תיקון 24 לחוק הגנת השכר- שינוי בשיטת תלושי השכר

מאת: קרן בר יהודה, עו"ד

 

במאמר זה אבקש לסקור את תיקון 24 לחוק הגנת השכר אשר חולל "מהפכה" בתלושי שכרם של כלל העובדים במשק הישראלי (תיקון אשר נכנס לתוקפו ביום 1/2/2009). אעמוד על הגורמים לחקיקתו- רצון לשפר יכולת הבקרה של העובדים, ועל הכשלים הגדולים הטמונים בו ובישומו, באופן שלמעשה פגע בזכויות העובדים. למען הנוחות, מובאים עיקרי התיקון לחוק בסוף המאמר.

 

 

בטוחתני שכאשר חברת הכנסת שלי יחימוביץ יזמה את הצעת החוק, ולאחר מכן דחפה וקידמה את קבלתו של תיקון 24 לחוק הגנת השכר, רק רווחתם של העובדים עמדה לנגד עיניה (וכך גם חברת הכנסת יולי תמיר אשר יזמה הצעה דומה עוד בשנת 2005).

בדברים שנאמרו בכנסת לפני ההצבעה אשר אישרה את החוק, אמר ח"כ יצחק גלנטי, יו"ר ועדת עבודה, רווחה ובריאות, אשר הציג את החוק, בין היתר, כדלקמן:

 

"הצעת החוק מטפלת בתלוש השכר שהעובד זכאי לקבלו ממעבידו, למעט מעביד שהוא יחיד שפועל שלא במסגרת עסק או משלח יד. תלוש שכר זה יכול לשמש האסמכתה של העובד לשם עמידה על זכויותיו, ואם נמנע מהעובד לקבל את התלוש או שהתלוש אינו משקף את הסכומים ששולמו לו בפועל או את זכויותיו, נפגעת יכולת העובד לעמוד על המגיע לו.

 

...

לשם מתן מענה על הבעיה הקשה של עובדים שמעבידם אינו מנהל רישום נוכחות ובשל כך נדחות תביעותיהם לשכר אם אינם מוכיחים במפורט את שעות העבודה, קובעת הצעת החוק כי המעביד שנתבע על-ידי עובדו לתשלום שכר עבודה, והוא חולק על מספר שעות העבודה שלהן טוען העובד אך אינו מציג רישום נוכחות, שהיה חייב לנהל על-פי החוק, הוא שיישא בנטל להוכיח את טענתו כי העובד לא עבד בשעות הנטענות. "

 

נמצאנו למדים כי הועדה סברה שיש בהצעה כדי לקדם זכויותיהם של עובדים, ובמיוחד- לתמוך ראייתית בתביעות עובדים כנגד מעבידיהם בגין זכויות אשר לא שולמו להם.

 

אך בעולם דיני העבודה, עולם בו, גם היום, קיימים פערי כוחות משמעותיים בין העובד למעבידו, הפך גם תיקון זה למכשיר המשמש את המעבידים על מנת לגרוע מזכויותיהם של עובדיהם.

ראשית- במקומות רבים, חובת רישום השעות (אשר תורגמה, מיידית, לחובה לניהול שעון נוכחות אלקטרוני) יצרה נוקשות יתר באשר לנוכחותם של עובדים אשר קודם לכן משרתם הייתה גמישה יותר.

ניקח, לשם הדוגמא, את מלי- מזכירה במשרד מרפאת שיניים. משכורתה של מלי נקבעה כמשכורת חודשית. שעות עבודתה נקבעו לשעות 8:00-17:00, חמישה ימים בשבוע (משרה מלאה). במקום לא היה נהוג לבצע רישום של שעות העבודה. מלי מועסקת במקום במשך למעלה מעשור, והממונים עליה שבעי רצון מתפקודה. במשך השנים התבססו יחסי האמון בין הצדדים. אם בשני בקרים במהלך החודש איחרה מלי איחור של 15-30 דקות מחמת פקקי תנועה, הרי שהרופאים במרפאה לא העירו לה על כך. אם אחת לחודשיים היה עליה לצאת בשעה 15:00 בשל מסיבה בגן הילדים של אחד מילדיה, איש לא חשב לנכות סכום כלשהו משכרה בשל כך. כך גם היא לא דרשה תוספות כלשהן, כאשר שיחת עבודה טלפונית שערכה התמשכה מעבר לשעה 17:00 ונגמרה בשעה 17:20, אחת לכמה ימים. לעיתים, קבעה מלי להפגש עם חברה בבית קפה סמוך למקום העבודה בשעה 19:00 ולפיכך נשארה במרפאה עד השעה 18:45, הגם שלא התבקשה לעבוד בשעות אלו.

