empleador no puede exigir al trabajador que realice tareas distintas en forma definitiva, pero si que las efectúe con carácter transitorio si existe alguna razón funcional que lo justifique.

Si se desempeña en tareas que correspondan a una función superior, el empleador debe pagarle la remuneración de dicha categoría, y si realiza tareas de una categoría inferior debe pagarle su remuneración habitual.

Jurisprudencialmente se ha decidido que no se puede ejercer el ius variandi respecto a la calificación contractual, es decir, bajarle a un trabajador la categoría, ni siquiera ante una falta grave.

  • Rebaja de la remuneración: el salario es un elemento esencial del contrato y, en principio, no puede ser disminuido por la decisión unilateral del empleador. Sin embargo, la jurisprudencia mayoritaria entiende que si el trabajador la aceptó resulta valida porque prestó su consentimiento.

Jurisprudencialmente se ha establecido que constituye una modificación esencial del contrato y, por ende, un ejercicio ilegitimo del ius variandi.

  • Modificación de la jornada: el tiempo de trabajo es un elemento esencial del contrato que, en principio, no puede ser alterado unilateralmente por el empleador. Lo que se puede modificar es la distribución del tiempo de trabajo, es decir, efectuar por razones funcionales un cambio de horario. El limite es que la modificación no cause al trabajador perjuicio moral o material.
  • Traslado del establecimiento: como toda modificación del contrato, su validez depende de la existencia de una necesidad funcional de la empresa y de que se respete el principio de indemnidad; es decir, que el trabajador no puede sufrir perjuicios económicos y el empleador debe compensarle los mayores gastos de traslado o comida. El cambio es legitimo en los casos en que la modificación del lugar de trabajo este expresamente previsto al tiempo de contratar.
  • Poder disciplinario Art. 67 LCT: como lógica consecuencia de la facultad de dirección, del poder reglamentario y de la facultad de control, surge el poder disciplinario del empleador, cuya función principal es corregir la mala conducta del trabajador, materializada en faltas o incumplimientos a las obligaciones contractuales emergentes. El poder disciplinario consiste en la posibilidad del empleador de aplicar sanciones al trabajador por dichos incumplimientos. El empleador podrá aplicar medidas disciplinaria proporcionales a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Las sanciones disciplinarias aplicadas según nuestro régimen legal son: el apercibimiento, las amonestaciones, las suspensiones y el despido por justa causa.

El habitualmente denominado “llamado de atención”, o la simple advertencia verbal, no constituyen una sanción disciplinaria propiamente dicha. Las sanciones deben ser comunicadas por escrito por medio del supervisor jerárquico a fin de permitir el descargo al trabajador. El trabajador tiene 30 días para cuestionar la sanción aplicada por el empleador, ya sea respecto a su procedencia o su extensión; la consecuencia de no hacerlo es que se considera consentida y pierde el derecho a reclamar en lo sucesivo: se trata de un plazo de caducidad.

Hay tres requisitos esenciales: la contemporaneidad, la proporcionalidad y la no duplicación de sanciones.

  • Contemporaneidad: debe existir contemporaneidad entre la falta cometida y la sanción aplicada, es decir que debe sancionarse en tiempo oportuno.
  • Proporcionalidad: la sanción aplicada por el empleador debe ser proporcional a la falta cometida por el trabajador.
  • No duplicación de sanciones: el empleador no puede aplicar por una misma falta o incumplimiento del trabajador más que una sola sanción.

Otros requisitos que hay que respetar para adoptar medidas disciplinarias son los siguientes:

  • Se debe expresar la causa de la sanción en forma clara; lo que implica que la causa de la sanción sea justa y que se determinen los hechos que la motivaron y la fecha en que ocurrieron.
  • El empleador debe comunicar la sanción por escrito.
  • Las sanciones aplicadas por el empleador deben ser medidas legalmente admisibles.
  • Si el convenio colectivo, en el estatuto profesional o en el reglamento de empresa existe un procedimiento especial, el empleador debe respetarlo y el trabajador someterse a él.

Derechos del dependiente. Invensiones. Deber de Seguridad. Deber de fidelidad del dependiente.

La mayoría de los derechos del trabajador son la contrapartida de las obligaciones del empleador. Los principales derechos del trabajador son: la percepción del salario en tiempo y forma, el ejercicio de las facultades de dirección y organización del empleador con carácter funcional, entendiendo a los fines de la empresa, la seguridad de su salud psicofísica y protección de sus bienes, exigir ocupación efectiva, el cumplimiento de las obligaciones previsionales y sindicales del empleador u la entrega de certificado de trabajo y que se les dispense igualdad de trato y no se efectúen discriminaciones.

Asimismo, cabe agregar dos derechos que no fueron tomados al hacerse referencia a los deberes del empleador: las invenciones o descubrimientos del trabajador y el deber de formación profesional de las Pymes.

  • Invención o descubrimiento del trabajador Art. 82 LCT: las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de este, aun cuando se haya valido de instrumentos que no le pertenecen. Se trata de las llamadas invenciones libres que son el resultado de la aptitud del trabajador, independientemente del trabajo que ejecuta en la empresa. En cambio, son de propiedad del empleador las invenciones o descubrimientos que se deriven de los procedimientos industriales, métodos o instalaciones del establecimiento, o de experimentaciones, investigaciones, mejoras o perfeccionamiento de los ya empleados.
  • Derecho a la formación profesional en las Pymes, se encuentra en la LCT, CAPITULO VIII incorporado por Art. 1° de la Ley N° 24.576: capacitación profesional es un derecho y un deber fundamental de los trabajadores de las pequeñas y medianas empresas, quienes tendrán acceso preferente a los programas de formación con una financiación con fondos publico. El trabajador que asista a cursos de formación profesional, relacionados con la actividad de la pequeña empresa en la que preste servicios, podrá solicitar a su empleador la adecuación de su jornada laboral a las agencias de dicho curso.

Concurrencia desleal. Actuación sindical.

Practicas desleales

La asociación sindical debe efectuar la denuncia ante el Ministerio de Trabajo y éste podrá sancionar a la empresa con una multa.

Practicas desleales:

  • subvencionar en forma directa o indirecta a una asociación sindical de trabajadores;
  • intervenir o interferir en la constitución, funcionamiento o administración de un ente de este tipo;
  • obstruir, dificultar o impedir la afiliación de los trabajadores a una de las asociaciones reguladas por esta ley;
  • promover o auspiciar la afiliación de los trabajadores a determinada asociación sindical,
  • adoptar represalias contra los trabajadores en razón de su participación en medidas legitimas de acción sindical o en otras actividades sindicales o de haber acusado,
  • rehusarse a negociar colectivamente con la asociación sindical capacitada para hacerlo;
  • despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal, con el fin de impedir o dificultar el ejercicio de los derechos a que se refiere la ley;
  • negarse a reservar el empleo o no permitir que el trabajador reanude la prestación de los servicios cuando hubiese terminado de estar en uso de la licencia por desempeño de funciones gremiales.

Acuerdos de partes. Acuerdos de empresas.

Convenios colectivos.

Es un acuerdo escrito referido a condiciones de trabajo, celebrado entre una AS con personería gremial y una o varias cámaras empresariales, un grupo de empleadores o un solo empleador.

Derechos, obligaciones y penalidades previstas por la LNE.

TIEMPO DE TRABAJO Y DESCANSO.

Jornada de trabajo. Régimen general.

Definición legal

Se encuentra determinada por la ley 11544. Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esta a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio. Integraran la jornada de trabajo los periodos de inactividad a que obligue la prestación contratada con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador.

El concepto de trabajo no incluye solo el tiempo efectivo de prestación de la tarea concreta, sino también el tiempo en que el trabajador pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo, aunque permanezca inactivo. Durante la jornada laboral el trabajador no puede utilizar el tiempo en beneficio propio.

La jornada laboral comienza con el ingreso del trabajador al establecimiento y finaliza con su egreso. Sin embargo, hay lapsos que no integran la jornada de trabajo, por ejemplo, el tiempo en que el trabajador puede disponer libremente de su actividad en beneficio propio. Tampoco forma parte de la jornada de trabajo el tiempo de viaje.

La doctrina distingue tres criterios para definir la jornada:

  • Legal reglamentario: en el que se computa como jornada el tiempo fijado en la ley.
  • Nominal: se refiere exclusivamente al tiempo en el cual el trabajador está a disposición del empleador.
  • Efectivo: que entiende por tiempo de trabajo el prestado en forma concreta.

Exclusiones y excepciones

No están comprendidos en las disposiciones de esta ley los trabajos agrícolas, ganaderos y los del servicio domestico, ni los establecimientos en que trabajan solamente miembros de las familias del jefe, dueño, empresario, gerente, director o habilitando especial.

Se trata de exclusiones de origen legal, ya que surgen no solo de la ley 11.544, sino también de la L.C.T y excluye a la actividad del régimen de jornada.

Las exclusiones rigen exclusivamente respecto del trabajo realizado en la jornada normal diurna y nocturna pero no respecto del trabajo insalubre.

El limite de duración de la jornada de trabajo admite las siguientes excepciones.

I) Trabajos exceptuados de la jornada máxima de la ley 11.544:

a) en relación a la excepción de la jornada máxima en virtud del carácter del empleo se denomina empleados de dirección o vigilancia tanto al jefe, gerente o habilitado principal, como a los altos empleados administrativos o técnicos que sustituyan a las personas indicadas precedentemente en la dirección o mando del lugar de trabajo, alcanzando también la excepción a los corredores y cobradores que cumplan exclusivamente esas funciones.

b) 1. El trabajo intermitente es aquel que no obstante exigir la permanencia del trabajador en el lugar de trabajo, no lo obliga a una prestación continua de servicios.

2. El trabajo preparatorio o complementario es el que necesariamente se debe efectuar fuera de la jornada legal, resultando imprescindible para poner en marcha el establecimiento o finalizar la labor diaria.

3. El trabajo por equipo es el que realiza un numero cualquiera de empleados u obreros cuya tarea comienza y termina a una misma hora y que, por su naturaleza, no admite interrupciones y aquel cuya tarea coordinada de tal forma que el trabajo de unos no pueda realizarse sin la cooperación de los demás.

II) Trabajos con jornada máxima sobre la que se puede obliga, excepcionalmente, a trabajar horas extraordinarias.

a) También esta permitida la prolongación de la jornada como medida necesaria para evitar un inconveniente serio en la marcha regular del establecimiento y cuando el trabajo no puede realizarse en la jornada normal.

b) En virtud de exigencias excepcionales de la economía nacional, o de la empresa con demanda extraordinaria de trabajo la ley contempla las opciones temporarias que permiten el trabajo de un numero limitado de horas suplementarias previa autorización de la autoridad de aplicación.

Jornada legal.

Jornada normal diurna

Es la comprendida entre las 6.00 y las 21.00. la jornada máxima en todo el ámbito nacional es de 8 horas diarias o 48 semanales. Hay trabajo extraordinario cuando se exceden las 48 horas semanales en total, o las 9 horas diarias. La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador y la diagramación de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos, no estará sujeta a la previa autorización administrativa, pero aquel deberá hacerlos conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento publico de los trabajadores. Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce horas.

En caso de distribución desigual de la jornada entre los días laborales, cuando la duración del trabajo de uno o varios días sea inferior a ocho horas, el exceso de tiempo de trabajo por encima de la jornada legal no podrá se mayor a una hora diaria y las tareas del día sábado deberán terminarse a las 13.00.

Las 48 horas semanales se pueden distribuir desigualmente entre los días laborales de una semana a condición de no exceder las 9 hs diarias.

Jornada convencional.

Jornadas flexibles: lo expuesto precedentemente no significa que las partes no puedan modificar las disposiciones legales a favor de los trabajadores, o inclusive que adecuen la jornada de trabajo a las necesidades de la tarea.

Jornada individual. Trabajo a tiempo parcial.

Jornada reducida: la reducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, estipulación particular de lo contratos individuales o convenios colectivos de trabajo. Estos últimos establecerán métodos de calculo de la jornada máxima en base a promedio, de acuerdo con las características de la actividad.

A este tipo de jornada establecida en un convenio colectivo se la denomina jornada máxima promedio y esta integrada por jornadas diarias de hs variables.

Últimamente se observa la utilización de sistemas mas flexibles que la jornada promedio. Son las llamadas jornadas ultra flexibles y ultra variables, que se distinguen por variar, en forma diaria o semanal, no solo su duración sino también el turno de trabajo según las necesidades de la empresa.

Extensión de la jornada, horas suplementarias, horas complementarias, retribución.

Extensiones

La extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nación y se regirá por la ley 11.544, con exclusión de toda disposición provincial en contrario, salvo en los aspectos que en el presente titulo se modifiquen o aclaren.

La L.C.T. fija un principio general respecto a la determinación y extinción de la jornada de trabajo al establecer que tiene carácter nacional: deja sin efecto cualquier legislación provincial que disponga una extensión distinta de la jornada que la fijada en la ley 11.544. Esta solución, obviamente, no impide que mediante los convenios colectivos, se establezcan jornadas de trabajo mas breves o se fijen formas de retribución mas beneficiosas para los trabajadores.

Extensión de la jornada. Fundamento.

La duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o 48 semanales, para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro.

La limitación de la jornada tiene sus antecedentes en distintos convenios internacionales. La fijación legal de jornadas máximas de trabajo responde, básicamente, a razones de orden biológico, socioeconómico y de producción, y están direccionadas principalmente a la protección de la salud psicofísica del trabajador.

Horas extraordinarias (art. 201 LCT)

Se denomina trabajo suplementario o complementario a las tareas efectuadas por el trabajador por encima de la jornada legal, es decir, cuando el dependiente trabaja mas horas que las fijadas para la jornada normal.

El trabajador no esta obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo caso de fuerza mayor, los que no admiten su negativa, o exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa.

