Toekomst gesprek

 
‘Als jij niet voor jezelf zorgt, wie dan  wel …?’

 

Het Toekomstgesprek OF Individueel Welzijns gesprek

Soms komen medewerkers in de problemen. De oorzaken kunnen heel verschillend zijn: werk gerelateerd, persoonsgebonden of sociaal. Uiteindelijk is de medewerker zelf verantwoordelijk voor het verloop van zijn leven, privé en in werk. Vanuit deze verantwoordelijkheid van de medewerker wordt het gesprek aangegaan, dat leidt tot een concreet individueel verbeterplan. De medewerker houdt zelf de regie, de adviseur coacht. Het gesprek is aanvullend op acties van leidinggevende of personeelszaken. Het doel van het gesprek is dat de medewerker een positief zicht krijgt op zijn toekomst.

 
Aard van de problemen

Medewerkers kunnen op velerlei manieren in de problemen komen. Onderstaande situaties kunnen zich voordoen:

  • familie omstandigheden waarop bijvoorbeeld ‘overspanning’ kan volgen
  • langdurige overbelasting in het werk, in combinatie met weinig autonomie en sociale steun
  • er altijd vol voor zijn gegaan en dan hevige twijfel aan de zin van …., dus een beginnende ‘ burn-out’
  • een ernstige of chronische ziekte
  • doordat men te vaak op de tenen moet lopen in een functie die net iets te hoog gegrepen is voor de capaciteiten van betrokkene
  • veelvuldig gepest of geïntimideerd worden op het werk
  • grote moeite hebben om werk en privé te combineren
  • ingrijpende verandering in het werk en de organisatie
  • een ‘midlife crisis’

Aanleiding tot het individueel welzijns (IW)  gesprek

De aanleiding voor een gesprek kan zijn (ad hoc) als een medewerker zelf of  de leidinggevende denkt dat een medewerker vastloopt in zijn werk, als een medewerker zich vaker ziek meldt om onduidelijke redenen, als een medewerker niet meer die bijdrage levert aan de organisatie die verwacht wordt.

De aanleiding kan ook worden gevonden in het resultaat van een motivatie- of welzijnsonderzoek waarbij wordt geconstateerd dat een bepaalde groep medewerkers het risico loopt uit te vallen in de nabije toekomst.

In het kader van opleidings- , ontwikkelings- en mobiliteitsbeleid wil de organisatie wellicht een bepaalde groep medewerkers de kans  bieden zich te oriënteren op hun toekomst.

 

Het IW gesprek

Het IW gesprek bestaat feitelijk uit twee contactmomenten.

  • In het eerste gesprek wordt gesproken over de aanleiding tot het gesprek, de (gezondheid) risico’s voor en de verantwoordelijkheid van de betrokken medewerker. Het is een ‘open en uitdagend gesprek’ over alle mogelijke, achterliggende oorzaken. De medewerker wordt gestimuleerd keuzes voor de toekomst te overwegen. De individuele situatie over 5 á 10 jaar wordt gespiegeld.
  • In het tweede gesprek wordt het door de medewerker opgestelde actieplan (format: doel – middel – actie – tijdstip ) besproken. Onderzocht wordt het resultaatgerichte karakter, maar ook wordt de vraag gesteld hoe realistisch of haalbaar de uitvoering is én of het plan de situatie van de medewerker werkelijk verbetert.

Werkwijze

Er wordt gestreefd naar een open gesprek waarin sprake is van wederzijds vertrouwen. De coach  luistert goed naar wat de medewerker zegt én wat hij niet zegt. Indien mogelijk wordt wat er gezegd wordt, getoetst aan andere beschikbare informatie. Anderzijds wordt de medewerker uitgedaagd feiten onder ogen te zien. De verantwoordelijkheid voor de toekomst wordt nadrukkelijk bij de medewerker zelf gelegd. Er wordt gewerkt aan oplossingen, niet aan problemen. 

Het resultaat van de gesprekken wordt, gezien het vertrouwelijke karakter, slechts in algemene termen teruggekoppeld aan de opdrachtgever. Wel wordt de medewerker aangemoedigd het actieplan met de leidinggevende door te spreken. Dit vergroot de kans op succes aanzienlijk.

Als theoretisch basis wordt in het gesprek gebruik gemaakt van concepten uit de Rationele Emotieve Training (RET) van Albert Ellis.

 

 

RET

 

Het zijn niet de problemen zelf die het ons moeilijk maken, maar de manier waarop we tegen problemen aankijken (Quote Epictus). Volgens Albert Ellis (grondlegger RET) ontstaan problemen vooral door de manier waarop we aankijken tegen de gebeurtenissen die ons overkomen.

 

In de leertheorie geldt dat een stimulus leidt tot een respons.

 

A (stimulus)   à    C (respons)

 

In RET wordt er overeenkomstig van uitgegaan dat ‘Gebeurtenissen’ leiden tot ‘Gevoelens en gedrag’. Maar bovendien wordt uitgegaan van een tussenstap van ‘Ideeën en gedachten (wat we tegen onszelf zeggen)’. In dit denkproces spelen irrationele gedachten een belangrijke rol.

 

A (gebeurtenis)   à   B (gedachten)   à   C   (gedrag)

 

Deze gedachten kunnen ineffectief zijn als ze niet leiden tot effectief gedrag/emoties waarmee je zelf uit de voeten kunt, niet kunnen worden onderbouwd met feitelijke gegevens of niet logisch consistent zijn ofwel de redenering klopt niet. Dit zijn de gedachten waaraan gewerkt moet werken. In de RET-strategie worden deze irrationele denkpatronen ontrafeld, onschadelijk gemaakt en vervangen door rationele gedachten.

 

 

 

 

 

 

HRM TOP kan toekomstgerichte IW gesprekken voor u verzorgen, ad hoc of op basis van een concrete aanleiding zoals verontrustende resultaten op een welzijn risico-inventarisatie of omdat de organisatie gaat reorganiseren en zich er voor verantwoordelijk voelt dat medewerkers op een passende  plek komen.

 
Ċ
De Vries Rudy F H,
15 aug. 2010 03:28
Comments