בעקבות תיקון החוק, הותקן שעון נוכחות דיגיטלי במרפאה ומלי נדרשה להעביר כרטיס נוכחות מגנטי בכניסה וביציאה למרפאה. בסוף החודש הראשון להפעלת המערכת, התברר כי אכן- מספר ימים עבדה מלי פחות מהשעות הנדרשות (כיוון שאחרה או כיוון שיצאה מוקדם יותר) ואילו מספר ימים נשארה מלי לאחר שעות העבודה הקבועות.

בפני המעביד עומדת כעת דילמה- על פי ההסכם שלו עם מלי- שכרה קבוע ושעותיה קבועות. האם עליו לנכות משכרה את "שעות החסר" ולשלם לה "שעות נוספות" בגין העודף?

מעבידים רבים בחרו להמשיך ולשלם את אותו סכום חודשי קבוע, כשהמשתנה בתלוש הוא ה"שכר לשעה". בחודש בו עבדה מלי יותר שעות התחלק שכרה על פני יותר שעות ולפיכך ה"שכר לשעה" שלה נראה נמוך יותר. בחודש בו עבדה מלי פחות שעות עלה השכר השעתי שלה.

מה משמעותן של תנודות אלו בשכר השעתי? האם יכולה מלי לטעון אחר כך להרעת תנאי שכרה עקב ירידתו, המקרית, של השכר השעתי? האם מלי עצמה מבינה, כפי שרצה המחוקק, את פרטי הפרטים המופיעים לה בתלוש? האם מעסיקה של מלי נוהג על פי החוק, או שמא הוא צפוי בעתיד להיתבע לשלם את השעות הנוספות המתועדות בדוחות החודשיים?

יתירה מכך, אם קודם שררו בין הצדדים יחסי אמון, הרי שכימותן החודשי המתמיד של שעות ההעדרות ושעותיה הנוספות של מלי, מכרסם ביחסי אמון אלו. מעסיקיה של מלי מתחילים להיות חשדנים באשר לאיחוריה הקבועים. מלי מתחילה להרגיש "פראיירית" כשהיא מגלה שבעצם בימים רבים היא נשארת לאחר השעה 17:00 (הגם שאיש מעולם לא דרש זאת ממנה ולא כופה עליה לעשות זאת). יתכן שמעסיקיה, מחשש שיתבעו לשלם שעות נוספות בעתיד, אף דורשים ממנה כעת בתקיפות שתעזוב את מקום העבודה בשעה 17:00, ללא קשר לנוחותה או רצונותיה.

 

למעשה, יצר התיקון לחוק התדרדרות קשה ביחסיהם של עובדים ומעבידים דוגמת מלי ומעסיקיה.

 

תאמרו, אולי, שגם אם קיימים מקרים דומים למקרה של מלי, הרי שלגבי עובדים זוטרים יצר החוק הגנה ראויה.

לפני מספר חודשים פנתה אלי עובדת בת העדה האתיופית אשר הועסקה בחברת ניקיון אשר סיפקה שירותי ניקיון לחברות גדולות. העובדת פנתה אלי לאחר שפוטרה מהחברה ולא קיבלה פיצויי פיטורין. בשיחה, סיפרה לי העובדת על שעות עבודתה, אופן עבודתה והשכר ששולם לה. העובדת מסרה לי את תלושי השכר שקיבלה ממעסיקה. בדיקה של תלושי השכר הראתה פער גדול בין שעות העבודה כפי שסיפרה לי העובדת בעל פה לבין השעות המופיעות בתלושים. כששאלתי את העובדת על כך, היא מסרה לי כי מספר פעמים כשסיימה לעבוד וניגשה אל שעון הנוכחות, מסר לה האחראי במקום העבודה כי הוא כבר "העביר כרטיס" עבורה וכי היא יכולה ללכת. התברר כי בימים אלו הועבר הכרטיס המגנטי של העובדת בשעון הנוכחות כשעתיים לפני שזו עזבה בפועל את עבודתה. במועד אחר, הגיעה העובדת למקום העבודה ומצאה שכרטיס הנוכחות שלה אינו מצוי  בארון הכרטיסים. כשפנתה לאחראי לשאול על כך, הוא מסר שהוא "כועס" עליה ולקח את הכרטיס, אבל שעליה לעבוד כרגיל.