El empleador deberá abonar al trabajador que preste servicios en horas suplementarias, medie o no autorización del organismo administrativo competente, un recargo del 50 % calculado sobre el salario habitual, si se tratare de días hábiles, y el 100 % en sábados después de las 13.00, domingos y feriados. Esto, obviamente, sin perjuicio de los mayores beneficios que puedan pactarse en un convenio colectivo.

Esta disposición tiene por finalidad disuadir al empleador de requerir la realización de horas extras tornando mas gravoso el costo de la prestación.

Han establecido limites para la realización de horas extraordinarias, al establecer que en ningún caso el numero de horas suplementarias autorizadas podrá se superior a 3 por día, 48 semanales y 320 anuales.

La prueba de las horas extraordinarias, respecto tanto al numero como al lapso y frecuencia, esta a cargo del trabajador, en virtud del principio procesal que impone la carga de la prueba de un hecho a quien lo invoca y no a quien lo niega.

El pago de las horas que excedan la jornada pactada inferior a la legal se debe efectuar sin recargo y la doctrina sentó lo siguiente: “el trabajo realizado fuera de la jornada convenida por las partes sin exceder el máximo legal, debe pagarse sin el recargo previsto en la L.C.T.. La hora trabajada en exceso de la jornada convenida individualmente entre las partes, pero por debajo de la jornada máxima legal, se debe pagar como hora normal, es decir, como hora simple sin recargo alguno.

No se considera aplicable la doctrina del fallo cuando entre los trabajadores y su empleador se pacto expresamente que el trabajo excedente de la jornada convenida e inferior a la legal se pagaría con recargo.

Si se trabajan horas por encima de la jornada convencional, deben ser abonadas como horas extras según las pautas remuneratorias establecidas en el propio convenio.

Clasificación y Fundamentos de las pausas laborales. Régimen general.

Las pausas en la relación de trabajo

El descanso es el tiempo en el que el trabajador reposa y se recupera física y psíquicamente de la fatiga producida por la realización de la tarea. Tiene una función higiénica y biológica y resulta imprescindible para preservar la salud y evitar enfermedades.

La L.C.T establece tres clases de descansos obligatorios:

1) El descanso diario: que incluye las pausas dentro de la jornada de trabajo y el descanso entre dos jornadas.

2) El descanso semanal: que es de duración indeterminada.

3) Las vacaciones anuales, que es un descanso de larga duración.

También se pueden incluir descansos que resultan ocasionales, como l licencia por maternidad y el descanso diario por lactancia, y otros como licencia por nacimiento de hijo, matrimonio, para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, etc.

Descanso diario

Existen dos tipos de descanso diario: el que se otorga dentro de la jornada y el que se da entre dos jornadas. El descanso dentro de la jornada es una pausa que se produce para el almuerzo o refrigerio del trabajador, o por razones higiénicas. En el caso de las mujeres y de los menores dispondrán de un descanso de dos horas al mediodía, pero las partes pueden suprimirlo o reducirlo si la interrupción del trabajo ocasiona perjuicios a las beneficiarias o al interés general. La trabajadora, madre del lactante, podrá disponer de dos descansos de media hora para amamantar a su hijo en el transcurso de la jornada de trabajo y por un periodo no superior a un año después del nacimiento, salvo que por razones medicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por un lapso mas prolongado.

El descanso entre dos jornadas es el tiempo mínimo que necesita el trabajador para recuperarse del esfuerzo psicofísico efectuado durante la jornada de trabajo y ocupación de cuestiones particulares.

Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce horas.

Jurisprudencia.

Casos particulares.

Licencias especiales: enumeración, plazos.

Sin perjuicio de los mejores beneficios que acuerden los convenios colectivos y los estatutos especiales, la L.C.T. establece un sistema de licencias para todos los trabajadores en relación de dependencia, que sirve de mínimo inderogable. Los días otorgados son corridos y son pagos.

Licencias especiales del trabajador (art. 158):

a) por nacimiento de hijo: dos días corridos,

b) por matrimonio: 10 días corridos,

c) por fallecimiento de cónyuge o con la persona con la cual estuviese unida en aparente matrimonio, en las condiciones establecidas en la ley, de hijos o de padres: tres días corridos;

d) por fallecimiento de hermano: un día;

e) para rendir examen en la enseñanza media o universitaria: dos días corridos por examen (con un máximo de 10 días por año calendario) .

En las licencias por nacimiento y por fallecimiento se debe computar un día hábil cuando las mismas coincidan con domingos, feriados o no laborables.

Todas las licencias son pagas, por lo cual el empleador debe pagar el salario correspondiente.

Trabajo nocturno e insalubre (art. 200 LCT).

Jornada nocturna

Es la que se cumple entre la hora 21.00 de un día y la hora 6.00 del día siguiente. Su duración no puede exceder las 7 hs por jornada y las 42 semanales. El trabajo nocturno debe ser remunerado de la misma forma que el diurno. Cuando se alteren horas diurnas con nocturnas se reducirá proporcionalmente la jornada en ocho minutos por cada hora nocturna trabajada. Una hora de jornada nocturna equivale a 1 hora y 8 minutos de jornada normal. No existe para las mujeres ninguna prohibición de realizar trabajos nocturnos, ya que la norma que lo prohibía fue derogada. Los menores de 18 años, de ambos sexos, no pueden ser ocupados en trabajos nocturnos. En el caso de los menores varones de mas de 16 años, la prohibición es mas limitada: no pueden ser ocupados entre las 22 y las 6 del día siguiente en establecimientos fabriles que desarrollen tres turnos diarios durante las 24 hs del día.

Trabajo insalubre: limitación de la jornada.

Es la jornada que se desarrolla en lugares que por las condiciones del lugar de trabajo, por las modalidades o por su naturaleza, ponen en peligro la salud de los trabajadores y que la autoridad administrativa determino como insalubres. En caso de trabajo insalubre la jornada máxima no podrá exceder de 6 hs diarias y 36 semanales. Si al efectuar una inspección la autoridad de aplicación constata el desempeño de tareas en condiciones de insalubridad debe, previamente, intimar al empleador para que en un plazo razonable adecue el lugar, el establecimiento o la actividad, realizando las modificaciones necesarias para que reúna las condiciones de salubridad y no resulte perjudicial para los trabajadores. Si la empresa no da cumplimiento a los requerimientos solicitados, la autoridad administrativa declara la insalubridad.

Si a pesar de los cambios técnicos efectuados, o los medios de protección introducidos, la autoridad de aplicación se niega a dejar sin efecto la declaración de insalubridad, el empleador también podrá recurrir a la justicia.

En cuanto a la remuneración en la jornada insalubre, el dependiente que presta tareas en esas condiciones y que, por ende, trabaja 6 hs diarias y 36 semanales, debe percibir la misma remuneración que el que trabaja 8 hs diarias o 48 semanales en una jornada normal.

Puede suceder que el dependiente preste servicios una parte del tiempo en trabajo declarados insalubres y otra realizando tareas normales, a esto se denomina jornada mixta normal e insalubre. El limite a la jornada insalubre mixta es de tres horas insalubres, si se excede dicho tope, se debe aplicar la jornada de 6 hs.

Una jornada insalubre equivale a 4 horas y 20 minutos de jornada normal. Esta absolutamente prohibido el cumplimiento de horas extraordinarias de trabajo de objeto prohibido como la prohibición no es oponible al trabajador, el empleador debe pagar el recargo por la realización de las horas extraordinarias y soportar las sanciones inherentes a la infracción legal. Resulta admisible la realización de horas extras en el caso de jornada mixta insalubre.

Las mujeres y los menores de 18 años no puede desempeñar tareas declaradas insalubres.

Trabajo de mujeres, limitaciones.

Nos remitimos al punto 7).

Trabajo de menores, limitaciones.

Nos remitimos al punto 7).

Descanso hebdomadario, origen, sábado inglés. Características. Prohibición de trabajar. Excepciones. Retribución. Franco compensatorio.

Descanso semanal: excepciones.

El descanso semanal, también llamado hebdomadario pues se produce cada siete días, regulado por la ley 11544 y por la LCT, tiene para el trabajador la finalidad de recuperarse del esfuerzo físico o psíquico, descansando el trabajador desde las trece horas del día sábado hasta las veinticuatro del día siguiente.

El principio general es que el descanso semanal se extienda desde las 13 hs del sábado hasta las 24 hs del domingo. Pero si por alguna razón excepcional el trabajador presta tareas en esos días, el empleador debe reconocerle un descanso de igual duración.

Las excepciones al principio general:

1) excepciones generales, que no requieren autorización previa ni cumplimiento de requisitos formales, como las bases en el grave perjuicio que la interrupción del trabajo ocasionaría al interés público.

2) Excepciones de carácter transitorio: como los trabajos imprescindibles ante la existencia de daños inminentes

3) Excepciones particulares: que se presentan cuando la prestación se torna indispensable por motivos de carácter técnico cuya inobservancia ocasione grave perjuicio a la industria y a la economía nacional.

En caso de prestación de tareas en el lapso comprendido entre las 13 del sábado y las 24 del domingo, el empleador debe otorgar un descanso compensatorio equivalente en tiempo y forma, es decir, de 35 horas.

El incumplimiento del empleador de otorgar el descanso compensatorio torna operativo lo dispuesto en la L.C.T., que establece que el trabajador podrá hacer uso del derecho a dicho descanso a partir del primer día hábil de la semana subsiguiente, previa comunicación formal al empleador con una anticipación no menor de 24 hs, por lo que resulta obligatorio pagar el salario habitual con el 100% de recargo.

Feriados nacionales, retribución. Régimen legal vigente.

Feriados nacionales y días no laborables (arts. 165 y 166 LCT).

Se trata de determinados días en que la mayoría de las legislaciones disponen la no prestación de tareas por conmemorarse acontecimientos históricos, fechas patrias, religiosos u otros eventos. Tiene un tratamiento similar a los descansos semanales, pero a diferencia de estos:

1) no tienen una finalidad reparadora de energías para el trabajador, sino que su objeto es permitir que el trabajador pueda participar de las actividades inherentes a la festividad;

2) si se trabaja en dicha jornada, no surge el derecho al descanso compensatorio y, respecto a la remuneración, se debe pagar como si se tratara de un día laborable.

En el caso de los feriados nacionales existe la expresa prohibición de trabajar dispuesta por el estado en todo el país. En cuanto a los días no laborales u operativos, son los empleadores quienes pueden optar por trabajar o no, con la excepción de los bancos, seguros y actividades afines. En cuanto al régimen general de dichos feriados, al sistema establecido para el descanso dominical, disponiendo que los “que presten servicios en tales días cobraran la remuneración normal de los días laborables mas una cantidad igual”.

Desde el punto de vista del derecho al cobro de la remuneración cabe distinguir entre feriados obligatorios y días no laborales. En el caso de los feriados obligatorios, si no cumple tareas, el trabajador jornalizado cobra un jornal simple y el mensualizado cobra el sueldo habitual (sin adicional ni descuento), en cambio, si trabaja, el jornalizado cobra doble jornal y el mensualizado el sueldo habitual mas un día.

Las condiciones que deben cumplimentar los trabajadores para tener derecho a remuneración para el día feriado:

1) cuando haya trabajado a las ordenes de un mismo empleador 48 horas o 6 jornadas dentro de los diez días hábiles anteriores al feriado;

2) cuando haya trabajado el día hábil anterior al feriado y siguiera trabajando en cualquiera de los 5 días hábiles subsiguientes.

Respecto a las pautas a tener en cuanta para liquidar el feriado, se deben distinguir distintas situaciones:

1) en el caso de un trabajador mensualizado, se sumará al sueldo un día que equivale a dividir el salario mensual por 25;

2) en el caso del trabajador jornalizado se debe pagar de acuerdo con el jornal que perciba la jornada hábil anterior al feriado, si es una jornada habitual;

3) si se trata de retribuciones variables se toma el promedio de lo percibido en los 30 días anteriores al feriado;

4) en caso de retribución a destajo, se tomará el promedio de lo percibido en los 6 días de trabajo efectivo anteriores al feriado.

=== Descanso anual remunerado. Características y requisitos para su goce. Duración, época y requisitos para el otorgamiento. Derechos u obligaciones del empleador y del trabajador. Pago. Compensación de vacaciones no gozadas. Resolución del contrato. Convenios colectivos. Sanciones. Jurisprudencia.

Concepto===

La O.I.T. define a las vacaciones anuales remuneradas del trabajador, como un número previamente determinado de jornadas consecutivas, fuera de los días festivos y los días de enfermedad y convalecencia, durante los cuales, cada año, llenando el trabajador ciertas condiciones de servicios, interrumpe su trabajo y continúa percibiéndose su remuneración.

Se trata de un descanso anual obligatorio pago: el trabajador es dispensado de todo trabajo durante un cierto numero de días consecutivos de cada año, después de un periodo mínimo de servicios continuos, con derecho a percibir sus remuneraciones habituales.

Requisitos para su goce (art. 151 LCT)

A) Tiempo mínimo: para tener derecho cada año a las vacaciones completas, el trabajador debe haber prestado servicios, como mínimo, durante la mitad de los días hábiles del año calendario.

Si no se totaliza el mínimo de trabajo exigido por la norma, le corresponde un día de vacaciones por cada veinte del trabajo efectivo.

Días trabajados: el trabajador, durante el año, puede no haber prestado tareas por diversos motivos: enfermedad, accidente. El problema que se presenta es establecer concretamente que ausencias deben computarse como trabajadas. Se computaran como trabajados los días en que el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia legal o convencional, o por estar afectado de una enfermedad inculpable o por infortunio en el trabajo.

En síntesis:

1) se consideran como trabajadas: las ausencias por enfermedad inculpable, accidente de trabajo, licencias especiales fijadas por ley.

2) no se consideran como trabajadas: las ausencias injustificadas, licencias sin goce de haberes, suspensiones disciplinarias.

B) Antigüedad: el criterio adoptado es el del año aniversario; por tanto, la antigüedad del trabajador se computa al 31 de diciembre del año al que correspondan las vacaciones.

