Institut international Joseph Jacotot pour la formation professionnelle

L‘Institut Joseph Jacotot est un espace de recherches et d'études permettant de construire de nouvelles formes de partenariat entre chercheurs et acteurs de la formation professionnelle. 
Par l'organisation de séminaires, de colloques, et la réalisation d'études et de publication,
l'Institut Jacotot est un lieu de rencontres et de confrontations des pratiques pour les professionnels,
en vue d'identifier des solutions innovantes dans le champ de la formation professionnelle.


Compte rendu de la Conférence de Consensus du 17 mai 2018

L’Entreprise Apprenante :
travailler et se former ?


Introduction par Joseph Battault

 

Merci à Paul, notre président de m’avoir proposé d’introduire nos travaux aujourd’hui. Ni enseignant-chercheur, ni professionnel de la formation, sans doute as-tu pensé que le militant d’entreprise, le responsable syndical, le négociateur, l’administrateur pouvait trouver là une situation apprenante !

 

Un monde qui change

Dans un monde en évolution, instable, en perpétuel changement, tout ce qui constitue la formation est questionné. Et tout particulièrement la formation professionnelle.

Les institutions peinent à adapter leurs pratiques à cette société volatile. La notion d’individu prend de plus en plus de valeur, de sens. Peut-être parce que comme le dit Jean Viard, l’augmentation du temps libre à la disposition de chacun nous rend plus « important ».

On comprend bien que cette conjonction d’un monde qui bouge, d’entreprises qui doivent évoluer, d’individus qui demandent reconnaissance et évolution, la formation est interrogée, sollicitée pour répondre aux besoins d’adaptation de ces entreprises, pour répondre aux demandes des individus.

On peut même dire qu’elle est sur-sollicitée, présentée parfois comme réponse à tous les maux. Et la formation sous sa seule forme de face à face pédagogique, forme institutionnelle, codifiée ne répond plus aux défis.

Peu à peu se met en place la reconnaissance de la formation par l’activité travail. Mes amis chercheurs me diraient que de nombreux travaux existent depuis longtemps, mais en pratique ces questions collectives se posent avec de plus en plus d’acuité.

Des évolutions profondes et une réforme de plus

Dans ce contexte LA réforme ou plutôt les réformes de la formation professionnelle ont lieu régulièrement engendrant ainsi des évolutions pas toujours lisibles. La formation évolue, s’adapte depuis 1971. Les transformations sont réelles, progressivement sont mis en place les outils de sécurisation des parcours professionnels pour les salariés, pour chacun des salariés. Les évolutions sont à l’œuvre, et c’est l’ensemble des acteurs qui peu à peu changent. Bien souvent ce sont des transformations silencieuses, pour reprendre cette formule de François Jullien.

Et la loi en cours d’adoption prend acte, reprend, poursuit en grande partie ces évolutions. Alors ce qui fait « big bang » pour reprendre les formules ministérielle et médiatique, ça n’est souvent que le changement de structures. Mais outre qu’un « changement de tuyauterie n’a jamais garanti l’excellence », je crains fort que les dits tuyaux ne soient que la réutilisation de tuyaux percés, tels que le recours à l’état et à la centralisation. Comme le disait S Tesson : « ce qu’on nous présente comme des révolutions ne sont souvent que des changements de propriétaires » !

Ceci étant dit, après ce coup de gueule, constatons qu’avec ou sans rodomontades, inexorablement la pensée, les réflexions, les pratiques évoluent dans le monde de la formation et cette formation là c’est vos pratiques. C’est de celle là dont nous voulons parler aujourd’hui.

 

Quelques questions pour nos réflexions

Pour cette conférence de consensus, aboutissement de trois années de travail, le comité de pilotage à retenu toute une série d’assertions et de préconisation sur l’organisation apprenante. Elles seront soumises au débat avec les discutants dans les groupes toute à l’heure.

Ici, avant ces débats je voudrais juste poser quelques questions liées à nos pratiques, quelques éléments tangentiels à la notion d’organisation apprenante :

On n’apprend pas seul et on doit être bien accompagné

L’organisation apprenante se trouve au centre de tensions d’apprentissage, de tensions entre l’individus et les collectifs, tensions qui accompagne les transferts de compétences.

Parce que on n’apprend pas seul, le fantasme du salarié solitaire qui ferait un choix libre et éclairé grâce à une appli sur un smartphone pose en creux la question de la place de son accompagnement. On n’apprend pas seul, collectivement bien sûr mais aussi accompagné par des professionnels. Quelles formes d’accompagnement dans une organisation apprenante ?

L’organisation apprenante c’est bien, mais on n’apprend pas dans n’importe quelles conditions.