העובדת, אשר דאגה לפרנסתה, המשיכה לעבוד במקום על אף מקרים אלה.

יתירה מכך, כששאלתי אותה על פרטים נוספים המופיעים בתלוש השכר שלה, התברר לי כי היא אינה יודעת כלל קרוא וכתוב וכי דבר בתלוש אינו מובן לה.

האם זהו מקרה קיצוני? יתכן. אני סבורה כי עובדים רבים בחברות כח אדם עלולים להקלע לסיטואציה בה אינם יכולים להתנגד למעביד המאלץ אותם להחתים את כרטיס הנוכחות באיחור בתחילת העבודה או מוקדם יותר בסיום העבודה.

כך גם באשר לזכויות אחרות שהחוק חפץ להגן עליהן. מיכאלה, רכזת פיתוח הדרכה בחברת הייטק גדולה, עובדת שנים ארוכות בחברה. היא נמצאת בחברה עוד לפני שהחברה גדלה והצליחה, בשלב בו התחילה לעבוד לא נחתם איתה חוזה עבודה מסודר, ואף לאחר מכן מערכת ה"התחשבנות" בינה לבין החברה התנהלה ביחסים ידידותיים ולא פורמאליים. סמוך לכניסת החוק לתוקף הבהיר היועץ המשפטי של החברה לאגף משאבי אנוש, כי חובה לבצע רישומים מדוייקים לגבי עבודתם של עובדים דוגמת מיכאלה, לגביהם לא נערכו עד היום רישומים כלשהם של שעות עבודה, ימי מחלה או חופשות. מיכאלה מעולם לא סיכמה בצורה מסודרת עם מעסיקיה את מספר ימי חופשה מגיעים לה בשנה. כשנזקקה לחופשה יצאה אליה. מעולם לא בוצע רישום מסודר- לא של חופשות ארוכות שנטלה ולא של ימים בודדים שנטלה פה ושם. מנגד- בכל ימי החופשה שלה היא לקחה עמה מחשב נייד, ובחלק גדול מהם אף עבדה ממקום החופשה מרחוק.

כיצד יש לרשום את יתרת ימי חופשתה של מיכאלה בתלוש החדש? מהו החישוב הנכון אשר לא פוגע בה ולא במעסיק שלה?

 

התיקון לחוק הצליח לייצר תעסוקה עניפה לענף שעוני הנוכחות. הוא ללא ספק הצליח לייצר סיסטמה כלשהי בתלושי השכר. אך בעולם בו כוחם של העובדים עודנו מוחלש, הוא רחוק מלשמש נכונה את המטרה של הגנה עליהם. יתכן כי חלק מהעובדים המקופחים והמנוצלים יודעים עכשיו פוזיטיבית כי הינם מנוצלים (אם כי מסופקתני אם רובם מסוגלים לפענח את תלושי השכר שהם מקבלים). האם הם יכולים לקום ולהתנגד לכך? לא. האם הם יושתקו בעתיד בתביעה בטענה שזכויותיהם היו ידועות להם כל העת והם בחזקת מסכימים עקב שתיקתם? ימים יגידו.

 

אני מסיימת את הדברים בנימה פסימית- אין לי הצעה הולמת יותר. הדברים מצערים במיוחד כיוון שלכאורה מדובר כאן בטכניקה ולא במהות. זכותם המהותית של עובדים לתוספת בגין שעות נוספות מעוגנת בחוק זה מכבר, כמו גם זכויותיהם לימי חופשה וזכויות נוספות. אכיפתן של זכויות אלו חשובה לא פחות מעצם קיומן, אך למרבה הצער אינה פשוטה כל כך כפי שסבר המחוקק.