Distintas situaciones

En caso de enfermedad inculpables, plazo de conservación del empleo y accidentes, el trabajador no puede empezar a gozar de las vacaciones, por lo que no cabe otorgárselas durante dicho periodo.

Si al llegar al vencimiento del periodo de vacaciones, el trabajador no las ha gozado en su totalidad, debe manifestar su voluntad de completar la licencia, pero el empleador puede exigir el reintegro si causa alteraciones a la programación del trabajo de la empresa.

En caso de suspensión por razones disciplinarias, se efectivizaran después de terminada la licencia.

En caso de maternidad, tampoco puede suspenderse, ya que prevalece la licencia por maternidad; así el otorgamiento de la licencia será nulo y se le otorgará en tiempo hábil.

Si se trata de una licencia por matrimonio, el trabajador tendrá que solicitar su acumulación con la licencia por vacaciones, aun cuando su goce se produjera fuera del periodo fijado entre el 1 de octubre y el 30 de abril.

Plazos

La L.C.T. en el art. 150 fija el plazo de vacaciones en función de la antigüedad.

A) 14 días cuando la antigüedad no exceda de 5 años;

b) 21 días cuando la antigüedad sea mayor de 5 años y no excedan de 10 años;

c) 28 días cuando la antigüedad sea mayor de 10 años y no exceda de 20 años;

d) 35 días cuando la antigüedad sea mayor de 20 años.

La vacaciones deben comenzar en día lunes o en el siguiente hábil si éste fuera feriado.

Acumulación y fraccionamiento

Está prohibido acumular un periodo de vacaciones a otro futuro. Lo que permite la ley es que a un periodo de vacaciones se le acumule la tercera parte de las vacaciones inmediatamente anteriores. El fraccionamiento es una excepción que requiere, necesariamente, que el trabajador goce de un plazo mínimo de descanso (las dos terceras partes de las vacaciones), por lo que puede asumir esta conducta en forma sucesiva.

Periodo de otorgamiento (art. 154)

Las vacaciones deben gozarse en forma continuada. El empleador tiene la obligación de otorgárselas en un periodo determinado: entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente. Entre esas fechas es el empleador el que decide cuando otorgar las vacaciones; pero deberá necesariamente, otorgarlas por lo menos en una temporada de verano cada tres periodos. El empresario tiene la facultad de cerrar el establecimiento durante el tiempo que él decida dentro del periodo legal y otorgar licencia simultanea a todos los trabajadores. Por alguna característica especial de la actividad de la empresa, puede ocurrir que la época de mayor trabajo coincida con el periodo fijado por la ley, en tal caso la L.C.T., dispone que la autoridad de aplicación (Ministerio de Trabajo), mediante resolución fundada, puede conceder al empleador la autorización para otorgar las vacaciones en otro periodo distinto del estipulado. El empleador tiene el deber de comunicar por escrito la fecha de inicio de las vacaciones, en principio, con una antelación no menor de 45 días.

Omisión de otorgamiento (art. 157 LCT)

Si el empleador no cumple con esta obligación, el dependiente podrá tomar la licencia por sí, previa notificación fehaciente de ello. El trabajador se puede tomar las vacaciones per se: debe comunicar al empleador por medio fehaciente que, como venció el plazo de la L.C.T., se toma las vacaciones en tal periodo.

El dependiente tiene el derecho de tomar las vacaciones por su cuenta en caso de omisión del empleador de efectuar la comunicación de su comienzo.

Si el trabajador no se tomo las vacaciones antes del 31 de mayo, ya sea porque el empleador no se las otorgó o porque el trabajador no hizo uso del derecho a tomarlas por sí, pierde el derecho a gozarlas y a que se las paguen; es un plazo de caducidad. La L.C.T. prohíbe que las vacaciones sean compensadas en dinero y establece que no podrán ser gozadas en el futuro.

El empleador no puede “arreglar” con el trabajador y convenir que se tome vacaciones y pagárselas “en negro”, la utilización de esta practica es ilegal y consiste en sacar la tarjeta del obrero en el periodo de vacaciones, aunque en realidad siga trabajando, hacerle firmar la notificación de vacaciones y registrarlo en el libro de sueldos.

Retribución (art. 155 LCT)

Las vacaciones se deben pagar a su iniciación y el trabajador debe percibir un importe similar al que hubiera correspondido en caso de estar en actividad. Para el calculo de su pago se computa toda remuneración que el trabajador perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios, bonificación por antigüedad u otras retribuciones accesorias.

1) En el caso de tratarse de trabajadores mensualizados, para obtener el valor días se debe dividir el sueldo por 25 y a la suma resultante multiplicarla por los días de vacaciones que le correspondan.

2) En el caso de trabajadores remunerados por día, el valor día será equivalente al importe que hubiera correspondido percibir al dependiente en la jornada habitual anterior a la fecha del comienzo de las vacaciones.

En este caso se pueden plantear distintas situaciones:

a) jornada habitual de 8 hs anterior al goce de las vacaciones: se paga el importe que le hubiera correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior;

b) jornada habitual de mas de 8 hs anterior a las vacaciones: se paga la jornada real en tanto no exceda las 9 hs, el excedente es hora extraordinaria,

c) jornada circunstancial anterior al comienzo de las vacaciones: si es inferior a la habitual, se debe pagar conforme a la jornada legal; si es superior cabe resolver de la misma manera,

d) jornada irregular: aquí la habitualidad es la irregularidad; se debe pagar el promedio de hs por día trabajadas en la semana y se toma esa jornada promedio como base de cálculo.

3) En caso de tratarse de trabajadores que perciben remuneraciones variables se divide la totalidad de las remuneraciones variables percibidas en el semestre o en el año por la totalidad de los días que deben considerarse como trabajados.

Pymes

Los convenios colectivos de trabajo referidos a la pequeña y mediana empresa (aquellas que tengan hasta 40 trabajadores y una facturación anual determinada), pueden modificar en cualquier sentido las formalidades, requisitos, aviso y oportunidad del goce de la licencia anual ordinaria. Se puede modificar: los plazos para su notificación previa; la formalidad de tal notificación; los requisitos para su goce.

No se puede modificar, y por tanto no resultan disponibles, dos aspectos del instituto de las vacaciones: la forma de retribuirlas y la cantidad de días de vacaciones que según su antigüedad le correspondan al trabajador.

Extinción del contrato

Rigen dos principios esenciales: el primero es que las vacaciones no son compensables en dinero, a excepción de los casos de extinción del contrato de trabajo, el trabajador tiene derecho a percibir una indemnización por vacaciones proporcionales.

En caso de extinción del vinculo laboral, el trabajador percibe una indemnización porque no podrá gozar de las vacaciones; el resarcimiento consiste en un monto equivalente a las vacaciones que le hubieran correspondido según la fracción del año trabajador.

A diferencia de lo que ocurre cuando esta vigente el contrato el trabajador goza de las vacaciones, en caso de extinción cualquiera fuera la cantidad de días trabajados en el año, siempre le corresponde una indemnización por vacaciones proporcionales.

En caso de muerte del trabajador, los causahabientes tendrán derecho directo a percibir la indemnización por vacaciones no gozadas sin necesidad de la apertura previa de la sucesión.

TRABAJO DE MUJERES Y MENORES.

Antecedentes. Concepto. Disposiciones de la OIT. Equiparación de trabajo femenino. Regulación normativa de la LCT.

El Trabajo femenino fue equiparado al trabajo del hombre en virtud de lo establecido por la ley 20.392, mas allá de las medidas protectivas de la LCT, aún vigentes.

Protección especial de la mujer trabajadora. Limitación de la jornada laboral. Maternidad, estado de excedencia. Matrimonio. Estabilidad relativa.

Jornada de trabajo de la mujer: trabajos prohibidos, descansos, licencias.

Protección especial

La L.C.T protege en forma parcial el trabajo de mujeres y menores y establece la prohibición de efectuar un trato discriminatorio art. 172 LCT, de contratar mujeres en tareas penosas, peligrosas e insalubres y les otorga un descanso mayor al mediodía, además de la protección a la maternidad.

Está prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan el carácter de penoso, peligroso o insalubre. Su calificación puede referirse tanto a los materiales que la mujer debe utilizar en su trabajo, como al establecimiento (art. 176 LCT). En caso de producirse un accidente de trabajo o enfermedad de una mujer en circunstancias de efectuar tareas prohibidas se considerará el accidente o enfermedad como resultante de culpa del empleador sin admitirse prueba en contrario.

También está prohibido contratar a mujeres para encargar la ejecución de trabajos a domicilio (art. 175 LCT). Cuando las mujeres presten trabajos en horario de mañana y de tarde, dispondrán de un descanso de dos horas al mediodía, pero las partes pueden suprimirlo o reducirlo si la interrupción del trabajo ocasiona perjuicio a los beneficiarios o al interés general (art. 174 LCT).

Protección de la maternidad. Suspensión del contrato. (art. 177 LCT)

Queda prohibido el trabajo de las mujeres durante 45 días anteriores al parto y hasta 45 días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a 30 días; el resto del período total de licencia se acumulara al periodo de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pretérmino “se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiese gozado antes del parto, de modo de completar los 90 días”.

En caso de producirse un aborto espontáneo, quirúrgico o terapéutico no corresponde la acumulación del periodo de descanso no gozado al descanso posterior al parto.

La ley establece una licencia y una asignación especial a la madre trabajadora en relación de dependencia que diera a luz un hijo con síndrome de down. La licencia comienza al finalizar la de maternidad y se extiende por un periodo de seis meses. Durante ese lapso, la trabajadora no percibe remuneraciones, sino una asignación familiar cuyo monto equivale a la remuneración que hubiera percibido en caso de prestar servicios.

Debe comunicar fehacientemente el diagnostico del recién nacido al empleador, con certificado medico expedido por autoridad sanitaria oficial, por lo menos con 15 días de anticipación al vencimiento de la licencia por maternidad.

Conservación del empleo (art. 177 LCT)

La trabajadora conservará su empleo durante los periodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizaran a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al periodo de licencia legal.

Durante 90 días se le conservará el puesto a la trabajadora, la que tendrá derecho a percibir, en concepto de asignación familiar por maternidad, una suma igual al salario bruto que le hubiera correspondido percibir durante la licencia. Además, percibirá la asignación por hijo a partir del día en que se declare el estado de embarazo y por un lapso de nueve meses anteriores a la fecha presunta del parto.

Aplicación del régimen de enfermedad inculpable

Durante el embarazo y la licencia por maternidad, la cobertura de salud de la trabajadora está a cargo de la obra social a la que se encuentre afiliado, además de estar amparada por los derechos a que dan lugar el embarazo y el parto. Si se produce la interrupción del embarazo, cesa la licencia por maternidad y la trabajadora debe reintegrarse al trabajo, pero si sufre las consecuencias de un debilitamiento, físico o psíquico, resulta aplicable el régimen de enfermedades inculpables.

Obligación de comunicar el embarazo. Estabilidad

La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador con presentación de certificado medico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador. La trabajadora tiene dos obligaciones concretas: comunicar el embarazo y presentar certificado medico al empleador en el que conste la fecha probable del parto.

A partir del momento en que la notificación llegue a conocimiento del empleador, la trabajadora tiene derecho a la estabilidad en el empleo que la L.C.T. reconoce durante toda la gestación.

En caso de ser despedida “se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete meses y medio anteriores o posteriores a la fecha del parto” Art. 178.. El empleador es el que tiene que desvirtuar mediante prueba en contrario la presunción legal a favor de la trabajadora. Si el empleador despide a la trabajadora y no demuestra que existió justa causa deberá abonar una indemnización agravada. Esta indemnización será equivalente a un año de remuneraciones (incluyendo el SAC), además de las indemnizaciones que le corresponden por despido sin justa causa Art. 178/182 LCT..

Descanso diario por lactancia (art. 179 LCT).

Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un periodo no superior a un año posterior a la fecha del nacimiento.

Opciones de la trabajadora al finalizar la licencia por maternidad.

La trabajadora tiene el derecho de gozar de licencia por maternidad por el termino de 90 días. Vencido dicho plazo, puede tomar distintas decisiones:

a) continuar su trabajo en la empresa: su obligación consiste simplemente en reintegrarse en tiempo oportuno no requiriendo de ningún aviso previo,

b) rescindir su contrato de trabajo: en tal caso, percibirá una compensación por tiempo de servicio que equivale al 25 % de la indemnización prevista en el art. 245.

c) quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres meses ni superior a seis meses: esta opción debe ejecutarla dentro de las 48 hs anteriores de la finalización de la licencia por maternidad,

d) no reincorporarse a su trabajo: esta posibilidad está contemplada en la L.C.T, que crea la opción tácita de que ha decidido rescindir el contrato.

Las condiciones para que la trabajadora pueda ejercer las opciones son: haber tenido un hijo, continuar residiendo en el país y tener una antigüedad mínima de 1 año en la empresa.

Estado de excedencia art. 183

Se denomina período de excedencia a la situación en que voluntariamente puede colocarse la madre trabajadora 48 hs antes de que se agote su licencia por maternidad; se trata de una suspensión unilateral contrato de trabajo. Consiste en un periodo mínimo de 3 meses y máximo de 6 meses en que la trabajadora no percibe remuneración ni asignación alguna. Es una especie de licencia sin goce de haberes. No se aplica el instituto cuando el niño fallece inmediatamente después de haber nacido.

Si la madre trabajadora se encuentra en estado de excedencia, no puede formalizar un nuevo contrato de trabajo, es decir, colocarse a disposición de otro empleador; si lo hiciese, queda privada de la posibilidad de reintegrarse a su trabajo.

Reingreso de la trabajadora art. 184.