Ceci nous renvoie à la qualité du travail réel, à la part d’autonomie du salarié. Il ne peut y avoir d’un côté une organisation apprenante et « en même temps » une organisation hiérarchisée, pyramidale car ce type d’organisation délivre son savoir descendant sous des couverts de modes gestionnaires et technocratique.

L’organisation apprenante… Et quelle reconnaissance des compétences ?

L’organisation apprenante est aussi une innovation destructrice. Parler d’approche compétences, parler de reconnaissance de blocs compétences vient percuter des constructions du droit social. Que deviennent les qualifications, les classifications, que deviennent les diplômes ?  

Parce que dans une organisation apprenante la motivation, l’autonomie, l’initiative et beaucoup d’autres compétences sont des notions difficilement objectivables.  Et si on n’objective pas on risque bien de voir apparaitre des critères discriminatoires.

Mais des outils existent déjà pour une organisation apprenante.

A ce jour, les négociations interprofessionnelles reprise par les lois successives ont déjà mis en place des outils qui peuvent être des supports pour l’organisation apprenante :

L’entretien professionnel est peu mis en valeur, souvent point aveugle de l’ANI de 2013, peu porté par les partenaires sociaux, il est pourtant l’occasion de faire « le pas de côté » qui permet la prise de conscience, le recensement des compétences acquises dans le travail.

De la même manière le conseil en évolution professionnelle constitue aussi un moment de recensement des compétences acquises.

Puis en Bourgogne Franche Comté, le Passeport compétence peut devenir cet outil de formalisation si nécessaire auquel je faisais référence toute à l’heure.

Bref des outils existent. Mais seront-ils perçus comme de nouvelles contraintes administratives supplémentaires ou comme des chances pour évoluer vers cette organisation apprenante.

 

Continuons le débat !

Voilà quelques questions… Incomplètes, partielles et partiales, elles n’ont d’autres buts que de venir interroger cette notion d’organisation apprenante que nous travaillons depuis trois ans à Jacotot. Et de participer au débat qui va s’ouvrir avec vous maintenant dans les groupes de travail.

 ...


Préconisations validées le 17 mai 2018

Thématique 1 : enjeux de l'organisation apprenante

Préconisation 1 : 

Une organisation est apprenante lorsqu’elle reconnait des différences dans le rapport de valeur en son sein et entre les personnes et que, par la  reconnaissance de ses systèmes de valeur différents, elle améliore la coopération entre les  collectifs et entre les niveaux hiérarchiques et garantit ainsi la pluralité des points de vue.

Préconisation 2 :

Une organisation est apprenante si elle implique que hiérarchie, collectifs de travail et individus s’entendent, en terme de marge de manœuvre et de latitude,

sur les conditions d’apprentissage.

Préconisation 3 :

Pour qu’une organisation soit apprenante, dans la mesure où les buts visés sont évolutifs de façon permanente et qu’ils concernent l’exercice du travail, il est nécessaire que soit institué un dispositif participatif qui garantisse réactivité et réactivation du processus d’apprentissage.



Thématique 2 : dispositifs de l'organisation apprenante

Préconisation 1

Pour qu'une organisation soit apprenante, il est nécessaire de fédérer des convergences d’intérêt pour que chacun trouve sa place dans un projet d’organisation formalisé,

Il est également nécessaire de discuter et traiter les difficultés et les dysfonctionnements rencontrés par les personnes et les collectifs, transformer ces difficultés en "attracteur d’apprenance".

Préconisation 2

Dans une organisation apprenante, il faut évaluer et offrir des espaces favorables, sous toutes leurs formes, pour construire les réponses par les collectifs; il faut s’y appuyer avec "bienveillance" sur l’expérimentation, le droit à l’essai, le droit de ne pas savoir.

Préconisation 3

Une organisation devient apprenante lorsqu'elle identifie des situations potentielles d’apprentissage et de développement et qu'elle met les personnes en capacités collective et individuelle de repérer leurs besoins et moyens d’apprentissage.

Préconisation 4

Une organisation est apprenante lorsqu'elle organise les voies de reconnaissance des apprentissages réalisés collectivement - on apprend mieux à plusieurs- , et  qu'elle suscite l’engagement et l’implication des acteurs. Il est nécessaire aussi qu'elle se dote de compétences d’accompagnement.

Thématique 3 : processus d'apprentissage- formation

Préconisation 1 :

Une organisation devient apprenante dès lors qu'elle a décidé de faire de l'apprentissage organisationnel un objet de sa gestion.

Elle va donc habiliter explicitement les personnes à participer à la transformation de l'organisation du travail et encourager tous les apprentissages, y compris informels.

Préconisation 2 :

Une organisation apprenante nécessite des espaces dédiés aux évaluations et aux articulations entre les  activités. Elle présuppose aussi d'encourager le droit à l'essai pour chacun.