_________

להלן עיקרי התיקון לחוק:

 

החלפת סעיף 24

1.

בחוק הגנת השכר, התשי"ח–1958‏ (להלן – החוק העיקרי), במקום סעיף 24 יבוא:

 

 

"פנקס שכר
ותלוש שכר

24.

(א)      מעביד חייב לנהל פנקס שכר ולמסור לכל עובד, בכתב, תלוש שכר; בחוק זה –

 

 

 

 

 

 

 

"פנקס שכר" – פנקס בדבר שכר העבודה המגיע לעובדים ופרטי השכר ששולם להם;

 

 

 

 

 

 

 

"תלוש שכר" – רישום נתונים מתוך פנקס השכר, המפרט את פרטי השכר ששולם לעובד.

 

 

 

 

 

 

(ב)       פרטי השכר בפנקס השכר ובתלוש השכר יכללו את הפרטים המנויים בתוספת.

 

 

 

 

 

 

(ג)       הרישום בפנקס השכר ומסירת תלוש השכר לעובד ייעשו לא יאוחר מהיום הקובע.

 

 

 

 

 

 

(ד)       הוראות סעיף זה לא יחולו על יחיד לגבי עובדו שאותו הוא מעסיק שלא במסגרת עסקו או משלח ידו, זולת אם שר התעשיה המסחר והתעסוקה, באישור ועדת העבודה הרווחה והבריאות של הכנסת, קבע אחרת לגבי סוגי מעבידים או עובדים כאמור ובתנאים ובדרך שקבע.

 

 

 

 

 

 

(ה)      שר התעשיה המסחר והתעסוקה רשאי, לאחר התייעצות עם ארגון העובדים המייצג את המספר הגדול ביותר של עובדים במדינה ועם ארגוני מעבידים שהם לדעת השר יציגים ונוגעים בדבר, ובאישור ועדת העבודה הרווחה והבריאות של הכנסת –

 

 

 

 

 

 

(1)       לשנות, בצו, את התוספת;

 

 

 

 

 

 

(2)       לקבוע דרכי מסירה מיוחדות של תלושי שכר, לסוגי מעבידים או עובדים."

הוספת סעיפים 25א ו-25ב

2.

אחרי סעיף 25 לחוק העיקרי יבוא:

 

 

"העברת סכומים שנוכו

25א.

(א)      סכום שנוכה בהתאם לסעיף 25, יעבירו המעביד למי שלו מיועד הסכום בתוך 30 ימים מהיום שבו רואים כמולן את השכר שממנו נוכה, זולת אם נקבעה בחיקוק דרך אחרת.

 

 

עונשין

25ב.

(א)      מעביד העושה אחד מאלה, דינו – מחצית הקנס הקבוע בסעיף 61(א)(2) לחוק העונשין, התשל"ז–1977‏ (בסעיף זה – חוק העונשין):

 

 

 

 

 

 

 

(1)       לא מוסר לעובדו תלוש שכר עד המועד האמור בסעיף 24(ג), בניגוד להוראות סעיף 24(א); עבירה לפי פסקה זו היא מסוג העבירות של אחריות קפידה;

 

 

 

 

 

 

 

(2)       מוסר לעובדו תלוש שכר שלא נכללים בו פרטי השכר ששולם לעובד, כולם או חלקם, בניגוד להוראות סעיף 24(ב).

 

 

 

 

 

 

(ב)       מעביד שניכה סכומים משכרו של עובד, בניגוד להוראות סעיף 25, דינו – מחצית הקנס הקבוע בסעיף 61(א)(3) לחוק העונשין.

 

 

 

 

 

 

(ג)       מעביד שניכה סכומים משכרו של עובד ולא העבירם למי שלו יועדו הסכומים, בניגוד להוראות סעיף 25א, דינו – מאסר שנתיים או קנס פי חמישה מהקנס הקבוע בסעיף 61(א)(4) לחוק העונשין.

