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Sezione Mobbing

INTERVENTI PUBBLICATI SU "LA CITTA'" DEL: 25 MARZO; 14 MAGGIO; 10 GIUGNO; 8 LUGLIO; 30 SETTEMBRE; 7 NOVEMBRE; 16 DICEMBRE 2009
“Mors tua, vita mea”. E il mobbing è nell’aria

Il posto di lavoro è un luogo in cui ognuno dovrebbe essere messo in condizione di esplicare in modo pieno e soddisfacente la propria personalità, realizzando le peculiari attitudini professionali e relazionali di cui è dotato, nel rispetto delle competenze tecniche maturate. Questa è l’impostazione stabilita dalla nostra Costituzione. In teoria, tutti la condividono; allo stato dei fatti, però, spesso è solo l’intervento correttivo del “sistema giustizia” che consente di riportare ad equità gli equilibri interni di alcuni rapporti di lavoro.

Di frequente, il disagio dei lavoratori si traduce in una serie di dinamiche complesse, che stravolgono il corretto assetto delle relazioni interpersonali fra colleghi: il precariato spinge gli individui verso un livello di competitività spesso esasperato; il personale addetto alla gestione delle risorse umane solo raramente possiede competenze tali da permettere un tempestivo ed efficace intervento risolutivo. Così, avviene che si lavori all’insegna del motto “mors tua, vita mea”. Con queste premesse, il mobbing trova campo libero.

Negli ultimi mesi è aumentato in misura esponenziale il numero dei casi portati all’attenzione degli studi legali specializzati in materia. Un allarme che merita di essere raccolto. Oggi, si rende urgente la sensibilizzazione dei cittadini verso il dilagare di un fenomeno che comporta altissimi costi per tutti: vittime e carnefici. Com’è noto, infatti, i mobbizzati rischiano di subire lesioni psichiche permanenti e danni economici ingenti, connessi, nei casi più gravi, alla perdita dell’impiego. Gli aggressori, invece, vanno incontro a sentenze di condanna che li obbligano al pagamento di cospicui risarcimenti economici e all’esborso di elevate spese legali: il tutto, condito con un pessimo ritorno d’immagine sul mercato.

Il mobbing può e deve essere arginato con ogni mezzo. Ecco perché è importante comprendere cosa è “mobbing” alla luce del diritto. Nel prossimo numero esamineremo i comportamenti concreti che i nostri tribunali definiscono come “mobbizzanti”.
 

Mobbing: autodiagnosi e spie d’allarme

Quello che i media chiamano “mobbing”, non è esattamente il mobbing di cui si parla nei tribunali. E’ pertanto fondamentale individuare quali comportamenti del datore di lavoro danno titolo per affrontare con successo una vertenza.

Accade spesso che il mobbing sia confuso con lo “stress occupazionale”, che per esempio può verificarsi in occasione di un picco di lavoro che determina sovraccarico di mansioni ai danni di un lavoratore. Lo stress occupazionale, però, è solo un presupposto del vero mobbing: è l’humus su cui attecchisce; per dirla tecnicamente, è la “fase zero” del vero mobbing, il cui sviluppo segue una serie di tappe che ne scandiscono il grado di avanzamento.

Tanto più è avanzato il mobbing, tanto più gravi saranno le conseguenze. Ecco perché è importante che ognuno conosca i rudimenti giuridici utili per una precoce autodiagnosi; poi, ovviamente, occorrerà lo sguardo tecnico di uno specialista (avvocato, medico o psicologo) per comprendere a quale fase di mobbing il rapporto di lavoro sia giunto e, quindi, per programmare un efficace piano d’intervento.

In estrema sintesi, dunque, è utile sapere che i tribunali ritengono “spie d’allarme” del mobbing i seguenti comportamenti, ripetuti per circa sei mesi: continue critiche sul rendimento del lavoratore; rimproveri e urla nei suoi confronti; minacce verbali o scritte; isolamento fisico e/o psicologico; affidamento di lavori inferiori rispetto alle mansioni di assunzione; affidamento di incarichi umilianti, inutili, o nocivi per la salute; discriminazione per motivi politici, religiosi, razziali o sessuali; ridicolizzazione pubblica della persona; molestie sessuali; schiaffi, spintoni e insulti; sottoposizione del lavoratore a controlli incessanti; sollecito di frequenti visite fiscali; erogazione di sanzioni disciplinari sproporzionate o comunque illegittime.