Actitudes que puede asumir el empleador cuando se produce el vencimiento del periodo de excedencia y la mujer trabajadora se reintegra al trabajo. El empleador podrá:

1) disponer su reintegro:

a) en un cargo de la misma categoría que ocupaba la trabajadora en el momento del alumbramiento, puede variarse el puesto de trabajo pero no la categoría.

b) en un cargo superior o inferior, de común acuerdo con la trabajadora; en este caso es necesaria su conformidad;

2) no admitir su reingreso:

a) la trabajadora será indemnizada como si se tratara de un despido injustificado;

b) si el empleador demuestra la imposibilidad de reincorporarla, debe pagar una indemnización reducida igual al 25 % de la indemnización por antigüedad prevista.

También puede ocurrir que la trabajadora no se reincorpore a prestar servicios vencido el periodo de excedencia; en tal caso, el empleador no deberá pagar indemnización alguna.

Si se produjera el fallecimiento de la trabajadora durante el periodo de excedencia, el empleador debe abonar la indemnización por muerte porque el contrato se encontraba vigente, aunque estuviesen suspendidas la principales obligaciones de la partes.

Protección de los menores: salarios, trabajo prohibido, jornada. Forma de conceder autorización al menor.

Trabajo de menores.

Capacidad. Prohibición de trabajar.

El art. 187 de la L.C.T. prevé, para el trabajado de menores, una protección especial, del mismo modo que para el trabajo de mujeres.

No se puede ocupar a menores de edad mayores de 14 años que no hayan completado su instrucción obligatoria, excepto cuando medie autorización expresa del Ministerio Pupilar y el trabajo se considere indispensable para su subsistencia o la de sus familiares.

Está prohibido ocupar a menores (mayores de 14 años y menores de 18) en tareas que revistan el carácter de penosas, peligrosas o insalubres y encargar la ejecución de trabajos a domicilio.

Tienen plena capacidad laboral los menores emancipados por matrimonio.

Tienen capacidad laboral limitada: los menores entre 14 y 18 años, si viven independientemente de sus padres o tutores, pueden trabajar con su consentimiento.

No pueden trabajar ni celebrar contrato de trabajo los menores de 14 años: existe una prohibición expresa de trabajar en cualquier actividad con excepción de hacerlo en las empresas en las que trabajen miembros de su familia.

En cuanto a su capacidad procesal, está facultado para estar en juicio en acciones vinculadas al contrato de trabajo y para hacerse representar por mandatarios.

Respecto a los derechos sindicales, desde los 14 años esta facultado a afiliarse al sindicato o desafiliarse. En cambio, es necesario contar con 18 años para ser delegado o integrar una comisión interna y tener 21 años para integrar órganos directivos.

Régimen de jornada art. 190

La jornada de los menores de 14 a 18 años no puede exceder de 6 hs diarias ni de 36 semanales. En cambio, la jornada de menores de mas de 16 años, mediando autorización administrativa, puede extenderse a 8 hs diarias o 48 semanales.

Los menores de 18 años no pueden ser ocupados en trabajos nocturnos entre las 20 y las 6.

En caso de los menores varones de mas de 16 años, la prohibición es mas limitada: no pueden ser ocupados entre las 22 y las 6.

Descanso art. 191.

Cuando los menores de edad presten trabajo en horario de mañana y de tarde, dispondrán de un descanso de 2 horas al mediodía. Las vacaciones anuales de los menores no pueden ser inferiores a los 15 días, sin perjuicio de mejores beneficios.

Ahorro art. 192.

La L.C.T. establece un sistema de ahorro obligatorio, al disponer que el empleador que contrate menores entre 14 y 16 años, debe depositar el 10% de la remuneración bruta mensual en una caja de ahorro especial.

El deposito debe ser efectuado dentro de los tres días subsiguientes al pago.

Protección psicofisica

El empleador deberá exigir a los menores de 18 años un certificado medico que acredite su aptitud física para el trabajo, sin perjuicio de los reconocimientos médicos periódicos que prevean las reglamentaciones respectivas.

En caso de producirse un accidente de trabajo o enfermedad de un menor, en circunstancias de realizar tareas prohibidas se considerará el accidente o enfermedad como resultante de culpa del empleador, sin admitirse prueba en contrario.

La excepción es que el menor se encontrara en un lugar de trabajo donde estuviese prohibida o fuese ilícita su presencia; en ese caso, el empleador podrá probar su falta de culpa.

SALARIO.

Antecedentes. Concepto. Prestaciones remunerativas y no remunerativas.

Remuneración: concepto, el salario justo como garantía constitucional, tipos de remuneración y modos de determinarla.

Concepto

Es la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo y constituye la principal obligación del empleador. No solo se paga por el trabajo efectivamente efectuado, sino que el empleador debe al trabajador la remuneración aunque este no preste servicios por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquel.

El concepto de remuneración se extiende a la disponibilidad de la fuerza de trabajo del dependiente en favor del empleador. La relación de trabajo reviste carácter oneroso y existe reciprocidad de prestaciones entre las partes, por lo que la remuneración siempre configura una ganancia o ventaja patrimonial para el trabajador.

El trabajador percibe, junto con la remuneración otros montos que no son considerados remuneratorios. Estas sumas son beneficios que tienen relación con su situación familiar, o sea que se traducen en mejoras de su calidad de vida.

Otros conceptos que percibe el trabajador tampoco son remuneratorios por no reunir los requisitos legales, ej. Viáticos con comprobantes, propinas prohibidas, indemnizaciones, etc.) la distinción entre los conceptos que son considerados remuneratorios y los no remuneratorios tienen efectos prácticos. Todo pago que es considerado remuneración esta sujeto a aportes y contribuciones, se tiene en cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones, indemnizaciones, etc. Y es embargable dentro de los limites legales, lo que no ocurre con los pagos no remuneratorios.

Son remuneratorios: comisiones; viáticos sin comprobantes; remuneraciones en especie; premios, bonificaciones adicionales; propinas habituales y no prohibidas; salario por enfermedad inculpable; salario por accidente de trabajo; preaviso; SAC; feriados; horas extraordinarias.

No son remuneratorios: viáticos con comprobantes; gratificaciones pagadas con motivo del egreso del trabajador; indemnización por omisión del preaviso, vacaciones no gozadas, despido arbitrario; asignaciones familiares; reintegro de gastos; subsidios por desempleo; asignaciones por becas; transporte gratuito; etc.

Prestaciones no remuneratorias

Se trata de prestaciones que se originan en la relación laboral pero que no se otorgan como contraprestación del trabajo efectivamente realizado; tiene por objeto otorgar beneficios o reparar un daño.

Dentro de las prestaciones no remuneratorias se puede incluir: la indemnización que se abona para resarcir un daño; las compensaciones, sumas que se pagan al trabajador para resarcirlo de los gastos efectuados.

  • Beneficios sociales: son voluntarios para la empresa y el trabajador accede a ellos por el hecho de pertenecer a su plantel (servicio de comedor, guarderías, colonia de vacaciones, etc.). son no remunerativos, no dinerarios, no acumulables ni sustituibles en dinero.

Enumeración de prestaciones:

  • Los servicios de comedor en la empresa: se hace cargo la empresa en forma directa o mediante concesionarios, no constituye remuneración.
  • Los vales de almuerzo hasta un tope máximo por días de trabajo que fija la autoridad de aplicación.
  • Los vales alimentarios y las canastas de alimentos otorgadas mediante empresas habilitadas por la autoridad de aplicación, hasta un tope máximo de un 20% de la remuneración bruta de cada trabajador comprendido en el convenio colectivo, y hasta el 10 % en el caso de trabajadores no comprendidos.
  • Los reintegros de gastos de medicamentos, médicos y odontológicos del trabajador y su familia.
  • La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas, es un concepto no remunerativo.
  • Los reintegros de gastos, documentados con comprobantes, de guardería o sala maternal que utilicen los trabajadores con hijos.
  • La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos de los trabajadores, no tiene carácter remuneratorio.
  • El otorgamiento o pago debidamente documentado del recurso de capacitación o especialización profesional.
  • El pago de gastos de sepelios de familiares a cargo del trabajador, debidamente documentado.
  • Prestaciones y compensaciones complementarias no remunerativas. El salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimento o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias. Las prestaciones complementarias, sean en dinero o especie, integran la remuneración del trabajador, con excepción de las siguientes, que no tienen carácter remunerativo:
  • Los retiros de socios gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta de las utilidades del ejercicio.
  • Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de propiedad de la empresa.
  • Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobante.
  • El comodato de casa-habitación de propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejos circundantes al lugar de trabajo.

Se considera prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las causales de falta o disminución de trabajo, no imputable al empleador.

Caracteres de la remuneración

  • Patrimonial: ingresa al patrimonio del trabajador.
  • Igual y justa: rige el principio constitucional de igual remuneración por igual tarea.
  • Insustituible: la remuneración no puede remplazarse por otras formas de pago.
  • Dineraria: debe abonarse principalmente en dinero, encontrándose limitado el pago en especie.
  • Inalterable e intangible: no puede reducirse en términos reales durante el vinculo laboral y no puede abonarse por debajo del salario mínimo vital y móvil, ni del mínimo del convenio colectivo.
  • Conmutativa: debe existir proporcionalidad entre el trabajo realizado y la remuneración percibida.
  • Continua: se debe abonar durante el transcurso de la relación laboral sin interrupciones.
  • Alimentaria: constituye el único medio con que cuenta el trabajador dependiente y su familia para subsistir al servir para solventar sus necesidades básicas.
  • Inembargabilidad: por su carácter alimentario es inembargable hasta la suma equivalente a un salario mínimo vital y móvil.
  • Irrenunciable: toda renuncia a la remuneración es nula, salvo en la parte en la que supere los mínimos establecidos en la ley, en convenios colectivos o en los estatutos profesionales.

Salario mínimo vital

Es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador, sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión.

En el salario mínimo vital y móvil no están incluidos los subsidios familiares ni los llamados beneficios sociales.

La fijación de este salario esta reservada al Consejo Nacional de Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo Vital y Móvil.

Para cobrar el total debe cumplir la jornada normal de trabajo. Si se trata de jornadas inferiores, impuestas por la calificación se cobra el total del salario mínimo.

Además del salario mínimo vital de carácter legal existe para los trabajadores regidos por los convenios colectivos un salario mínimo convencional. Se trata del salario mínimo establecido en un convenio colectivo de trabajo para cada categoría de determinada actividad o empresa.

Siempre es mayor al salario mínimo vital, porque de ser inferior carecería de sentido fijarlo.

Tanto el salario mínimo vital como el salario básico convencional son irrenunciables.

Artículo 14 bis de la Constitución Nacional.

Los redactores de la reforma de la constitución incorporaron en 1957, el art. 14 bis, que otorgo rango constitucional a los derechos del trabajador, a los derechos sindicales y a los emergentes de la seguridad social.

  • Derecho de trabajar: es el derecho a elegir la propia actividad.
  • Derecho a las condiciones dignas y equitativas de labor: alude a la calidad del trato que debe recibir el trabajador.
  • Derecho a la jornada limitada: el tiempo de trabajo no debe insumir todo el tiempo de vida del hombre. La duración del trabajo debe tener tres pautas: la diaria, la semanal y la anual.
  • Derecho al descanso y vacaciones pagadas: debe ser entendido como pago previo o anticipado.
  • Derecho a la retribución justa: salario que resulte suficiente para vivir.
  • Derecho al salario mínimo, vital y móvil: remuneración por debajo de cuyo monto se presume que resulta insuficiente para garantizar la supervivencia del trabajador. El salario también debe ser móvil, porque si existe inflación, el salario debe ser ajustado al nivel de vida.
  • Derecho a percibir igual remuneración por igual tarea: es la única igualdad que la Constitución consagra en las relaciones privadas, evitando discriminaciones.
  • Derecho a participar en el beneficio, el control y la dirección de la empresa:
  • Derecho a la protección contra el despido arbitrario: en el campo de las relaciones laborales privadas rige la estabilidad impropia, que no prohíbe el despido ni lo anula, sino que se limita a establecer una compensación económica reparatoria (indemnización). En el ámbito del empleo publico, el derecho a la protección contra el despido arbitrario se vincula con la estabilidad del empleado público, que es propia y está asegurado por la nulidad de la cesantía arbitraria y la obligación estatal de reincorporación.
  • Derecho a la estabilidad del empleado publico: en el caso del empleado publico, ante una cesantía sin causa legal justa o sin sumario, el estado está obligado a reincorporarlo.
  • Derecho a la organización sindical: surge del contexto del art. 14 bis cuando se refiere a “asociaciones con fines útiles”.

Hace referencia a una “organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial”.

  • Derecho de huelga: está constitucionalmente reconocido a los trabajadores, pero no como movimiento individual sino colectivo. El sujeto de huelga es el sindicato.

El Art. 14 bis atribuyó el derecho de huelga a los gremios que se constituyen en sujetos activos de la huelga, por lo que no podría negárseles su ejercicio.

  • Derecho de los representantes sindicales o las garantías gremiales: los representantes gremiales gozan de las garantías necesarias para el cumplimiento de sus gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.

El representante gremial tiene estabilidad propia, que impide el despido sin causa y el despido arbitrario, y obliga al empleador a reincorporarlo.

  • Derecho a la seguridad social: el articulo 14 bis expresa que “el estado otorgará los beneficios de la seguridad social...” se entiende como tal a aquella que protege a la persona contra la inseguridad social.

Se la conceptúa como un conjunto de medidas y garantías adoptadas en favor de los hombres y su objeto es amparar las necesidades que obstaculizan su bienestar. La seguridad social tendrá carácter integral (cobertura amplia) e irrenunciable (obligatoriedad).

  • Derecho a la protección de la familia del trabajador: el art. 14 bis dispone que la ley establecerá la defensa del bien de familia, la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna.

Formas de determinación del salario: sueldo, jornal, destajo, comisión, habilitación, gratificaciones, premios, viáticos, ropa de trabajo, vivienda y propinas. Cómputo. Pago del salario. Adquisición. Medios, lugar y tiempo del pago.

