Mediation

 
'Samen komen we er uit' 
 
Conflicten op het werk
Conflicten op het werk kunnen behoorlijke hinder geven. Mensen van hoog tot laag in organisaties vinden het moeilijk om met conflicten om te gaan. Sommige mensen mijden conflicten en anderen komen steeds in een conflict terecht. In beide situaties kan de sfeer verslechteren en kan men gedemotiveerd raken, hetgeen zijn weerslag kan hebben op (het resultaat van) de organisatie.
Een conflict kan zeer persoonlijk worden. Voor de lieve vrede houdt men zich gedeisd, maar die stille strijd kan heel vervelende vormen aannemen. Een heftige woordenwisseling is vaak beter dan het laten voortduren. Onuitgesproken irritaties kunnen leiden tot langdurig wederzijds onbegrip. Men kan steeds minder van elkaar verdragen en gaat elkaar negeren om echte ruzie te voorkomen. Sluimerende conflicten leiden ook tot meer ziekteverzuim. Soms willen mensen op een andere afdeling geplaatst worden of eisen ze een (andere) kamer voor zichzelf omdat het conflict met collega's uit de hand dreigt te lopen. De twistende medewerkers proberen andere collega's aan hun kant te krijgen door middel van manipulatie, roddel en achterklap. Zo wordt de sfeer binnen de organisatie verziekt. Het conflict is vaak niet zichtbaar maar wel voelbaar. Dit kan lang doorgaan, tot  de druppel de emmer doet overlopen. Er vindt dan een confrontatie plaats. Omdat de gevoelens te lang zijn opgekropt is de ruzie die dan ontstaat vaak van zeer emotionele aard. Er wordt gesproken met stemverheffing en zelfs geschreeuwd. Er is sprake van woordenwisseling, men hoort elkaar maar men kan niet (meer) naar elkaar luisteren. Als de emoties zo hoog oplopen, is het tijd voor een pauze. 
 
Vormen conflicten een probleem?

Conflicten zijn van invloed op het resultaat dat de organisatie boekt. Een conflict begint vaak met het hebben van een andere mening over of visie op een bepaald onderwerp. Het constructief uitwisselen daarvan kan juist nieuwe creatieve ideeën opleveren. Het star vasthouden aan de eigen ideeën, werkt conflicten in de hand. Veel organisaties hebben geen cultuur van feedback geven en het expliciet communiceren van gemeenschappelijke doelen. In deze organisaties dreigen potentieel vruchtbare meningsverschillen soms uit te lopen op schijnbaar onoplosbare conflicten. Partijen worden hierdoor uit elkaar gedreven en voor je het weet is er sprake van een vicieuze cirkel.

Conflictbemiddeling
Conflictbemiddeling is een interventie van een bemiddelaar om twee of meer personen, partijen of groepen die een geschil hebben met elkaar, in gesprek te brengen. Bemiddeling is vooral nuttig als de communicatie verstoord is, als rechtstreekse onderhandeling tussen de partijen belemmerd wordt door een wederzijds gebrek aanvertrouwen, of als er sprake is van een escalatie. Bemiddeling kan zelfs werken, als één van beide partijen zo kwaad of beledigd is, dat hij weigert nog langer met de andere partij te praten.

Een specifiek vorm van conflictbemiddeling is mediation. Bij mediation is de werkwijze geformaliseerd binnen een neutraal kader. Bij mediation lossen partijen zélf gezamenlijk een geschil op met behulp van een neutrale derde. Door middel van begeleide onderhandelingen zal de mediator de partijen laten zoeken naar een oplossing die voor allen aanvaardbaar is. Het doel is een oplossing tot stand te laten komen waarin beide partijen zich kunnen vinden en die hun belangen recht doet. Er bestaat dus een essentieel onderscheid tussen het werk van de bemiddelaar en dat van de mediator. De bemiddelaar onderzoekt , in tegenstelling tot de mediator actief en op inhoudsniveau bij de partijen waar de belangen liggen, waar ze botsen en waar de pijn zit, om vervolgens (eventueel) zelf met een inhoudelijk oplossingsvoorstel te komen waartegen partijen ja of nee kunnen zeggen. De mediator heeft slechts de procesregie in handen, de bemiddelaar heeft ook een groot deel van inhoudelijke regie in handen.

Een nadeel van mediation kan het risico zijn dat de door de deelnemers contractueel overeengekomen vertrouwelijkheid van de informatie die tijdens een mediation op tafel komt, (later) wordt geschonden.

 

Maatregelen op het werk
Het is voor de organisatie van belang het werk zo te organiseren dat conflicten zo min mogelijk ontstaan of zo kort mogelijk voortduren. Verschillen van inzicht kunnen ingezet worden om de prestatie van de organisatie te verbeteren.  Deze situatie wordt bevorderd door:
  • een cultuur te scheppen waarin leiding en medewerkers zich verantwoordelijk voelen
  • voortdurend te communiceren over de gemeenschappelijke doelen
  • te leren verschil van mening vroegtijdig te signaleren en bespreekbaar te maken
  • openheid en verschil van mening te stimuleren
  • regelmatig op het werk elkaar feedback te geven (ook op gedragsniveau) en de uitkomsten om te bouwen naar gemeenschappelijke doelen
Bovenstaande inzet brengt medewerkers en management dichter bij elkaar en draagt bij aan een goede werksfeer.
 
 
HRM TOP kan u  bemiddeling in conflictsituaties bieden (bijvoorbeeld bij arbeidsongeschiktheid als gevolg van een arbeidsconflict, of bij conflicten tussen medewerkers), of  coaching van de leidinggevende bij spanningen of samenwerkingsproblemen in een team.
 
 
 
 
 
Fossiele bladeren / Eemshaven

 

Ċ
De Vries Rudy F H,
23 jul. 2010 11:29
Ċ
De Vries Rudy F H,
29 jul. 2010 11:39
Comments