Al di là dei peculiari aspetti che ogni caso porta con sé, è possibile comporre un breve vademecum di pronto intervento per coloro che, attraverso una sommaria autodiagnosi, si siano riconosciuti vittima di due o più azioni vessatorie, fra quelle elencate sopra. Appuntamento, quindi, al prossimo numero.

Avv. Rossella Di Costanzo

 

Vademecum contro il mobbing

Nel precedente numero della rubrica abbiamo visto quali sono le spie d’allarme da non trascurare per reagire prontamente ad un’azione mobbizzante.

Quando il lavoratore si rende conto di trovarsi in una situazione di pericolo-mobbing, compie una sommaria autodiagnosi che gli consente di affrontare il suo futuro con un minore carico di ansia e di angosce.

E’ chiaro che ogni caso possiede i propri, caratteristici elementi distintivi. Al di là delle singole peculiarità, però, esistono alcune regole che possono essere ritenute universalmente efficaci. Alla persona che sospetta di essere vittima di “mobbing” si raccomanda di:

  •   cominciare a raccogliere tutti gli scritti (esempio: le email del capoufficio) da cui emerge che il lavoratore sta subendo delle vessazioni (es: l’assegnazione di mansioni umilianti);
  • tenere un diario nel quale annotare data, luogo, ora e nome dei testimoni presenti in occasione di particolari fatti, che il lavoratore ritiene siano spie d’allarme del mobbing da lui subito;
  • fare presente al proprio medico di famiglia il proprio disagio lavorativo e farsi certificare da lui la ricorrenza dei propri malesseri (es: insonnia e attacchi di panico);
  • contattare un avvocato esperto in mobbing e prendere appuntamento con un centro psicologico convenzionato con il S.S.N.;
  • non cedere alle pressioni che gli vengono mosse dai suoi superiori, senza prima aver consultato un avvocato esperto in diritto del lavoro o, quantomeno, aver informato le RSU oppure l’ufficio del personale dell’esistenza di una situazione di disagio lavorativo (es: non firmare lettere in cui il lavoratore accetta forzatamente il passaggio da un orario di lavoro full time a part time);
  • non rassegnare le dimissioni senza prima aver consultato un avvocato esperto in mobbing. 

Nel caso in cui il lavoratore non sia riuscito ad attivarsi per tempo e il mobbing sia quindi giunto allo stadio più avanzato, è possibile che il datore di lavoro arrivi a comminargli il licenziamento. Anche in tale evenienza, però, non bisogna disperare. L’atteggiamento più utile, sarà ancora una volta quello di contattare un avvocato esperto in materia. Nel prossimo numero, maggiori approfondimenti su questo tema. 

Avv. Rossella Di Costanzo

 

Licenziamento o dimissioni forzate? Reagire si può!

Chi mobbizza un lavoratore intende estrometterlo dall’azienda. Dietro a questa regola si nascondono volontà disparate: liberarsi di un dipendente “troppo costoso”, disfarsi di un sottoposto insidioso perché “troppo qualificato”...

La tecnica del mobbing è diabolica. La vittima vive male sul lavoro e i suoi disturbi di salute la inducono a mettersi in malattia; rientrando e trovando un clima di crescente ostilità fra i suoi colleghi, il lavoratore, opportunamente sollecitato, firma le dimissioni. Oppure se non rientra, finisce per essere licenziato per superamento del periodo di comporto. Triste cronaca di una “morte” annunciata? Per fortuna non è così e vediamo perché.  

Il nostro ordinamento consente ai lavoratori di chiedere l’annullamento non solo del licenziamento subìto, ma anche delle dimissioni rassegnate. Certo che, però, il lavoratore dovrà dimostrare al giudice che il suo licenziamento era stato progettato strategicamente dal datore di lavoro, o che le dimissioni gli sono state estorte mentre non era lucidamente consapevole degli effetti del suo gesto.

Spesso accade che il mobbizzato si renda davvero conto di quanto gli è accaduto solo quando ha già perso il posto. A quel punto occorre davvero che non soccomba, ma reagisca al più presto! E’ indispensabile, infatti, che l’impugnazione del licenziamento sia formalizzata entro e non oltre 60 giorni dalla comunicazione del provvedimento da parte del datore di lavoro.

Affrontare una causa in Tribunale presenta indubbi vantaggi per il lavoratore, che in alcuni casi può persino ottenere la reintegra nel suo posto di lavoro. La battaglia legale inoltre offre una serie di effetti benefici dal punto di vista psicologico.