Clasificación

El trabajador, normalmente, debe percibir su retribución en dinero.

El empleador no puede imputar los pagos en especie a más del 20 % de la remuneración.

La remuneración puede clasificarse, desde tres puntos de vista:

  • Teniendo en cuenta la forma de determinarla: en remuneraciones por tiempo y por resultado y rendimiento.
  • Por tiempo el salario se calcula en relación con el factor tiempo. Para su cálculo se toma como modulo el mes, el día o la hora de trabajo. Hay dos tipos diferentes de remuneracion-tiempo: jornal y sueldo.
  • Jornal (por día o por hora). Se paga en relación con el día u hora de trabajo. Se utiliza como unidad de cómputo la hora o el día; se impone habitualmente en la actividad industrial.
  • Sueldo: es la remuneración que se paga por mes (o quincena) calendario y consiste en una suma fija. No varia por la mayor o menor cantidad de días laborales que tenga el mes.
  • Por resultado o rendimiento. En esta clasificación no se toma en consideración el tiempo trabajado, sino que se tiene en cuenta el resultado obtenido. Esta forma de retribuir al trabajador apunta a lograr mayor productividad.

Hay distintos tipos de remuneración por resultado:

  • A destajo o por unidad de obra: la remuneración se fija en relación con la cantidad de obra o trabajo producido en una fracción de tiempo determinada, se asigna un valor económico determinado a cada unidad de producto elaborado. En ningún caso puede ser inferior al salario mínimo vital diario ni al salario básico fijado en la escala salarial del convenio colectivo.
  • Comisión: es una retribución que se establece en relación a un porcentaje sobre las ventas realizadas por el trabajador. La remuneración se fija por las operaciones concertadas y el punto de referencia es el valor del negocio. Su monto puede consistir en un porcentaje sobre el valor del negocio, o bien en una cantidad fija que se pague por cada operación concluida.

El trabajador tiene derecho a la comisión por las operaciones concertadas, es decir, por los negocios celebrados por la empresa pero que fueron gestionados por el dependiente. El empleador no paga la comisión por los trabajos realizados por el trabajador sino por el resultado útil de su gestión.

  • Primas: es un incentivo económico otorgado al trabajador que tiene por objeto incrementar la producción. Lo que se retribuye por medio de la prima es el rendimiento del trabajador por encima de lo normal. Se trata de una remuneración complementaria.
  • Por su importancia patrimonial: en remuneraciones principales y complementarias.

Las remuneraciones complementarias pueden contener prestaciones no dinerarias que forman parte del salario.

  • Complementarias

Sueldo anual complementario: su antecedente es el aguinaldo, que era un pago voluntario que los empleadores privados efectuaban a sus dependientes con motivo de las fiestas. Por aplicación de una norma legal, dicha costumbre se convirtió en obligatoria y origino el SAC.

Lo fijo en el 50% de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de los semestres que finalizan en los meses de junio y diciembre de cada año.

Puede suceder que el dependiente no haya trabajado todo el semestre. En estos casos, cabe efectuar un cálculo proporcional al periodo trabajado y remunerado, que será igual a la mitad de la mejor remuneración referida dividida por seis y multiplicada por los meses trabajados en el semestre.

El SAC se devenga día por día pero por imperativo legal se paga en dos cuotas: el 30 de junio y el 31 de diciembre.

Según lo resuelto por la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, el SAC no se debe calcular sobre la indemnización por antigüedad porque no constituye una remuneración mensual normal. En cambio, según la Corte Suprema de la prov. de Bs. As., corresponde computar el SAC en el calculo de la indemnización por antigüedad.

Gratificaciones: es un pago espontáneo y discrecional del empleador. Es voluntario y se efectúa de acuerdo a su criterio subjetivo, por ejemplo, por motivo de un aniversario de la fundación del establecimiento o por los buenos servicios cristalizados en el rendimiento de la empresa.

Participación en las ganancias: es un tipo de remuneración poco difundida, que se caracteriza por ser esencialmente aleatoria, ya que depende de las utilidades obtenidas por la empresa. Es una cláusula programática del art. 14 bis de la Const. Nacional.

Propinas: es un pago espontáneo que realiza un tercero al trabajador por encima de la tarifa fijada, como muestra de satisfacción por el servicio prestado. Son remuneraciones cuando revisten el carácter de habituales y no estuviesen prohibidas.

Están prohibidas para los empleados y funcionarios públicos.

Respecto a los gastronómicos, el convenio colectivo de aplicación a dicha actividad prohíbe la percepción de propinas.

Jurisprudencialmente se ha dispuesto que en la actualidad el deber del empleador es cumplir con el pago del adicional por complemento de servicio que constituye un beneficio para todos los trabajadores gastronómicos.

Viáticos: es la suma que paga el empleador para que el trabajador afronte los gastos que le ocasiona el desarrollo de sus tareas habituales fuera de la empresa. Consiste en el pago del transporte, alojamiento y demás gastos en los que incurra cuando deba viajar. El empleador puede pagarlo por adelantado o bien después de realizado el desembolso.

Adicionales: tienen carácter remuneratorio. Los trabajadores los perciben por distintos motivos y son accesorios a la remuneración principal. La L.C.T no obliga al pago de ninguno de estos adicionales.

Los adicionales mas comunes son los siguientes:

Por antigüedad: es un porcentaje o suma fija que se abona en forma proporcional a la antigüedad del trabajador en la empresa.

Por funciones determinadas: se paga por desarrollar durante un tiempo determinado una función especial.

Por tareas riesgosas: es común que se establezca un pago suplementario al trabajador que efectúe tareas peligrosas para su integridad psicofísica o su vida.

Por titulo: es un adicional que se paga por haber concluido una carrera.

Premios y plus: son sumas que el empleador paga para estimular al trabajador y lograr mayor cooperación en la prestación de la tarea y un mejor rendimiento en la empresa, son incentivos.

  • Según la forma de pago: en remuneraciones en dinero y en especie. El salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias. Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneración del trabajador.

La remuneración en especie consiste en el pago efectuado en cualquier otra forma que no sea dinero; no puede sustituir el pago en efectivo, sino solo complementarlo.

Uso de habitación o vivienda. Es una remuneración en especie, ya que, en principio, redunda en una ventaja patrimonial para el trabajador; es complementaria y no puede representar mas del 20% de la remuneración total.

El uso de habitación o vivienda es un accesorio del contrato de trabajo, por lo cual, al extinguirse el vinculo por cualquier causa el trabajador debe desocupar la vivienda.

Pago de la remuneración

Es la principal obligación del empleador. Es un acto jurídico de carácter receptivo que consiste en la entrega de dinero al trabajador por haber puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador.

La remuneración tiene carácter alimentario; el pago, para ser cancelatorio, se debe efectuar con los recaudos exigidos por la L.C.T en relación a la persona, el lugar y el tiempo de su efectivización, como también respecto a los requisitos del recibo, fijando la ley distintos mecanismos para evitar fraudes al trabajador.

El pago insuficiente será considerado como pago a cuenta del total adeudado aunque se reciba sin reservas.

  • Sujetos: los sujetos del pago son el empleador y el trabajador. El pago lo debe realizar el empleador, pero excepcionalmente lo puede efectuar un tercero con interés en liberarse.
  • Tiempo: respecto a los periodos de pago la LCT dispone que el pago de la remuneración debe realizarse en los siguientes periodos:

= Al personal mensualizado: al vencimiento de cada mes calendario.

= Al personal remunerado a jornal o por hora: por semana o quincena.

= Al personal remunerado por pieza o medida: cada semana o cada quincena.

En cuanto al plazo la L.C.T establece que una vez vencido el periodo que corresponda, el empleador debe pagar la remuneración:

= en un plazo máximo de 4 días hábiles para el personal mensualizado o remunerado por quincena.

= en un plazo máximo de 3 días hábiles para el personal remunerado por semana.

La mora del empleador en el pago de las remuneraciones se produce en forma automática por el mero vencimiento de los plazos señalados precedentemente. Desde el punto de vista de las obligaciones contractuales, para que la falta de pago de la remuneración en forma oportuna pueda considerarse injuria es imprescindible que el trabajador intime fehacientemente al empleador. La mora en el pago no habilita al trabajador a considerarse despedido, sino que lo autoriza a intimar al empleador adeudado.

  • Lugar: el pago de las remuneraciones debe realizarse en días laborales, en el lugar de trabajo y durante la prestación de las tareas, es decir, en hs de trabajo.

No pueden fijarse más de 6 días de pago por cada mes, salvo autorización excepcional del Ministerio de Trabajo.

  • Medios de pago: en efectivo, mediante cheque a la orden del trabajador o por acreditación en cuenta corriente o caja de ahorro; el cheque debe pertenecer a la empresa.

Las empresas de más de 20 trabajadores tienen la obligación de pagar la remuneración del trabajador, dependiente por medio de una cuenta bancaria a nombre del trabajador.

Pago insuficiente.

Carece de relevancia la percepción de un pago indemnizatorio sin reservas, pues el pago insuficiente de obligaciones originadas en relaciones laborales debe considerarse como entrega a cuenta del total adeudado, aunque se reciba sin reservas, quedando expedita al trabajador la acción para reclamar la diferencia.

Prueba del monto y del pago. Recibos. Libros del empleador.

Prueba de la remuneración, facultad judicial.

Como principio general, cabe establecer que el pago se prueba mediante recibo firmado por el trabajador. En caso de cuestionarse el pago de la remuneración o de una indemnización, esta a cargo del empleador probar su existencia. Todo pago en dinero debe instrumentarse en recibos emitidos con las formalidades fijadas en la L.C.T. Los libros que obligatoriamente deben llevar los empleadores no resultan en este aspecto una prueba determinante, aun cuando sean llevados en forma legal.

El medio idóneo de prueba es el recibo original, firmado por el dependiente, que el empleador tiene en su poder y que en un juicio laboral es ofrecido como prueba instrumental. El juez debe someter ese recibo al reconocimiento del trabajador: si este desconociera su firma, se determina si pertenece o no a su puño y letra por medio de una prueba pericial caligráfica, en caso afirmativo, el pago documentado con ese recibo tiene plenos efectos cancelatorios, de lo contrario, se entiende que el pago nunca fue efectuado y se condena a la empresa a abonarlo.

El empleador tiene la obligación de conservar y exhibir la documentación que acredita los pagos laborales durante el plazo de dos años en que se extiende la prescripción liberatoria.

El empleador, al momento de efectivizar la remuneración, está obligado a otorgar al trabajador el recibo de pago, que debe confeccionar en ejemplar doble, y entregar el duplicado al trabajador.

El recibo debe ser firmado por el trabajador, en caso de no saber firmar, colocará su impresión dígito pulgar. El recibo es un documento al que la L.C.T. le asigna una finalidad precisa y exclusiva: acreditar el pago de prestaciones laborales.

Los requisitos del contenido del recibo están enumerados en la L.C.T; los principales son:

A) Nombre integro o razón social del empleador, su domicilio y su CUIT.

B) Nombre y apellido del trabajador, su calificación profesional y su CUIL.

C) Todo tipo de remuneración que perciba. Si se tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se indicaran los importes totales de esas últimas y el porcentaje o comisión asignada al trabajador.

D) El total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo que corresponda.E) Importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios y otras autorizadas por esta ley.

F) Importe neto percibido, expresado en números y letras.

G) Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador.

H) Lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo.

Adelantos

El empleador puede otorgar adelantos; de la redacción de la norma surge claramente que se trata de una facultad y no de una obligación.

La ley fija un límite para los adelantos: no pueden exceder del 50 % de las remuneraciones de un periodo de pago. Este tope máximo puede ser excedido en caso de especiales razones de gravedad y urgencia del trabajador. En cuanto a la forma rigen los mismos requisitos del recibo de la remuneración

Retenciones. Deducciones y compensaciones. Cuota de embargabilidad.

No puede deducirse, retenerse ni compensarse suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones. Tampoco se pueden imponer multas al trabajador. La propia ley se refiere a distintas excepciones, por lo que cabe concluir que para que una retención, una deducción o una compensación sea valida, debe existir una autorización legal expresa.

Excepciones legales:

Adelanto de remuneraciones

Retención de aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a cargo del trabajador.

Pago de cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo.

Reintegro de precios por la adquisición de viviendas o arrendamiento de las mismas.

Pago de cuotas de primas de seguros de vida colectivos del trabajador o su familia.

Depósitos en caja de ahorro de instituciones del Estado Nacional, de las Provincias , de los Municipios.

Reintegro del precio de compra de acciones de capital, o de goce adquirido por el trabajador a su empleador.

Reintegro del precio de compra de mercaderías adquiridas en el establecimiento de propiedad del empleador, cuando sean exclusivamente de las que se fabrican o producen en él.

Reintegro del precio de compra de vivienda del que sea acreedor el empleador.

La L.C.T establece un porcentaje máximo de retención al consignar que las deducciones, retenciones o compensaciones en conjunto, no podrán insumir más del 20 % del monto total de las remuneraciones en dinero que deba percibir el trabajador.

Las remuneraciones son inembargables en la proporción resultante salvo por deudas alimentarias, puede embargarse hasta el 20 % de las remuneraciones brutas, y solo se puede exceder dicho limite en los supuestos de cuota por alimentos que son fijadas por el Juez interviniente.

En caso de que el trabajador haya causado daños graves en los bienes de la empresa el empleador cuenta con una acción de retención por daños por la que puede retener hasta un 20 % de su remuneración en dinero.

El limite porcentual máximo establecido en el primer párrafo puede ser excedido hasta alcanzar el 30 % del monto total de la remuneración en dinero que perciba el trabajador, al solo efecto de hacer posible la retención dispuesta por la DGI, con destino al impuesto a las ganancias que se debe tributar por el trabajo personal en relación de dependencia.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Suspensión del contrato de trabajo.

