Halaman 1

Bukan sulap bukan sihir. Bagaimana ujian kemarin?? Kesaksian dari orang-orang yang membeli ringkasan ini via SMS sebagai berikut : 1. Alhamdulillah, modulx membantu sekali. 2. Lumayan, banyak yang keluar kok dari ringkasan. 3. Lumayan, ada yang lupa sih dikit-dikit, tapi karena multiplechoice, jadi masih bisa dikerjain. 4. Alhamdulillah, yang bisa ya bisa, yang gak bisa dibisa-in. Ntar disangka soal bocor kalau bisa semua. 5. dll banyak lagi. TESTIMONI ASLI bukan karangan. Segera bergabung sebelum ketinggalan. Ada 29 macam MATERI KULIAH. Sudah dijilid dan diberi daftar isi + pengantar. Untuk kamus juga bisa. Semua cuma seratus lima puluh lembar (300 halaman). Harganya  300 ribu aja. Transfer ke :

> DARSO WIDODO
> BANK MANDIRI NO.REK : 119.000.422.9249
Kirim alamat pos untuk kirim bukunya.HUBUNGI : 0813 867 69910 ATAU email : darsowidodo@gmail.com ***** BILA MEMBELI AKAN MENDAPAT AKSES JUGA VIA INTERNET TANPA BATAS *******




MANAJEMEN PERUBAHAN

INTRODUKSI

Pengembangan organisasi / PO :

1.       diaplikasikan ke satu sistem

2.       didasarkan pada ilmu pengetahuan, perilaku dan praktek

3.       mengabaikan kebutuhan personal dan sosial

4.       suatu proses adaptif, implementatif, desain ulang jabatan

5.       penciptaan/penguatan perubahan, pengelolaan gaya partisipasif

6.       strategi, struktur, dan proses

7.       efektivitas pemecahan masalah sendiri bukan konsultan.

Perubahan organisasi dapat terjadi sebab :

a)respon perubahan dari luar : pergeseran pasar, persaingan, teknologi,

b)sebab motivasi internal, yaitu : eksperimen manajer.

Tekanan lingkungan organisasi :  


Ø      Revolusi teknologi

Ø      Persaingan luar negeri

Ø      Merger/akuisisi/dll

Ø      Permintaan konsumen

Ø      Permintaan angkatan kerja

Ø      Globalisasi pendanaan/bisnis (MNC, dll)

Ø      Keinginan warga publik atas pajak dan kontrol pemerintah dikurangi.

Latar belakang PO :

1.       pertumbuhan kelompok pela-tihan (training / T-group)

2.       riset, survey, umpan balik

3.       penerapan riset oleh ilmuwan sosial, misalnya Kurt Lewin dengan uji cobanya

4.       produktivitas dan kehidupan kerja

5.       literatur PO melihat praktisi sebagai konsultan masalah, sehingga PO membuka kesempatan karier di bidang PO.

Praktisi PO :

a.       khusus profesi PO

b.      related field yang berhubungan (bantuan profesional)

c.       manajer dan administrasi PO.

Saat ini penekanan pada sentralitas pengelolaan perubahan.

Konsultan   PO :

1.       Konsultan internal : melaksanakan peranan PO dengan keunggulan sebagai orang dalam

2.       Konsultan eksternal :  perusahaan dan universitas

3.       Kombinasi internal-eksternal.

Daripada memecahkan persoalan khusus, konsultan PO memilih bekerjasama dengan anggota organisasi mengidentifikasi persoalan dan solusi potensial.

Nilai profesional praktisi PO :

  1. dilema nilai : mengoptimalkan keunggulan SDM dan keefektifan organisasional
  2. merespon kelompok eksternal (pelanggan, pemasok, pesaing, pemerintah, pemegang saham, perserikatan, pers, ke-lompok interes)
  3. lebih banyak intervensi orientasi kekuasaan, tawar-menawar, koalisi, taktik-taktik tekanan.

Konflik-konflik etika dalam PO :

  • pilihan intervensi : teknik yang menjadi kesukaan, membiarkan nilai dan kepercayaan mengikuti metode perubahan
  • menggunakan informasi dan data untuk meningkatkan posisi kekuatan
  • menahan jasa
  • ketergantungan klien terhadap konsultan : a)diskusi terbuka tentang ketergantungan, b)memusatkan pada pemecahan persoalan. Kedua tindakan a dan b agar energi klien pindah dari ketergantungan ke kemandirian
  • pemilihan partisipasi, apakah partisipasi dengan intervensi
  • manipulasi klien. Kelman : tidak dapat dihindari manipulasi dan kontrol dalam perubahan perilaku karena (1)setiap percobaan perubahan terjadi perubahan (2)tidak ada formula menyusun situasi perubahan. Solusinya : membuat usaha perubahan seterbuka-mungkin

Lippit : perubahan sedang terjadi kapan saja, seorang konsultan mempunyai tanggung jawab mengarahkan ke bentuk yang konstruktif.