 

 

 

 

 

 

(ד)       מעביד שעבר עבירה לפי ההוראות המפורטות להלן, בנסיבות מחמירות, דינו –

 

 

 

 

 

 

 

(1)       סעיף קטן (א) או (ב) – כפל הקנס הקבוע באותו סעיף קטן, לפי העניין;

 

 

 

 

 

 

 

(2)       סעיף קטן (ג) – מאסר 30 חודשים או קנס פי שישה מהקנס הקבוע בסעיף 61(א)(4) לחוק העונשין.

 

 

 

 

 

 

(ה)      בסעיף זה, "נסיבות מחמירות" – כל אחת מאלה:

 

 

 

 

 

 

 

(1)       המעשה נעשה בכוונה להשיג טובת הנאה לנאשם או לאחר, או להימנע מתשלום המגיע לעובד או עבורו;

 

 

 

 

 

 

 

(2)       המעביד מואשם בכתב האישום בשישה אישומים לפחות בשל ביצוע עבירות לפי חוק זה, בתוך תקופה שאינה עולה על 12 חודשים, ובלבד ששישה אישומים הם בשל עבירות שנעברו כלפי שני עובדים, שלושה אישומים כלפי כל אחד מהם; במניין האישומים לפי סעיף זה, יראו אישום בעבירה כלפי יותר מעובד אחד כאישום בעבירה כלפי כל אחד מהעובדים."

הוספת סעיפים  26א ו-26ב

4.

אחרי סעיף 26 לחוק העיקרי יבוא:

 

 

"סמכות שיפוט ותרופות

26א.

(א)      לבית הדין לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי בשל הפרת הוראות חוק זה, והוא רשאי לפסוק פיצויים בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין, נוסף על כל פיצוי או סעד אחר.

 

 

 

 

 

 

(ב)    

(1)       מצא בית הדין לעבודה כי המעביד לא מסר לעובדו, ביודעין, תלוש שכר עד המועד האמור בסעיף 24(ג), בניגוד להוראות סעיף 24(א), או כי המעביד מסר לעובדו, ביודעין, תלוש שכר שלא נכללים בו פרטי השכר ששולם לעובד, כולם או חלקם, בניגוד להוראות סעיף 24(ב), רשאי הוא לפסוק לעובד פיצוים שאינם תלויים בנזק (להלן – פיצויים לדוגמה), בשל כל תלוש שכר שלגביו פעל המעביד כאמור.

 

 

 

 

 

 

 

(2)       מצא בית הדין לעבודה כי המעביד ביצע הפרה כאמור בפסקה (1) בשני חודשים לפחות בתקופה של 24 חודשים, חזקה היא כי המעביד ביצע את ההפרה ביודעין, אלא אם כן הוכיח המעביד אחרת.

 

 

 

 

 

 

 

(3)       פיצויים לדוגמה כאמור בפסקה (1) יהיו בסכום שלא יעלה על 5,000 שקלים חדשים, ואולם רשאי בית הדין לעבודה, מטעמים מיוחדים שיירשמו, לפסוק פיצוי בסכום אחר.

 

 

 

 

 

 

 

(4)       אין בהוראות סעיף קטן זה כדי לגרוע מזכותו של עובד לפיצויים או לכל סעד אחר לפי כל דין, בשל אותה הפרה; ואולם בית הדין לעבודה לא יפסוק פיצויים לפי סעיף קטן זה, בתובענה ייצוגית כמשמעותה בחוק תובענות ייצוגיות, התשס"ו–2006.

 

 

נטל הוכחה

26ב.

(א)      בתובענה של עובד לתשלום שכר עבודה, לרבות גמול שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית, שבה שנויות במחלוקת שעות העבודה שבעדן נתבע השכר, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי העובד לא עמד לרשות העבודה במשך שעות העבודה השנויות במחלוקת, אם המעביד לא הציג רישומי נוכחות מתוך פנקס שעות עבודה, ככל שהוא חייב לנהלו; בסעיף זה –

 

 

 

 

 

 

 

"גמול שעות נוספות", "גמול עבודה במנוחה שבועית" – כמשמעותם בחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א–1951;

 

 

 

 

 

 

 

"פנקס שעות עבודה" – פנקס שעות עבודה לפי סעיף 25 לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א–1951, או פנקס לפי סעיף 31 לחוק עבודת הנוער, התשי"ג–1953.