E’ realisticamente necessario che chi intraprende una causa per mobbing metta in conto importanti sacrifici in termini di energie e di risorse. Ecco perché è comunque preferibile programmare un intervento nella fase in cui è ancora in atto il meccanismo vessatorio: nel prossimo numero vedremo come le competenze di un legale esperto (ancor meglio se specializzato anche in tecniche di risoluzione alternativa delle controversie) possono permettere di conservare il posto di lavoro senza affrontare i rischi di un processo.

Avv. Rossella Di Costanzo

Non sempre il tribunale è la soluzione migliore

Quando le garanzie di un lavoro a tempo indeterminato diventano scomode per l’imprenditore, spesso accade che venga praticato il mobbing verticale, finalizzato all’estromissione del lavoratore. Alcuni studiosi usano definire questo fenomeno con il termine bossing, di etimologia anglosassone (boss + mobbing).

Tutti sanno che esistono strumenti giuridici capaci di far… pentire l’imprenditore di aver mobbizzato un dipendente. Se il bossing persegue una chiara politica economica di risparmio di costi, è evidente che il fatto di dover risarcire il lavoratore per averlo  licenziato senza un valido motivo (o averlo indotto con intimidazioni a rassegnare le dimissioni) e per averlo sottoposto a vessazioni illecite, fa sì che l’imprenditore ottenga in concreto l’effetto contrario a quello sperato: la perdita di una gran somma di denaro.

Il limite di questo sistema di tutela, però, sta nel fatto che può intervenire solo a posteriori, quando il dipendente ha già perso il posto di lavoro.

Per quanto sia di pregio un risultato come quello appena descritto, è certo che in molti casi il lavoratore resterà comunque privo di una fonte di reddito.

Infatti, nei casi in cui l’azienda impiega meno di 15 dipendenti in ciascuna unità produttiva o nello stesso Comune (o meno di 60 dipendenti in totale), la legge non consente la reintegra automatica del lavoratore nel precedente rapporto e rimette alla volontà dell’imprenditore la possibilità di corrispondergli un’indennità risarcitoria di importo piuttosto esiguo (da 2,5 a 6 mensilità) o di riassumerlo: com’è prevedibile, la prima opzione è la più praticata.

Altro limite del sistema della giustizia ordinaria sta nell’incapacità di restituire al mobbizzato la sua integrità psicofisica.

Certo che una sentenza favorevole aiuta il percorso di ricostruzione dell’autostima, ma l’esperienza insegna che una somma risarcitoria, in sé, non sa restituire a un individuo il proprio equilibrio.

Ecco dunque, che emergono con evidenza i pregi dell’approccio alternativo alla risoluzione delle controversie, reso possibile dalla conoscenza delle tecniche di negoziazione e delle A.D.R. (Alternative Dispute Resolution).

Un avvocato capace di gestire razionalmente il conflitto intervenendo a monte, prima che siano raggiunte le fasi critiche di non-ritorno, consente di “salvare il salvabile” nel rapporto di lavoro, con effetti virtuosi per il suo cliente e persino per il datore di lavoro. Maggiori approfondimenti nel prossimo numero.

Avv. Rossella Di Costanzo

 

Una buona negoziazione può essere risolutiva

Nel precedente numero abbiamo visto quali sono i limiti di un approccio tradizionale in una controversia di mobbing, osservando che la strada del Tribunale non sempre è la migliore da intraprendere.

Un avvocato capace di gestire razionalmente il conflitto intervenendo prima che siano raggiunte le fasi critiche di non-ritorno, dicevamo, sa come mettere in pratica le tecniche di negoziazione e delle A.D.R. (Alternative Dispute Resolution) e può far conseguire al suo cliente un risultato che, concretamente, si rivela molto più vantaggioso di quanto potrebbe esserlo una sentenza vittoriosa.

Innanzitutto, una buona negoziazione avviene in un contesto informale, protetto e riservato, in cui le informazioni scambiate fra le parti restano coperte dal segreto. La presenza di soggetti che non sono coinvolti emotivamente nella disputa e che intendono aiutare le parti a raggiungere una soluzione pacifica, è un elemento indispensabile.

Spesso, quando la controparte si mostra poco collaborativa, è consigliabile fare in modo che la negoziazione avvenga presso un organismo di conciliazione che dia la garanzia della presenza di un terzo soggetto imparziale, che coordini gli interventi degli avvocati e delle parti facendo anche in modo che ognuno trovi lo spazio opportuno per esprimersi.