Concepto

La suspensión es una característica particular del contrato de trabajo contemplada en la L.C.T; consiste en una interrupción transitoria de alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes. La interrupción es transitoria porque puede durar sólo un tiempo determinado; y afecta a alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes porque subsisten otras. El contrato de trabajo sigue vigente y limita sólo alguno de sus efectos.

La suspensión tiene por finalidad mantener subsistente el vinculo y evitar la ruptura del contrato sin perjuicio de los intereses de la empresa y del trabajador.

Notas características

Las principales características que se presentan en todas las suspensiones son las siguientes:

1) Son siempre temporarias.

2) Surgen de una causa imprevista que puede depender o no de la voluntad unilateral de las partes.

3) Pueden o no devengar salario según la causa que las produce.

4) Siempre subsisten las prestaciones de conducta.

5) Se computa o no la antigüedad según los casos: no se computa cuando la suspensión se origina en la responsabilidad de culpa del trabajador o en su decisión.

6) Siempre subsisten los derechos indemnizatorios: ya que el contrato de trabajo sigue vigente.

Enumeración de las principales causas de suspención establecidas en la L.C.T

  • Accidentes y enfermedades inculpables art 208
  • desempeño de ciertos cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales con personería gremial art. 217.
  • Causas económicas, disciplinarias y suspensión preventiva 218, 219
  • Licencia por maternidad
  • Estado de excedencia de la mujer

Suspensión por causas disciplinarias, falta o disminución del trabajo, fuerza mayor y preventiva. Requisitos. Plazos. Causas. Prueba. Impugnación por parte del trabajador. Efectos sobre el contrato. Antigüedad. Deberes de prestación y de consulta durante la suspensión. Salarios de suspensión.

Suspensión por fuerza mayor art. 221.

La quiebra no produce la disolución del contrato de trabajo, sino su suspensión de pleno derecho por el término de 60 días corridos. Durante ese periodo, el trabajador no tiene derecho a cobrar los salarios. En caso de vencimiento de este plazo, el trabajador no tiene derecho al preaviso ni a la indemnización sustitutiva, ya que la extinción se produce por disposiciones de la ley y no por decisión del empleador.

Suspensión por causas económicas y disciplinarias art. 218.

Las suspensiones por causas económicas y razones disciplinarias se caracterizan por surgir de la decisión unilateral del empleador. El trabajador deja de prestar servicios y el empleador no abona la remuneración.

Requisitos de validez

Toda suspensión dispuesta por el empleador, para ser considerada valida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador.

1) justa causa: el contrato solo puede suspenderse por una causa prevista en la ley. Se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada (30 días).

El empleador debe expresar claramente la causa de la suspensión y esa causa debe estar prevista en la ley; será el juez quien valorará si el motivo alegado por el empleador para suspender constituye justa causa.

2) Plazo fijo: se requiere que tenga un plazo cierto; se debe establecer específicamente su duración, también debe contener la fecha de comienzo y finalización. Se coloco sólo la duración, el plazo debe contarse desde que la notificación es recibida por el trabajador.

No es valida una suspensión por tiempo indeterminado, no puede exceder los plazos máximos fijados en la L.C.T..

3) Notificación por escrito: la forma escrita se estila el telegrama, una carta documento o una nota cuya recepción debe firmar el trabajador. La forma escrita sirve como medio de prueba.

Suspensión disciplinaria

Las suspensiones disciplinarias no solo deben cumplimentar los requisitos de validez (justa causa, plazo fijo y notificación por escrito), sino que también deben respetar el principio de proporcionalidad entre la falta cometida y la sanción aplicada resultar contemporánea a la falta y no producir una duplicación de sanciones.

Las suspensiones fundadas en razón disciplinarias no podrán exceder de 30 días en un año, contados a partir de la primera suspensión.

Dentro de los 30 días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo de extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según su caso. Vencido dicho termino se tendrá por consentido la sanción disciplinaria.

Debe cuestionarse la sanción ante el empleador, pero podría impugnarla judicialmente mediante una acción judicial dentro de los 30 días, persiguiendo el cobro de los salarios caídos.

Despido por suspensiones excesivas.

Decreto 328/88.

Artículo 1° - Los empleadores, antes de disponer suspensiones, reducciones de la jornada laboral o despidos por causas económicas o falta o disminución de trabajo a la totalidad o parte de su personal, deberán comunicar tal decisión al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social con una anticipación no menor de DIEZ (10) días de hacerla efectiva.

Art. 2° - Dicha comunicación deberá contener: 1) Causas que justifiquen la adopción de la medida; 2) Si las causas invocadas afectan a toda la empresa o solo a alguna de sus secciones; 3) Si las causas invocadas se presumen de efecto transitorio o definitivo y, en su caso, el tiempo que perdurarán; 4) Las medidas adoptadas por el empleador para superar o paliar los efectos de las causas invocadas; 5) El nombre y apellido, fecha de ingreso, cargas de familia, sección, categoría y especialidad de los trabajadores comprendidos en la medida.

Art. 3° - Con la misma anticipación establecida en el art. 1, los empleadores deberán entregar copia de la comunicación a la asociación o asociaciones sindicales con personería gremial que representen a los trabajadores afectados por la medida.

Art. 4° - De oficio o a petición de parte la autoridad de aplicación podrá: 1) Disponer la celebración de las audiencias que considere necesarias para lograr soluciones de común acuerdo entre el empleador y las asociaciones sindicales indicadas en el artículo 3; 2) Recabar informes aclarativos o ampliatorios de los puntos de la comunicación previstos en el art. 2; 3) Requerir la opinión escrita de las asociaciones sindicales indicadas en el artículo 3; 4) Realizar investigaciones, recabar asesoramiento de las reparticiones públicas o instituciones privadas y, en general, ordenar cualquier medida que tienda al más amplio conocimiento de la cuestión planteada; 5) Proponer fórmulas de solución.

Art. 5° - Las disposiciones del presente Decreto no podrán ser interpretadas como modificaciones a la facultad del trabajador de accionar judicialmente si considerare que la medida adoptada por el empleador lesiona alguno de sus derechos.

Procedimiento preventivo de crisis de empresas de la LNE.

Procedimiento preventivo de crisis de empresas

ARTICULO 98. — Con carácter previo a la comunicación de despidos o suspensiones por razones de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas, que afecten a más del 15 por ciento de los trabajadores en empresas de menos de 400 trabajadores; a más del 10 por ciento en empresas de entre 400 y 1.000 trabajadores; y a más del 5 por ciento en empresas de más de 1.000 trabajadores, deberá sustanciarse el procedimiento preventivo de crisis previsto en este capítulo.

ARTICULO 99. — El procedimiento de crisis se tramitará ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, a instancia del empleador o de la asociación sindical de los trabajadores.

En su presentación, el peticionante fundamentará su solicitud, ofreciendo todos los elementos probatorios que considere pertinentes.

ARTICULO 100. — Dentro de las 48 horas de efectuada la presentación, el Ministerio dará traslado a la otra parte, y citará al empleador y a la asociación sindical a una primera audiencia, dentro de los cinco días.

ARTICULO 101. — En caso de no existir acuerdo en la audiencia prevista en el artículo anterior, se abrirá un período de negociación entre el empleador y la asociación sindical, el que tendrá una duración máxima de 10 días.

ARTICULO 102. — El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, de oficio o a petición de parte, podrá:

a) Recabar informes aclaratorios o ampliatorios acerca de los fundamentos de la petición;

b) Realizar investigaciones, pedir dictámenes y asesoramiento, y cualquier otra medida para mejor proveer.

ARTICULO 103. — Si las partes, dentro de los plazos previstos en este capítulo, arribaren a un acuerdo, lo elevarán al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, quien dentro del plazo de 10 días podrá:

a) Homologar el acuerdo con la misma eficacia que un convenio colectivo de trabajo;

b) Rechazar el acuerdo mediante resolución fundada.

Vencido el plazo sin pronunciamiento administrativo, el acuerdo se tendrá por homologado.

ARTICULO 104. — A partir de la notificación, y hasta la conclusión del procedimiento de crisis, el empleador no podrá ejecutar las medidas objeto del procedimiento, ni los trabajadores ejercer la huelga u otras medidas de acción sindical.

La violación de esta norma por parte del empleador determinará que los trabajadores afectados mantengan su relación de trabajo y deba pagárseles los salarios caídos.

Si los trabajadores ejercieren la huelga u otras medidas de acción sindical, se aplicará lo previsto en la ley 14.786.

ARTICULO 105. — Vencidos los plazos previstos en este capítulo sin acuerdo de partes se dará por concluido el procedimiento de crisis.

Programa de emergencia ocupacional de la LNE.

ARTICULO 106. — El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social podrá declarar la emergencia ocupacional de sectores productivos o regiones geográficas en atención a catástrofes naturales, razones económicas o tecnológicas.

ARTICULO 107. — A efectos del artículo anterior se establece que:

a) La declaración de la emergencia ocupacional podrá ser requerida por la autoridad local u organismo provincial competente o declarada de oficio por la autoridad de aplicación;

b) Las causales de emergencia ocupacional mencionadas más arriba serán consideradas en cuanto tengan repercusión en los niveles de desocupación y subocupación de la zona afectada o cuando superen los promedios históricos locales una vez efectuado el ajuste correctivo de las variaciones cíclicas estacionales normales de la región.

ARTICULO 108. — Los programas de emergencia ocupacional consistirán en acciones tendientes a generar empleo masivo por un período determinado a través de contratación directa del Estado nacional, provincial y municipal para la ejecución de obras o prestación de servicios de utilidad pública y social, e intensivos en mano de obra, a través de la modalidad prevista en los artículos 43 a 46 de esta ley. En este supuesto, el plazo mínimo de contratación se reducirá a tres meses, así como el de las renovaciones que se dispusieren.

ARTICULO 109. — Durante la vigencia de la emergencia, la autoridad de aplicación podrá habilitar las modalidades promovidas previstas en esta ley, mediante acto fundado.

ARTICULO 110. — Los programas de emergencia ocupacional se ejecutarán en las zonas de emergencia más altamente pobladas dentro de la zona declarada en emergencia ocupacional y sus beneficiarios serán los residentes en las áreas más próximas a la ejecución de las obras, dándole prioridad a los trabajadores desocupados sin prestaciones por desempleo.

Suspensión preventiva. Distintos supuestos. Suspensión por averiguación de antecedentes. Salario durante esas suspensiones.

Suspensión preventiva.

Es una interrupción del contrato de trabajo decidida por el empleador; se funda en la existencia de un proceso penal en el que el trabajador está imputado de haber cometido un delito; su duración depende del tiempo que demande la tramitación de la causa hasta el dictado de la sentencia definitiva.

Durante la suspensión el trabajador no percibe salarios, salvo que la detención fuera justificada, el cobro posterior de los salarios, por el tiempo que dura la suspensión preventiva, queda supeditado al resultado de la causa judicial.

Cabe distinguir dos tipos de suspensión preventiva:

1) Denuncia criminal efectuada por el empleador: en caso de que la denuncia efectuada fuese desestimada o el trabajador fuera sobreseído provisoria o definitivamente, el empleador debe pagarle los salarios devengados durante el tiempo de la demanda.

Además, tienen el derecho a reintegrarse a su trabajo; si el empleador se niega, le debe pagar la indemnización por despido sin causa justificada. Si el trabajador es declarado culpable el empleador no debe abonarle los salarios de suspensión.

2) Denuncia de un tercero o de oficio: en caso de no haber sido detenido, en principio, no puede ser suspendido preventivamente por el empleador, salvo que la imputación tenga entidad en si misma para constituir injuria o lesionar los intereses de la empresa (si se le imputa un hurto).

Si es detenido, la suspensión es valida y no da derecho posterior al reclamo de los salarios caídos aunque una sentencia definitiva lo absuelva.

En caso de que el empleador decida el despido directo si el empleado es declarado culpable, el despido es justificado y el empleador no debe pagar ninguna indemnización; si es absuelto, debe pagar la indemnización por despido sin justa causa.

El empleador podrá despedir con justa causa al trabajador si la naturaleza del hecho constituye un grave ilícito contractual y lo demuestra fehacientemente, ello sin perjuicio de que la sentencia penal determine que el hecho no configura un delito criminal.

Suspensión por quiebra.

La ley de Consursos y Quiebras de suyo no dispone la extinción del contrato de trabajo. El síndico puede propiciar la continuidad de la actividad empresarial dentro de un término de 60 días si ello fuera posible. Entre el auto que declara la quiebra y la decisión judicial, los trabajadores se encuentran suspendidos sin remuneración.

Suspensión por vacaciones de todo el personal.

Suspensión por huelga y suspensión indirecta.

Despido por huelga. Intimación personal.

Para que se configure la justa causa de despido por huelga es insoslayable la previa intimación tendiente a obtener la rectificación de la conducta del trabajador participante. Tal intimación debe ser intuitu personae y debe contener un plazo de reintegro del trabajador a sus actividades habituales.

Antecedentes y enfermedades inculpables. Concepto. Características. Control del empleador. Plazos. Reagravación. Conservación del empleo. Incapacidades. Salarios de enfermedad. Reincorporación. Indemnizaciones. Diferencia con los accidentes y enfermedades del trabajo.

Suspensión originada en el trabajador: diversas causas, biológicas, patológicas, sociales.

Enfermedades y accidentes inculpables

Las enfermedades y los accidentes de los que se ocupa la L.C.T. son los inculpables, es decir, toda alteración de la salud que “impide la prestación del servicio”, lo trascendente es que la afección que padezca el trabajador lo imposibilite de trabajar y que su origen no tenga relación alguna con el trabajo.

La L.C.T establece la obligación del empleador de pagar al dependiente la remuneración durante el tiempo en que el trabajador no puede concurrir a trabajar por padecer un accidente o enfermedad inculpable, hasta un plazo máximo que varia según la antigüedad y las cargas de familia.