 

 

 

 

 

 

(ב)       על אף האמור בסעיף קטן (א), היתה התובענה לתשלום שכר עבודה בעד גמול שעות נוספות, תהא חובת ההוכחה על המעביד כאמור באותו סעיף קטן, רק בעד מספר שעות נוספות שאינו עולה על 15 שעות נוספות שבועיות או שאינו עולה על שישים שעות נוספות חודשיות.

 

 

 

 

 

 

(ג)       בתובענה של עובד שעילותיה השנויות במחלוקת הן אי תשלום גמול שעות נוספות, גמול עבודה במנוחה השבועית, דמי חופשה, תמורת חופשה או פדיון חופשה, דמי הבראה או דמי נסיעות, והמעביד שחייב במסירת תלוש שכר לפי הוראות סעיף 24, לא מסר לעובד תלוש שכר, או מסר לעובד תלוש שכר שלא נכללו בו הרכיבים האמורים, חזקה היא כי נקבע לעובד שכר כולל בניגוד להוראות סעיף 5, ככל שהוא חל עליו, ויראו בשכר ששולם לו כשכר רגיל, שהרכיבים האמורים אינם כלולים בו, אלא אם כן הוכיח המעביד אחרת."

הוספת תוספת

5.

אחרי סעיף 36 לחוק העיקרי יבוא:

 

 

"תוספת

 

 

(סעיף 24(ב))

 

 

פרטי השכר ששולם לעובד

 

 

1.

פרטים לגבי העובד והמעביד –

 

 

 

(1)       שם משפחה ושם פרטי של העובד ומספר הזיהוי שלו;

 

 

 

(2)       שם המעביד, מספר הזיהוי שלו או מספר התאגיד, ומען מקום העבודה או עסקו של המעביד.

 

 

2.

(א)      תאריך תחילת ההעסקה.

 

 

 

(ב)       ותק מצטבר אצל המעביד או במקום העבודה, לפי הגבוה.

 

 

3.

לגבי עובד במשכורת – היקף המשרה; לגבי עובד בשכר – הבסיס שלפיו משולם השכר; לגבי עובד ששכר עבודתו נקבע לפי דירוג, מכוח הסכם קיבוצי או לפיו – גם דירוג העובד ודרגתו.

 

 

4.

תקופת התשלום –

 

 

 

(1)       התקופה הקלנדרית שבעדה שולם השכר;

 

 

 

(2)       מספר ימי העבודה ושעות העבודה במקום העבודה בתקופה שבעדה שולם השכר;

 

 

 

(3)       מספר ימי העבודה שבהם עבד העובד בפועל בתקופה שבעדה שולם השכר;

 

 

 

(4)       מספר שעות העבודה בפועל של העובד בתקופה שבעדה שולם השכר; אם העובד נמנה עם עובדים כאמור בסעיף 30(א)(6) לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א–1951, יש לציין זאת במפורש;

 

 

 

(5)       מספר ימי החופשה שניתנו בתקופת התשלום ויתרת ימי החופשה;

 

 

 

(6)       מספר ימי המחלה שנוצלו בתקופת התשלום ויתרת תקופת המחלה הצבורה; אם העובד מבוטח על ידי מעבידו בביטוח דמי מחלה לפי סעיף 8 לחוק דמי מחלה, התשל"ו–1976, אין חובה לציין את יתרת תקופת המחלה הצבורה.

 

 

5.

השכר ששולם לעובד

 

 

 

(1)       ערך השכר המשולם לעובד בעד שעת עבודה רגילה;

 

 

 

(2)       השכר הרגיל;

 

 

 

(3)       תשלומים אחרים, נוסף על השכר הרגיל, לרבות גמול שעות נוספות ומנוחה שבועית, פריון עבודה, דמי הבראה, דמי חופשה ודמי מחלה, וכיוצא באלה; יש לפרט לגבי תשלומים כאמור בפסקה זו את סוג התשלום, את מספר היחידות שעבורן שולם – אם הוא משולם לפי יחידות, ואת סכום התשלום;

 

 

 