Préconisation 3 :

La mise en place d'une organisation apprenante présuppose des objectifs connus de ceux qui la mettent en place et de ceux qui la vivent, afin de créer les conditions d'une réelle professionnalisation.

                                ...

Conférence de consensus « organisation apprenante » – Quelques éléments de la synthèse faite par  AL Ullmann et P. Olry :

La notion de OA ne  date pas d’hier (citation 1990). Et elle n'est pas univoque : elle couvre une dizaine de lignes de front. Et on peut constater un basculement permanent entre un regard extérieur et du dedans. 

Lignes de front du dehors :

- Tension entre l’économique et le « vivre ensemble » : par où on commence, par où on prend l’affaire ? Comme si on pouvait tout structurer à l’avance ou à l’inverse en laisser faire  la créativité. Difficulté à allier la démarche sociale et économique et cela renvoie à la dimension politique (un projet qui s’affirme, qui se dit jusqu’à un certain point). Ce serait la performance versus solidarité ; quel est le  point de jonction entre ces deux enjeux ?

-  Une des conditions pour comprendre et situer les projets d’OA, c’est de situer le projet politique des OA.

-   L’échelle et la focale de l’OA : on a fait comme si toutes les entreprises étaient pareilles. S’interroger sur les représentations qu’on a de ces entreprises. Idem pour les frontières des emplois et des postes entre eux. Recouvrements parfois importants. Et quelles sont les frontières des entreprises elles-mêmes, limites de l’apprenance (cf. l’organisation élargie), quelle condition nouvelle de l’OA, comment clarifier les limites ?

-   La dimension d’intégration : OA ce n’est pas une superposition de projet mais du lien, idée aussi qu’il fallait penser de manière concourante toutes les activités et projets. Comment une OA peut faire face l’inédit ? En s’attaquant collectivement de manière aussi inédite, elle pourrait en tirer bénéfice pour elle-même. Il y a émergence de nouvelles compétences à partir de résolution de problèmes : cela enclenche un processus d’OA à cette occasion.

-  Comment on aide quelqu’un à savoir comment il se situe dans un projet collectif pour ne pas sortir du cadre ? Peut-on penser un système de gestion orienté vers l'apprenant qui viserait à savoir qui apprend quoi-t-on par rapport à qui apprend quoi. ? Cette vision gestionnaire nous libère de visions déconnectées des contraintes de l’entreprise.

-  Question de la capitalisation : quelles est la place de l’expérimentation, quelle capitalisation et comment ? Nécessité de faire le point de là où on en est, de voir ce qui est possible ou impossible,  de se situer dans l’histoire de l’organisation. Capitaliser, c’est aussi faire le point là-dessus.

 

Ligne de front du dedans :

 La position des individus : le sens du travail, les dispositions des personnes à pouvoir s’engager dans les voies de l’organisation apprenante, ou plutôt de se mettre dans un apprentissage permanent. Quelle est la disposition des gens ? Cela suppose des efforts, de la  coordination, des échanges,... Peut-être pas pris en compte assez alors que même la loi individualise de plus en plus. On nous demande d’être autonomes et individualisés et en même temps en permanence contrôlés. Amène à réfléchir aux conditions réalistes…

- Dimension collective : espaces de délibération, etc., points de vue différents, conflictualités, qu’est-ce qu’on en fait ? Moteur ou frein à l’apprentissage ? L'organisation aussi un lieu de pouvoir, conflictualité structurelle dont on peut faire usage ou ressource pour une OA, mais qui arbitre ? La question des arbitrages et de ce qu’on apprend de la conflictualité doit être mise sur la table. 

-   Condition de constitution de collectifs : autour de quels projets ? Quelles conditions de confiance aussi ? Autre condition : passer de la compétence comme substance à l’agir en compétence.

-   Apprentissage : reconnaître les situations (ex : suspendre la production), clarifier des objets d’apprentissage. Une nécessité non pas seulement pour apprendre, mais aussi pour éviter de désapprendre, de perdre en compétence, de fragiliser par là sa santé au travail.

-    L’expérimentation : dimension importante de l’OA. Besoin d’un starter : dû au changement, aux difficultés ? ou entrée par la question de la réussite ? 


  ...


Actualité de la formation

Une organisation apprenante doit aider ses membres à identifier leurs besoins d'apprentissage (Institut Jacotot)

Depuis 2015, l’Institut Jacotot [1 (/le-quotidien-de-la-formation/articles-2018/une
organisation-apprenantedoit-aider-ses-membres-a-identifier-leurs-besoins-d.html
var_mode=calcul#nb2-1)] mène sa conférence de consensus sur le concept d’organisation apprenante. Un dernier rendez-vous était pris jeudi 17 mai à Dijon, pour voter les préconisations, issues de deux ans et demi de réflexions et de débats, pour les diffuser auprès de différents acteurs : responsables de systèmes d’organisation, formateurs, décideurs politiques…

Être plus compétitif, gagner en efficacité et en efficience, reconnaître les efforts déployés au travail, se remettre en question… La conférence de consensus a mis en lumière les multiples avantages d’une organisation apprenante. Des objectifs qui sont cependant sans cesse « tiraillés » entre les dimensions sociale et économique, a remarqué Anne-Lise Ulmann, membre du comité de pilotage de l’Institut Jacotot, et maître de conférences au Conservatoire national des arts et métiers (Cnam) de Dijon.