Luego de vencidos los plazos de enfermedad retribuidos el trabajador pierde el derecho a cobrar remuneración y comienza el plazo de reserva de puestos que dura, como máximo, 1 año; en ese lapso, el trabajador se puede curar y volver a trabajar, pero si continua imposibilitado de prestar tareas, y transcurre el año de reserva, la L.C.T, establece que el contrato subsistirá hasta que cualquiera de las partes lo denuncie, en ese caso, no pagara indemnización.

Computo de los plazos retribuidos

Los dos elementos a tener en cuenta para determinar la duración de los plazos en que el empleador debe abonar remuneración son: la antigüedad del dependiente y las cargas de familia.

Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un periodo de tres meses, si su antigüedad es el servicio fuere menor de cinco años, y de seis meses si fuera mayor. En los casos en que el trabajador tuviera carga de familia y por las mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los periodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis y doce meses, respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco años.

Los plazos de 3 a 12 meses no son por año sino que corresponden por cada enfermedad, lo que significa que un trabajador puede padecer distintas enfermedades en el año y cada patología generará plazos retribuidos independientemente de licencia para cada enfermedad.

La obligación del empleador de pagar los salarios por enfermedad o accidente inculpable, cesa en el contrato eventual con el cumplimiento del contrato; en el plazo fijo, con el vencimiento del plazo; y en el de temporada, al finalizar el periodo que corresponde al ciclo o temporada, ya que entre temporadas no hay prestación de trabajo ni pago de remuneraciones.

El concepto de carga de familia es el integrado por el cónyuge, los hijos solteros hasta los 21 años, no emancipados por habilitación de edad o ejercicio de actividad profesional comercial o laboral, los hijos solteros mayores de 21 años y hasta los 25 años que cursen estudios regulares oficialmente reconocidos por la autoridad pertinente.

Conservación del empleo

La L.C.T dispone la reserva del puesto por un año a partir del vencimiento de los plazos y dispone que el empleador puede rescindir el contrato, sin obligaciones indemnizatorias, cuando al finalizar el periodo de reserva el trabajador continúe enfermo y no pueda reintegrarse al trabajo. Para que comience el periodo de reserva dispuesto, el empleador debe notificar al trabajador a partir de cuando y hasta que momento se extiende dicho plazo.

Una vez concluido los plazos de enfermedad retribuidos comienza el plazo de reservas de puesto que dura 1 año y en cuyo lapso el empleador solo debe conservarle el puesto de trabajo pero no debe pagarle la remuneración.

Transcurrido el año de reserva, el contrato continua vigente hasta que cualquiera de las partes decida disolverlo, este acto debe ser formalizado por escrito y por medio de notificación fehaciente; en este caso, el empleador no debe pagar indemnización alguna.

Distintas hipótesis. Reincorporación al trabajo. Incapacidad absoluta.

Durante el periodo de licencia con goce de sueldo, o bien durante el plazo de reserva o al concluir éste, se pueden producir distintas alternativas respecto al estado de salud del trabajador: podrá regresar al trabajo sin incapacidad, o con una disminución definitiva parcial de su capacidad y el empleador deberá otorgarle tareas adecuadas; o no regresar por padecer una incapacidad absoluta que le impide continuar trabajando.

1) Incapacidad definitiva parcial: vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y este no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración.

El empleador tiene la obligación de otorgar al trabajador tareas livianas. Pueden producirse tres situaciones que están expresamente contempladas en este párrafo:

a) si el trabajador se reintegra al trabajo y el empleador le otorga las nuevas tareas que puede ejecutar de acuerdo a la disminución de su capacidad: el contrato de trabajo continua.

b) si el empleador no puede otorgarle tareas que el trabajador pueda ejecutar por causas que no le fueran imputables, es decir, porque no tiene tareas livianas o acordes a su capacidad; el contrato se extingue y debe abonar una indemnización.

c) si el empleador no le otorga tareas compatibles con su aptitud física o psíquica estando en condiciones de hacerlo: el contrato se extingue y le debe pagar al trabajador la indemnización por antigüedad.

2) Incapacidad absoluta: en este caso el trabajador no puede reincorporarse a su trabajo por padecer de una incapacidad definitiva total, aquella que equivale al 86% o mas de la capacidad obrera total.

Si la enfermedad o accidente inculpable derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador deberá abonarle una indemnización.

La doctrina mayoritaria entiende que se trata de una prestación de la seguridad social que la ley puso a cargo del empleador a fin de hacer su pago en forma directa.

En cuanto a la prueba de la incapacidad, está a cargo del trabajador, y el medio idóneo para hacerlo es mediante una pericia medica en sede judicial. El preaviso carece de sentido.

Obligaciones del dependiente. Facultades del empleador.

Como en cualquier momento del desarrollo de la relación laboral, ambas partes deben actuar de buena fe y el empleador debe respetar la dignidad del trabajador. El dependiente debe dar preaviso al empleador si se encuentra imposibilitado de ir a trabajar por padecer alguna enfermedad inculpable o haber sufrido un accidente y presentar un certificado medico que demuestre la afección incapacitante invocada.

A) aviso al empleador: el trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra. Mientras no lo haga, perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente.

La ley no requiere una forma determinada de transmitir la noticia, aunque lo mas seguro es efectuarla por escrito. Si el trabajador omite mencionar el lugar donde se encuentra, en caso de que el empleador no pueda realizar el control de la dolencia por no encontrarse en el domicilio o haberse mudado el trabajador pierde el derecho a percibir remuneración por ese día.

B) Sometimiento al control medico patronal: el trabajador está obligado a someterse al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador.

El control es una facultad del empleador que tiene carácter científico, ya que es efectuado por un medico.

Si el trabajador se opusiese puede justificar una sanción y la perdida de la remuneración del día de la inasistencia.

C) Presentación del certificado medico: la L.C.T. no obliga al trabajador a presentar certificados médicos resultando suficiente con avisar la ausencia y la causa.

Sin embargo, debe presentar el certificado medico que acredite, fehacientemente la causa de la ausencia cuando se trata de una afección de cierta gravedad que le impedirá prestar tareas por varios días.

Lo importante es dar aviso al empleador de la enfermedad.

Los certificados médicos para tener plena validez deben cumplimentar determinados requisitos: 1) nombre y apellido del paciente; 2) fecha; 3) diagnóstico; 4) tratamiento y necesidad de reposo o no; 5) lugar de atención: domicilio o consultorio; y 6) firma y sello del medico.

Liquidación de salarios por enfermedad.

El trabajador tiene derecho a percibir su remuneración.

El pago de la remuneración puede realizarse a un familiar del trabajador imposibilitado o a otro trabajador acreditado por una autorización suscrita por aquel. La remuneración que en estos casos corresponda abonar al trabajador, se liquidará conforme a la que perciba en el momento de la interrupción de los servicios, con más los aumentos que durante el periodo de interposición fueron acordados a los efectos de su misma categoría.

1) el personal mensualizado y jornalizado debe percibir el sueldo o el jornal que cobraba al momento de interrumpirse la prestación como consecuencia de la enfermedad o el accidente, sumado a los aumentos posteriores.

2) el personal que percibe remuneraciones variables cobra el promedio de lo percibido en el ultimo semestre;

3) el personal que recibe sueldo y remuneraciones variables, en cuanto al sueldo, se aplica el punto 1 y respecto a las remuneraciones variables el punto 2.

Despido

Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquella o la fecha del alta, según demostración que hiciese el trabajador.

La finalidad es proteger al trabajador contra el despido arbitrario.

Otras interrupciones de la prestación laboral. Servicio Militar y convocatorias especiales. Desempeño de cargos electivos o representativos en asociaciones profesionales. Características. Requisitos.

Suspensión por desempeño de cargos electivos, públicos o sindicales arts. 214 a 217: Servicio militar y convocatorias especiales.

Es una licencia sin goce de haberes que el empleador está obligado a otorgar al trabajador cuando es elegido para ejercer un cargo electivo o gremial.

El empleador está obligado a reservarle el empleo hasta 30 días después de concluido el ejercicio de sus funciones y a reincorporarlo. Dicho periodo es considerado tiempo de trabajo a los efectos del computo de su integridad.

En el caso de los cargos electivos, si el empleador despide al trabajador o no lo reincorpora, debe pagar las indemnizaciones por despido injustificado, debiendo computarse en la antigüedad el periodo de reserva del empleo.

En el caso de desempeño de cargos gremiales si el empleador despide al trabajador, debe reincorporarlo o bien pagarle además de la indemnización por despido injustificado la indemnización agravada dispuesta en dicha ley.

EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO.

Distintas formas. Ley aplicable.

Extinción del contrato de trabajo: concepto, cómputo de la antigüedad, reingreso.

Protección contra el despido

La estabilidad en el empleo es el derecho del trabajador a mantener la relación de trabajo por todo el tiempo convenido, sea el plazo determinado o indeterminado. La llamada protección contra el despido es una de las medidas adoptadas por las legislaciones para evitar el despido arbitrario del trabajador.

Según la intensidad con que se garantice el derecho a la estabilidad se puede clasificar en estabilidad propia e impropia.

La estabilidad propia se presenta cuando la norma aplicable prevé la imposibilidad jurídica de extinguir la relación sin causa: el empleador tiene vedada la posibilidad de despedir sin invocar una causa y está obligado a reincorporar al trabajador o, en caso de negarse, debe pagar una indemnización agravada.

En el derecho argentino del trabajo existe estabilidad propia absoluta sólo para el representante gremial.

La estabilidad impropia se da cuando no se le garantiza al trabajador la perduraron del vinculo jurídico, pero sí una indemnización en caso de despido sin causa.

La L.C.T. dispuso una reparación tarifada abarcativa de todos los daños y perjuicios que pueda haber causado la decisión rescisoria.

En la legislación argentina, las principales obligaciones del empleador, emergentes del despido sin justa causa, consisten en:

a) preavisar por escrito el despido al trabajador: debe efectuarse con un mes de antelación si la antigüedad del trabajador es inferior a cinco años, y con dos meses si es mayor. En caso de omisión, el empleador debe pagar una indemnización sustitutiva del preaviso; el trabajador sólo debe un preaviso de un mes cualquiera sea su antigüedad.

b) Indemnización de acuerdo a lo dispuesto en la ley o al convenio colectivo aplicable: la indemnización es tarifada y, en principio, comprende la totalidad de los perjuicios materiales y morales que, por el hecho de la denuncia, sufra el trabajador. La indemnización por antigüedad, que surge de multiplicar la mejor remuneración mensual, normal y habitual del trabajador por su antigüedad en la empresa.

Perfeccionamiento de la extinción. Deberes de las partes.

Es importante determinar concretamente en que momento se extingue el contrato de trabajo. El hecho de la extinción de la relación es de carácter instantáneo, produce efectos desde el momento en que se perfecciona; esto es, cuando la voluntad de extinguirlo llega a la defensa de conocimiento de la otra parte.

Cualquiera sea la causa de la extinción del contrato las partes tienen deberes que deben cumplimentar al producirse el cese del contrato de trabajo.

El empleador tiene la obligación de pagar las remuneraciones pendientes, las indemnizaciones de pago obligatorio, entregar los certificados de trabajo y aportes previsionales y devolver al trabajador sus efectos personales y documentos.

El trabajador debe otorgar recibos por las sumas abonadas por el empleador y por los efectos personales recibidos, dar preaviso o abonarlo, devolver documentos y herramientas de trabajo y subsiste la obligación de guardar reserva.

Estabilidad y despido.

Estabilidad: concepto, tipos de estabilidad, garantías constitucionales de la estabilidad.

La estabilidad absoluta impuesta por vía convencional resulta irrazonable porque suprime el poder discrecional que es imprescindible reconocer a los empleadores en lo concerniente a la integración de su personal, constituyendo un menoscabo del art. 14 de la C.N, que consagra la libertad de comercio e industria.

Lo que corresponde reconocer es el derecho a reclamar una indemnización proporcionada al perjuicio sufrido.

Cabe declarar la inconstitucionalidad de la cláusula convencional que implementa un sistema de estabilidad absoluta obligando al empleador a la reincorporación del dependiente despedido, puesto que suprime el poder discrecional del empresario en lo concerniente a la integración de su personal en menoscabo de las garantías consagradas por los art. 14 y 17 de la Ley Fundamental, sobre todo por cuanto se reconoce la obligación de pagar remuneraciones sin contraprestación. El sistema de estabilidad relativa propia consagrada por una ley o convención colectiva constituye uno de los tantos medios técnicos a los que se puede avudar para garantizar al trabajador protección contra el despido arbitrario.

Despido con causa. Requisitos. Injuria: concepto, caracteres.

Despido por causa justa: concepto.

Expresión de la causa. Invariabilidad.

En el despido con justa causa, directo o indirecto, se debe comunicar por escrito y en forma suficientemente clara los motivos en que se funda la ruptura del contrato.

La prueba de la causa del despido recae en quien invoca la existencia del hecho injurioso.

La injuria: requisitos, apreciación.

1) Para que el despido tenga justa causa debe existir una inobservancia de las obligaciones de alguna de las partes de tal entidad que configure injuria. La violación de los deberes de conducta de las partes constituye un ilícito contractual que no siempre legitima el ejercicio de la facultad rescisoria: se debe tratar de una injuria que por su gravedad torne imposible la continuidad del vinculo, es decir, de un grave ilícito contractual.

Por tanto, no cualquier incumplimiento de una obligación contractual justifica el despido, que es la máxima sanción.

Principios:

1) Contemporaneidad: debe sancionarse en tiempo oportuno.

2) Proporcionalidad: el despido es la máxima sanción; por ello, la falta debe ser lo suficientemente grave como para impedir la continuación de la relación laboral.

3) No duplicación de sanciones: el empleador no puede aplicar, por si misma falta o incumplimiento del trabajador mas que una sola sanción.

Casos de injuria del trabajador

  • Inasistencias y falta de puntualidad: son dos de las causas mas comunes de injuria.