(4)       סך כל השכר והתשלומים האחרים החייבים במס הכנסה, וכן הסכום המצטבר שלהם בשנת המס;

 

 

 

(5)       סך כל השכר והתשלומים האחרים החייבים בדמי ביטוח לאומי, וכן הסכום המצטבר שלהם בשנת המס;

 

 

 

(6)       סך כל השכר והתשלומים האחרים המובאים בחשבון לעניין זכויות פנסיוניות או זכויות סוציאליות אחרות, שיפורט לפי סוג הזכויות שלגביהן הוא מובא בחשבון;

 

 

 

שולם תשלום מהתשלומים המפורטים בפרט זה בעד תקופה שאינה התקופה האמורה בפרט 4(1), יש לציין לגבי אותו תשלום את התקופה שבעדה שולם.

 

 

6.

הניכויים

 

 

 

(1)       ניכוי מס הכנסה;

 

 

 

(2)       ניכוי דמי ביטוח לאומי;

 

 

 

(3)       ניכוי דמי ביטוח בריאות;

 

 

 

(4)       ניכוי לקופת גמל, שיפורט לפי הקופה שאליה הניכוי מיועד וסכומו;

 

 

 

(5)       כל ניכוי אחר, שיפורט לפי סוג הניכוי וסכומו;

 

 

 

(6)       סך כל הניכויים.

 

 

7.

תשלומי המעביד עבור תנאים סוציאליים לעובד, שאינם משולמים ישירות לעובד ואינם מנוכים משכר העובד, לרבות הפרשות המעביד לקופת גמל.

 

 

8.

פרטי הפירעון

 

 

 

(1)       הסכום הכולל (ברוטו) המגיע לעובד במועד התשלום;

 

 

 

(2)       הסכום בפועל (נטו) לתשלום;

 

 

 

(3)       דרך תשלום השכר; לעניין שכר המשולם שלא במישרין, בהתאם להוראות סעיף 6 לחוק, יש לציין את הגורם שבאמצעותו משולם השכר, ואם התשלום נעשה באמצעות חשבון בנק, לרבות חברת הדואר – מספר החשבון ופרטי הבנק.

 

 

9.

שכר מינימום לחודש ושכר מינימום לשעה, לפי חוק שכר מינימום, התשמ"ז–1987, המעודכנים לתקופת התשלום; ואולם, לגבי עובד שטרם מלאו לו 18 שנים יש לציין בתלוש השכר את שכר המינימום כאמור שנקבע לפי סעיף 16 לחוק האמור, בהתאם לגילו של העובד."

תיקון חוק שעות עבודה ומנוחה

[מס' 12]

6.

בחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א–1951‏, בסעיף 25, אחרי סעיף קטן (א) יבוא: 

 

 

"(א1)

(1)       לעניין שעות עבודה, שעות מנוחה שבועית ושעות נוספות ייערך הרישום בפנקס שעות העבודה באופן שוטף ויכלול רישום שעות עבודה בפועל;

 

 

 

(2)       לא בוצע הרישום בפנקס כאמור בפסקה (1) באמצעים מכניים, דיגיטליים או אלקטרוניים, ייחתם הרישום מדי יום בידי העובד  ויאושר בחתימת אחראי שהמעביד מינה לכך, אלא אם כן קבע שר התעשיה המסחר והתעסוקה, לאחר התייעצות עם ארגון העובדים המייצג את המספר הגדול ביותר של עובדים במדינה ועם ארגוני מעבידים שהם לדעת השר יציגים ונוגעים בדבר ובאישור ועדת העבודה הרווחה והבריאות של הכנסת, דרך אחרת לביצוע הרישום."

 

 

 הבהרה:

המידע באתר הינו מידע כללי בלבד ואין בו כדי להוות ייעוץ ו/או חוות דעת משפטית ו/או תחליף להם ו/או המלצה לנקיטת אמצעים ו/או הימנעות מהם. המחברת אינה נושאת באחריות כשלהי כלפי הקורא. הקורא נדרש לקבל עצה מקצועית לפני כל פעולה המסתמכת על הדברים האמורים. כל הסתמכות על האמור לעיל הינה באחריות המסתמך ועל דעתו בלבד.