 

RE - ORGANIZE

Pengembangan organisasi (PO) : organisasi dalam lingkungan yang dinamis menggambarkan  perubahan yang efektif daripada yang beroperasi  dalam lingkungan yang lebih stabil. Perusahaan yang berada pada pergerakan konstan akan gagal meneguhkan pola regulernya. Faktor faktor yang dapat diubah :

v      Tujuan dan strategi : ekspansi produk baru, pasar baru

v      Teknologi : komputer online

v      Desain pekerjaan ulang

v      Struktur : rentang kendali

v      Proses : tahapan proyek

v      Orang : pecat/baru (muatan aktual), dan skill/sikap (non-aktual) 

Steegle.com - Google Sites Tweet Button


Proses perubahan Kurt Levin :

1.       unfreezing/persiapan = keadaan yang tidak memuaskan

2.       change/implementasi

3.       refreezing / penyempurnaan = suatu keadaan baru.

Tahapan perubahan :

1.       diagnosis : pengumpulan info

2.       agen perubahan : diskusi ahli

3.       resistensi : terbuka/tertutup

4.       evaluasi/institusionalisasi.

Reksohadiprojo dan Hani Handoko : sasaran/target perubahan organisasi adalah birokrasi mencapai tujuan-tujuan.

Sukamto : dalam birokrasi dan masyarakat terdapat hubungan timbal-balik. Birokrasi memasok sumber daya. Masyarakat menanggung kegiatan birokratik. Antara birokrasi saling bersaing dalam agregasi kekuasaan.

Warren G Bennis : perubahan organisasi hendaknya melalui demokrasi dan liberalisasi.

Tekanan lingkungan modern terhadap struktur/iklim organisasi :

v      akselerasi perubahan memerlukan adaptasi

v      teknologi berubah

v      organisasi tambah kompleks

v      sifat karyawan berubah

v      karyawan mengharap kekuasaan dan kebebasan kerja

v      wewenang tradisional makin hilang berganti dengan wewenang fungsional/keahlian.

Kast dan Rosenzweig : paham perubahan yang direncanakan, organisasi dan manajemen meng akui adanya nilai-nilai manusia industri agar individu memberikan partisipasi.

Hani Handoko : organisasi dapat diubah melalui perubahan unsur teknologi, dan/atau orang-orangnya. (1)pendekatan struktur : pembagian kerja dan wewenang tepat/desentralisasi, (2)pendekatan teknologi : perubahan teknologi se-ring tidak cocok dengan struktur organisasi, (3)pendekatan orang : untuk mengubah perilaku.

Frederick Taylor : manajemen ilmiah : interaksi antara karyawan dan mesin untuk meningkatkan efisiensi.

Leavitt : apa yang dapat diubah, yaitu : tugas, orang, teknologi, atau struktur. Satu atau semua variabel. Unsur tugas relatif konstan, jarang berubah.

Greiner : bagaimana perubahan dilakukan, diimplementasi menggunakan distribusi kekuasaan. a)kekuasaan sepihak = perubahan wewenang posisi hierarki dengan surat keputusan, penggantian orang, dan merubah struktur, b)kekuasaan yang dibagi = interaksi dan pemerataan kekuasaan dengan pengambilan keputusan kelompok dan pemecahan ma-salah kelompok, c)kekuasaan yang didelegasi = masalah diserahkan ke bawahan dengan diskusi data, latihan sensivitas perilaku individual / kelompok.

 

DIAGNOSIS

Adalah menyusun rencana perubahan, mengumpulkan info, masalah-masalah, keberhasilan. Bila dilakukan sendiri : kurang masukan dan kurang objektif. Sumber diagnosis : artikel/buku, dan pengalaman konsultan. Diagnosis organisasi memandang sistem terbuka terdiri :

a.tingkat organisasi,

b.kelompok kerja/departemen,

c.individu (deskripsi jabatan),

Setiap tingkat didiagnosis inputnya, desainnya, dan outputnya. Contoh : input tingkat organisasi = lingkungan dan per-aturan. Desainnya = stuktur, budaya, dll.

Cummings, unsur diagnosis :

1.       input, transformasi, output

2.       lingkup organisasi

3.       umpan balik.

Tujuan yang ingin dicapai = bukan mencari satu pemecahan tapi beberapa pilihan pemecah.

Desain komponen tingkat organisasi :

v      teknologi

v      struktur

v      sistem pengukuran / standar

v      SDM

v      budaya.

Input tingkat kelompok = output tingkat organisasi = strategi, taktik, dll.

Design tingkat kelompok :

v      Struktur tugas

v      Komposisi

v      Norma kerja

v      Hubungan antar individu.

Output kelompok/Input tingkat individu:

v      Bentuk organisasi

v      Bentuk kelompok

v      Karakter pribadi.

Design tingkat individu :

v      Skill

v      Identitas tugas

v      Signifikan tugas (penting/tidak penting tugas itu)

v      Otonomi kerja.

Output tingkat individu :

v      Perilaku dan prestasi.


Bersambung ........ Halaman 2