La jurisprudencia ha fijado distintas reglas para determinar cuando constituyen justa causa de despido:

1) el hecho de que el trabajador, por una inasistencia al trabajo, no cobre remuneración no significa que esa ausencia constituya injuria, ya que el motivo puede responder a causas justificadas.

2) faltar un día sin dar aviso y justificar la ausencia el día siguiente tampoco configura justa causa de despido.

3) es motivo de despido faltar sin avisar en forma reiterada, máxime cuando el empleador exhortó al trabajador para cesar en tales incumplimientos.

4) en principio, una inasistencia aislada, sin aviso ni justificación, no configura injuria que amerite un despido pero si esa inasistencia es precedida por otros incumplimientos anteriores, que fueron sancionados y constan en el legajo del trabajador, puede constituir justa causa de despido.

  • Agresión a compañeros, riñas o insultos: configura una injuria de tal gravedad que no admite la prosecución del contrato de trabajo para el trabajador que ha iniciado los incidentes; debe haber ocurrido en un lugar de trabajo o en ocasión de trabajo.
  • Estado de ebriedad: también en este caso cabe valorar los antecedentes del trabajador y la función desempeñada.
  • Iniciación de juicios contra el empleador: en principio, efectuar una demanda judicial contra el empleador, buscando el reconocimiento de un derecho, no constituye injuria que justifique despido. Pero si la acción interpuesta contiene una invocación de hechos absolutamente falsos y graves imputaciones contra el empleador y una sentencia firme las desestimó, podría constituir causa de despido basada en perdida de confianza.
  • Perdida de confianza: es un incumplimiento a los deberes de fidelidad.
  • Acto de concurrencia desleal: la conducta asumida por el trabajador; que sin conocimiento ni autorización del empleador ejecuta negociaciones por cuenta propia o ajena con entidad de afectar los interés del empleador, puede justificar un despido con justa causa.
  • Violación de los controles de salida: justifica un despido no respetar los controles de salida cuyo fin es evitar conductas desleales y disuadir a los trabajadores de no sustraer materias primas o elementos de trabajo del establecimiento.
  • Dueño involuntario: puede invocarse como injuria y justificar un despido, el daño producido por dolo o culpa grave.
  • Disminución del rendimiento: debe ser significativa en su cuantía, extenderse en su duración y ser intencional.
  • Injuria respecto a las enfermedades: puede justificar un despido con justa causa que el trabajador no avise que falta por enfermedad cuando se ha reiterado esa conducta.

Casos de injuria del empleador

  • Negativa de vínculo: la negativa de la relación laboral realizada por el empleador como respuesta a un emplazamiento telegráfico del trabajador que le solicita aclaración sobre su relación laboral.
  • Falta de pago de las remuneraciones: la falta de pago de las remuneraciones en tiempo y forma constituyen injuri, por tratarse de la principal obligación del empleador.
  • Exceso de “ius variandi”: justifica el despido con justa causa una modificación en las condiciones establecidas en el contrato.
  • Suspensiones excesivas: cuando el empleador suspende por mas tiempo que el máximo permitido en la L.C.T. para cada una de las causales o en conjunto, comete un incumplimiento que justifica que el trabajador se considere despedido.

Despido directo e indirecto.

Despido indirecto.

Es el decidido por el trabajador ante un incumplimiento del empleador de suficiente gravedad que constituya una injuria que impida la continuación del contrato; debe notificarse por escrito, previa intimación al empleador para que revea su actitud.

La prueba de la causa invocada está a cargo del trabajador y, de demostrarla, genera el derecho a cobrar las mismas indemnizaciones que en caso de despido directo sin causa o sin causa injustificada.

Despido por falta de trabajo: requisitos.

Muerte del empleador, indemnización.

La muerte del empleador no produce la extinción del contrato ya que pueden continuar la explotación sus causahabientes. Si el empleador era una figura esencial en el contrato por algún motivo particular o si el empleador era un profesional y sus herederos no pueden continuar con su actividad, se extingue el contrato por la imposibilidad de ser continuada la actividad. El trabajador resulta acreedor a una indemnización equivalente al 50 % de la prescrita en el art. 245 de la L.C.T.

Despido por causas económicas.

1) Fuerza mayor. 2) Falta o disminucion de trabajo:

El art. 247 de la LCT establece que en los casos en que despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el art. 245 de la ley.

La falta o disminución de trabajo tornan innecesaria la prestación mientras que la fuerza mayor la hace imposible.

El empleador para despedir al personal dependiente deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en el mismo semestre, deberá comenzar por el que tenga menos carga de familia, aunque con ello se alterase el orden de antigüedad.

Constituyen fuerza mayor aquellos hechos previstos o imprevistos que no puedan evitarse y que afectan el proceso productivo de una empresa y producen la imposibilidad de cumplir su obligación de dar ocupación. Debe obedecer a causas externas, graves y ajenas al giro y a la previsión empresarial.

Cuando la denuncia de los contratos de trabajo hubiera tenido lugar como consecuencia de un procedimiento preventivo de crisis, el Fondo Nacional de Empleo podrá asumir total o parcialmente las indemnizaciones respectivas.

Despido por quiebra, por transferencia de empresa.

Ni el concurso preventivo, ni la quiebra, ni el concurso civil producen, “per se”, la extinción del vinculo laboral. En caso del concurso preventivo la apertura y su tramitación no afectan el normal cumplimiento de las obligaciones laborales. La quiebra no produce la disolución del contrato de trabajo, sino su suspensión de pleno derecho por el termino de 60 días corridos. Una vez resuelta la continuación de la empresa, el sindico debe decidir dentro de los 10 días corridos a partir de la respectiva resolución, que trabajadores permanecerán en dicha empresa y cuales no.

A) Trabajadores no elegidos por el sindico: tienen derecho al reclamo del pago de los siguientes créditos: la indemnización por antigüedad y el preaviso o la indemnización sustitutiva.

B) Trabajadores elegidos por el sindico: se reconduce el contrato de trabajo el implicar la conclusión del anterior y el nacimiento de uno nuevo. En los nuevos contratos de trabajo no se tendrá en cuenta la antigüedad adquirida con anterioridad.

En caso de transferencia de la empresa en quiebra el adquirente de la empresa no es considerado sucesor del fallido y del concurso respecto de todos los contratos laborales existentes a la fecha de la transferencia. Los importes adeudados a los dependientes por el fallido o por el concurso serán objeto de verificación o pago en el concurso, quedando librado el adquirente respecto de los mismos.

Despido del trabajador en condiciones de jubilarse. Despido del jubilado.

Jubilación ordinaria del trabajador

Cuando el trabajador reuniere los requisitos necesarios para obtener una de las prestaciones de la ley el empleador podrá intimarlo a iniciar los tramites pertinentes, extendiéndole los certificados de servicios y además documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento, el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un lapso máximo de un año.

En caso de que el trabajador titular de un beneficio de cualquier régimen volviera a prestar servicios en relación de dependencia el empleador podrá disponer la extinción del contrato invocando esa situación. Solo se computará como antigüedad el tiempo de servicios posterior al cese.

Despido por huelga.

Despido sin causa o injustificado. Efectos.

Despido

Es una forma de extinción del contrato de trabajo que surge de la voluntad de alguna de las partes y puede fundarse en una justa causa o disponerse sin expresar la misma. Las principales características son las siguientes:

1) Es un acto unilateral del empleador o del trabajador que extingue el contrato

2) Es un acto receptivo, ya que se torna eficaz desde el momento en que el acto llega al conocimiento del destinatario.

3) Es un acto extintivo, porque desde que es recibida la notificación; los efectos del contrato cesan para el futuro.

4) En principio es un acto informal que puede manifestarse verbalmente o por escrito. Pero, en el caso de despido con preaviso y de despido con justa causa, es requisito ineludible la forma escrita.

Comunicación. Efectos.

No existe la ruptura automática del contrato de trabajo: es imprescindible la expresión de voluntad concreta de alguna de las partes de disolverlo.

La parte que decide despedir o considerarse despedida es responsable del medio elegido para transmitir la noticia, aunque también el destinatario tiene una carga de diligencia. Al respecto, cabe tener en cuenta las siguientes pautas fijadas Jurisprudencialmente:

a) el trabajador debe mantener actualizado su domicilio: la comunicación dirigida al último domicilio conocido debe considerarse válida aunque no haya sido efectivamente recibida,

b) los telegramas devueltos con la indicación “domicilio cerrado” o “domicilio desconocido”, se deben considerar como recibidos si fueron correctamente remitidos;

c) en caso de pérdida, o diligenciamiento irregular del despacho telegráfico, quien lo envió asume la responsabilidad respectiva.

El despido, una vez notificado a la otra parte, se transforma en una acto jurídico consumado.

Clasificación

Se pueden distinguir desde dos ópticas. Tomando en consideración la parte que lo decide, se clasifica en despido directo, si surge de la voluntad del empleador, y en despido indirecto, si lo decide el trabajador. Según haya sido o no expresada la causa para disponerlo, se clasifica en despido con justa causa y despido sin causa.

El despido directo, es decir, la extinción decidida unilateralmente por el empleador, puede consistir en un despido sin causa o con justa causa.

A) despido sin causa o incausado: es el decidido por el empleador en forma unilateral sin invocar ninguna causa para despedir.

Esta forma de despido genera al empleador obligaciones indemnizatorias: el deber de pagar al trabajador la indemnización sustitutiva de preaviso, integración del mes de despido e indemnización por antigüedad y las que correspondan según cada caso particular.

Ello, obviamente, además de los conceptos de pago obligatorio cualquiera sea la causa de la extinción del contrato de trabajo (SAC proporcional, vacaciones proporcionales y días trabajados hasta el momento del cese).

B) despido con justa causa: el empleador debe expresar por escrito en forma fehacientemente clara, la causa que motivó su decisión rescisoria: debe constituir una injuria que impida la prosecución del contrato.

Despido sin causa: casos especiales, trabajadora embarazada, matrimonio, trabajador jubilado, con reingreso, dirigentes gremiales.

Despido por maternidad

Existe una presunción legal “juris tantum” de que el despido se produjo por maternidad o embarazo cuando fue decidido dentro de los 7 meses y medio anteriores o posteriores a la fecha de parto, siempre que la trabajadora haya notificado fehacientemente su embarazo o requerido su comprobación por el servicio medico del empleador.

Si el empleador no demuestra que existió una causa justificada, debe pagar, además de las indemnizaciones por despido sin justa causa, una indemnización especial equivalente a un año de remuneraciones, o sea, 13 salarios mensuales, ya que se adiciona un SAC (art. 182).

Despido por matrimonio

El despido obedece a causa de matrimonio si fue dispuesto dentro de los tres meses anteriores o seis posteriores al matrimonio, siempre que haya sido notificado fehacientemente el empleador. La indemnización que corresponde es la misma que en caso de despido por maternidad o embarazo.

Despido durante la licencia por enfermedad

El empleador debe pagar, además de las indemnizaciones por despido sin justa causa, una indemnización equivalente a los salarios correspondientes hasta el alta medica o el vencimiento del plazo de licencia.

Despido de los representantes sindicales.

No podrán ser despedidos, suspendidos ni con relación a ellos podrán modificarse las condiciones de trabajo, si no mediare resolución judicial previa que los excluya de la garantía.

A pedido del empleador, el juez o tribunal interviniente, dentro del plazo de 5 días, puede disponer la suspensión de la prestación laboral con el carácter de medida cautelar cuando la permanencia del cuestionado en su puesto, o el mantenimiento de las condiciones de trabajo, pudiere ocasionar peligro para la seguridad de las personas o bien de la empresa.

La violación del empleador de las garantías establecidas da derecho al afectado a demandar judicialmente la reinstalación en su puesto, con más los salarios caídos durante la tramitación judicial, o el restablecimiento de las condiciones de trabajo. El trabajador candidato electo puede optar por considerar extinguido el vinculo laboral en virtud de la decisión del empleador, colocándose en situación de despido indirecto, en cuyo caso tiene derecho a percibir, además de indemnizaciones por despido, una suma equivalente al importe de las remuneraciones que le hubieren correspondido durante el tiempo faltante del mandato y el año de estabilidad posterior. Si el trabajador fuese un candidato no electo, tiene derecho a percibir, además de las indemnizaciones y de las remuneraciones imputables al periodo de estabilidad aún no agotado (6 meses), el importe de 1 año mas de remuneraciones.

Despido con preaviso. Preaviso: concepto, plazo, forma. Indemnización por falta de preaviso.

PLAZOS

S/LA L.C.T.

Se encuentran regulados a partir del Art. 231.

El trabajador debe preavisar con 1 mes de anticipación su decisión de extinguir el contrato.

El empleador:

- Si la antigüedad del trabajador no supera los 5 años, es de 1 mes; si alcanza o supera los 5 años el plazo asciende a 2 meses.

S/ L. 25013 (REFORMA LABORAL)

El plazo de preaviso para el trabajador es de 15 días.

Para el empleador:

Si la antigüedad supera los 30 días y no excede los 3 meses el plazo de preaviso es de 15 días.

Si supera los 3 meses pero no excede los 5 años el plazo de preaviso es de 1 mes.

Si supera los 5 años el plazo correspondiente es de 2 meses.

¿CUÁNDO COMIENZA A CORRER?

S/ L.C.T. è El preaviso comienza a correr el primer día del mes siguiente al de su notificación. (por ej.: el 21/10 recibo la notificación, comienza a correr el 1/11).

S/ L. PEQ. EMPR. Y L. 25013 comienza a correr a partir de su notificación.

CARACTERISTICAS

Debe ser probado por escrito

Durante el plazo de preaviso subsisten las obligaciones legales (deben cumplirse las obligaciones inherentes al contrato de trabajo.

El trabajador tiene derecho a reducir su jornada de trabajo en 2 hs. diarias sin reducción de la remuneración (con el fin de que este pueda buscar un nuevo trabajo), éstas horas pueden ser las dos primeras o las dos últimas de la jornada de trabajo. También puede acumular esas horas en una

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