Mitt liv som kjønnskvotert

Long Litt Woon

Politiken, 9. august 2007


Norsk lov krever minst 40 % kvinner i styrene i allmennaksjeselskaper.  Selskaper som ikke oppfyller den lovpålagte kjønnsbalansen innen 1.1.2008 risikerer å bli oppløst. For et år siden ble jeg kjønnskvotert inn i styret til et børsnotert allmennaksjeselskap. Er kravet om minst 40 % kvinner best for likestilling eller for næringsliv?

Det er mange kvinner som synes det er et nederlag å være kjønnskvotert. De ønsker å bli valgt på grunn av sin kompetanse, ikke sitt kjønn. Ikke jeg.

 

Slik jeg ser det, er det ikke min kompetanse det er noe i veien med, men heller valgkomitéenes søkeprosesser.  Jeg ville vært motstander av kvotering som virkemiddel hvis likestilling var et faktum. Men kjønn påvirker fortsatt menns og kvinners muligheter og valg i Norge i dag.

 

Likestillingssenteret, som i dag er nedlagt, fant i en undersøkelse ut at blant styregrossister (personer med fire eller flere styreverv) var det flere som het Svein enn det var kvinner. En studie fra ECON (av 600 styremedlemmer, 300 menn og 300 kvinner) viser at forholdet mellom menn som hadde fått styreverv via venner og kvinner i samme situasjon, er fem til en. Det kan synes som om uformelle mekanismer holder kompetente kvinner borte fra styrerommene; det er nok lettere for valgkomiteer å komme på kamerater fra jaktlaget først.  Det er skjulte ekskluderingsmekanismer som skaper behov for bruk av kvotering, ikke idéen at kjønn er det viktigste ved et menneske.

 

Enkelte mener at kvotetenkningen leder til et samfunn med grupperettigheter. De mener at dette er problematisk fordi det setter til side meritokrati og vi får en uheldig situasjon hvor andre kriterier overstyrer dyktighet. Men når skjulte ekskluderingsmekanismer hindrer dyktige kvinner i å bli sett og valgt, kan man muligens beskrive status quo som en de facto kvotering av menn?

 

Hovedpoenget mitt er at tilhørighet til en gruppe med en felleskarakteristikk som f. eks. kjønn, ikke skal medføre ulike forutsetninger for individer. Derfor må vi være oppmerksomme på hvordan det Aristoteles kaller ”attributter” (kjønn, hudfarge, sosial status, etnisitet mv) kommer i veien for ”essentia” - menneskeverdet. Personen er mer enn sine attributter, men kan erfare å bli stengt ute nettopp på grunn av sine attributter.  

 

Kvotering er en måte å sikre ”essentia” som jo er demokratiets basis.  Kvotering kan sikre valgfrihet for individer – slik at det kan være lettere å velge kjønnsutypisk. Kvotering brukes ikke for å tvinge personer til å gjøre ting de ikke vil, men for å slippe dem til på områder der de per i dag er utestengt.

 

Det er ikke vanskelig for oss som individer å velge kjønnstypisk, blant annet fordi velferdsordninger legger opp til det. For eksempel legger ikke foreldrepermisjonsordningen i Norge opp til at fedre skal være hjemme med barn like mye som mødrene; dette lønner det seg skjeldent for familieøkonomien. Når velferdsordningene ikke er kjønnsnøytrale, kan vi heller ikke ha som utgangspunkt at menn og kvinner har like valgmuligheter.

 

Staten bør legge forhold til rette for at individer, uansett kjønn, skal kunne velge mest mulig fritt. Spørsmålet som kan diskuteres er om statens oppgave kun er å sikre, i dette tilfelle, kjønnsnøytrale velferdsordninger, eller om staten bør premiere kjønnsutypiske valg.

 

Foreløpige tall viser at det per 1. juli 2007 er nærmere 60 prosent av selskapene som oppfyller kravet om kjønnsbalanse. På samme tid i fjor var det om lag 30 prosent av selskapene som oppfylte kravet. Slik jeg ser det, er lovfestet kvotering ikke nødvendigvis det ideelle virkemidlet for å oppnå likestilling, men det er sannelig effektivt.  

 

Mest interessant er likevel hvilken effekt, om noen, mer kjønnslikestilte styrer kan ha for verdiskaping i Norge. Loven gir 521 allmennaksjeselskaper en ny anledning til å ta en evaluering av sine styrer. For eksempel, har styrene den riktige samlede kompetanse i relasjon til den utviklingsfasen selskapet er i?

 

Det er mitt inntrykk at de kvinnene som nå blir kvotert inn i styrene i Norge, representerer et bredere kompetansespekter enn de mennene som hittil har sittet i styrene i allmennaksjeselskapene. Enkelte selskaper bruker denne anledningen til å gi styrene en injeksjon av kompetanse og nytenkning som selskapene har bruk for. De leter ikke etter ”drakt-kledde versjoner” av menn de har tidligere hatt i styret, men setter søkelyset på selskapets behov på kort og lengre sikt. Selskapene trenger med andre ord ikke å velge mellom riktig kompetanse eller kjønnsbalanse. Loven gir dem anledning til begge deler.

 

Det kan tenkes at noen eiere til og med synes at dette er en grei måte å skifte ut noen mannlige styremedlemmer på, uten å måtte ta en såkalt vanskelig samtale. Samtidig kan menn gå ut med æren i behold; de ble felt av en lov, ikke fordi de ikke lenger har den kompetanse selskapet trenger.

 

Slik sett kan loven bli et vinn-vinn tiltak for både likestilling og næringsliv.