Changement de posture Quelles sont les conditions pour qu’une entreprise, une administration, soit apprenante ? Quels dispositifs mettre en place pour que cela soit effectif ? Onze préconisations sont ressorties des trois ateliers (https://docs.google.com/viewer?a=v&pid=sites& srcid=ZGVmYXVsdGRvbWFpbnxpbnN0aXR1dGphY290b3R8Z3g6NTM4ZDhiMzQ2NWYzYTFkMw) dédiés aux enjeux de l’organisation apprenante, à ses dispositifs, à l’apprentissage et à la formation en son sein. Par un carton vert (favorable), orange (sous réserves) ou rouge (non favorable), les participants ont donné leur avis.

La possibilité d’un « changement de posture » par rapport à un système ancré est ainsi apparue comme une condition pour que fonctionne une telle organisation. Une façon de permettre à chacun, peu importe sa place et son point de vue sur des notions telles que la « performance », d’oser participer à l’évolution de son entreprise. Le premier groupe a également préconisé la mise en place d’un dispositif participatif permettant d’adapter de manière réactive les processus d’apprentissage aux fluctuations des objectifs de l’entreprise.

Désir d’apprendre D’autres dispositifs devraient également permettre de discuter des problèmes et des dysfonctionnements de chacun. « Une difficulté peut également être une occasion d’apprendre, et surtout de donner envie d’apprendre », ont conclu les membres du groupe. Car, comme l’a rappelé Anne-Lise Ulmann, « d’emblée, tout le monde n’en a pas envie ».

L’organisation apprenante doit donc susciter le désir d’apprendre de ses membres et aider ces derniers à identifier leurs besoins en termes d’apprentissage. En ce sens, elle doit respecter et s’appuyer sur le droit à l’erreur et à l’essai. « Il faut capitaliser sur les expérimentations, en les évaluant régulièrement », a précisé Paul Olry, membre du comité de pilotage. « Apprendre évite de désapprendre et de se déqualifier », a finalement conclu ce professeur d’AgroSup Dijon.

Notes [1 (/le-quotidien-de-la-formation/articles-2018/une-organisation-apprenante-doit-aider-ses-membresa-identifier-leurs-besoins-d.html?var_mode=calcul#nh2-1)] Né en octobre 2009, à l’initiative du Conseil régional de Bourgogne, de l’Université de Bourgogne, d’AgroSup Dijon, du Cnam et du C2R, l’Institut Joseph Jacotot a pour objet de valoriser et de diffuser les innovations dans le champ de la formation et de construire de nouvelles formes de partenariat entre chercheurs et acteurs de la formation professionnelle.

...

Programme de la Conférence de Consensus

L'Organisation Apprenante : le(re)nouveau d'un construit social ?

Pour consulter le programme : cliquez ici

Informations pratiques

Inscription par mail : contact@institut-jacotot.eu

Lieu : Maison Régionale de l’Innovation - 64 A rue de Sully 21000 DIJON





Pour mémoire...

Conférence de Consensus
 ORGANISATION APPRENANTE ET FORMATION

Dans le cadre de sa nouvelle Conférence de Consensus "Organisation Apprenante et Formation", l'Institut Joseph Jacotot vous propose deux prochaines journées publiques pour venir écouter et échanger entre professionnels. Des responsables, directeurs d'entreprise, chercheurs, etc. seront conviés à venir témoigner de leurs pratiques et réflexions sur ce sujet.

Les évolutions actuelles de la société transformant les organisations du travail, et par conséquent interrogeant le système de formation et du développement des apprentissages et des compétences des salariés, cette nouvelle démarche souhaite apporter un éclaira
ge sur ces notions et questionnements : 
En quoi l'organisation apprenante contribue-t-elle à un meilleur scénario, en terme économique, d'équité sociale, d'environnement et de formation et quelles sont les conditions nécessaires ?
Quels sont les intérêts du fonctionnement d'une organisation apprenante ?

Sur ces deux années de travail, le groupe de pilotage se réunit pour effectuer un état des lieux des pratiques professionnelles des organisations et proposer des pistes d'actions et de réflexions aux acteurs de la formation professionnelle.

  • Pour télécharger la présentation du projet et des journées d'auditions: ici
  • Pour accéder aux vidéos des journées d'auditions publiques:
 

 



joseph jacotot raisky ouvrage