L’obiettivo è evidente. Ristabilire il dialogo e riaprire il canale comunicativo fra le parti è la prima mossa che ogni buon avvocato dovrebbe tentare, perché quando i contendenti pervengono ad una soluzione concorde, riescono entrambi a risolvere il loro problema in modo efficace, rapido e poco dispendioso.

Un accordo frutto di una buona negoziazione ha il vantaggio di poter essere realizzato prima che il dipendente perda il posto di lavoro, cioè prima che il datore di lavoro abbia posto in essere un’azione definitiva che potrebbe costargli economicamente molto cara e prima che il lavoratore si trovi senza reddito.  Per giunta, a seguito del raggiungimento dell’accordo, il datore di lavoro sarà il primo ad avere interesse a che nei confronti del mobizzato non vengano più poste in essere azioni vessatorie e pertanto il mobbizzato potrà lentamente recuperare il proprio equilibio psicofisico, con evidenti vantaggi per la sua salute.

E’ chiaro che la strada delle A.D.R. non è quella più semplice, perchè richiede maggiore pazienza, sensibilità e tatto da parte dei professionisti che vi sono coinvolti, essendo necessario andare fino in fondo al problema, per tentare di curarlo alla radice. Nei casi in cui si ottiene un buon risultato, tuttavia, i pregi sono evidenti e comunque tali da giustificare appieno gli sforzi profusi.

Avv. Rossella Di Costanzo 

Quale risarcimento chiedere per il mobbing?

Quando ci si trova di fronte ad un autentico caso di mobbing, secondo l’accezione che abbiamo già tracciato nel n°2 di questa rubrica, è noto che il protrarsi della situazione conflittuale cagiona dei danni irreparabili nella vita del lavoratore.

Quando questi non riesca ad intervenire prontamente risolvendo il problema con una negoziazione extra-giudiziale, l’unica via percorribile resta quella del tribunale.

E’ ovvio che chi vuole far valere in giudizio un proprio diritto, deve dimostrarlo: pertanto, sarà onere del lavoratore raccogliere il maggior numero possibile di prove, documenti e testimoni, che attestino l’esistenza di continue vessazioni poste in essere a suo carico nell’ambito lavorativo.

Quello che viene comunemente chiamato il “danno da mobbing” consiste in realtà in un danno di natura “non-patrimoniale”, perché non incide sul patrimonio del lavoratore, ma lo colpisce nella delicata sfera della sua identità personale. Tipico danno non patrimoniale è il danno biologico, cioè il danno alla salute, patito dal soggetto; nel caso dei mobbizzati si tratta di una lesione di matrice psicologica la cui natura meriterà maggiori approfondimenti in separata sede.

L’anno scorso la Suprema Corte di Cassazione si è pronunciata a Sezioni Unite con una sentenza storica, che ha modificato l’assetto giuridico relativo proprio al risarcimento del danno non patrimoniale alla persona; prima di quella sentenza, i giudici erano ormai orientati a risarcire tre distinte voci di danno non patrimoniale (danno biologico, danno morale e danno esistenziale). Oggi, invece, il sistema prevede il risarcimento di un’unica voce di danno non patrimoniale, parametrato esclusivamente sul danno biologico e sulla sua incidenza sulla sfera dinamico-relazionale della vita del soggetto.

Posto che il mobbing spesso si concretizza in una serie di illeciti, è frequente che la sentenza in cui il lavoratore risulta vittorioso preveda, oltre al risarcimento del cd. danno da mobbing descritto sopra, anche una serie di voci collaterali di risarcimento.

Se il lavoratore dimostrerà, per esempio, di essere stato adibito a mansioni inferiori rispetto a quelle di assunzione, gli spetterà il risarcimento del danno da demansionamento, che viene determinato dal giudice in una quota proporzionale sia allo stipendio percepito dal dipendente, sia al numero di mesi per il quale è stato demansionato.

Qualora il mobbizzato sia stato ingiustamente sottoposto a sanzioni disciplinari e poi licenziato, se avrà dimostrato l’intento persecutorio nei suoi confronti e quindi anche l’infondatezza delle sanzioni irrogategli, potrà altresì ottenere un risarcimento per il licenziamento illegittimamente subito.

 Avv. Rossella Di Costanzo