Levensfasen beleid

 
‘Een slimme organisatie is op de toekomst . . . . . . .’
 
Vergrijzing en ontgroening
De levensverwachting stijgt in Nederland. Tegelijkertijd ontgroent de Nederlandse bevolking. Er worden minder kinderen geboren. Er zullen op termijn structureel te weinig schoolverlaters zijn om aan de vraag op de arbeidsmarkt te voldoen. Rond 2035 zal de potentiële beroepsbevolking daardoor naar verwachting met zo’n 10% gekrompen zijn. 
 
 

Verhoging van de arbeidsdeelname wordt gezien als een mogelijke oplossing voor deze sociaal-economische problematiek. Meer mensen aan het werk en de werkenden meer optimaal en langer aan het werk. Hierbij gaat het niet alleen om ouderen, maar ook om vrouwen, arbeidsongeschikten en allochtonen. Leeftijdsbewust personeelsbeleid of kortweg ‘Levensfasenbeleid’ kan een succesvol instrument zijn vanuit maatschappelijk oogpunt maar ook vanuit het gezichtspunt van de organisatie en de medewerker.

 

Levensfasen beleid, voor wie?

Medewerkers hebben steeds meer behoefte aan flexibiliteit en zingeving in hun werk. Deze behoefte is in iedere levensfase anders. Medewerkers willen de tijd hebben voor gezin, voor zorgtaken, voor maatschappelijke activiteiten, voor ontwikkeling en ontspanning.

Organisaties zijn, ondermeer vanwege externe ontwikkelingen, gebaat bij een flexibele inzet van personeel. Gezien de vergrijzing/ontgroening wordt het moeilijker kennis en vaardigheden vast te houden of talenten binnen te krijgen.

Dus hebben meer organisaties aandacht voor het welbevinden en de gezondheid van hun medewerkers. Hierbij wordt een personeelsbeleid gehanteerd waarbij er meer individueel naar de inzetbaarheid van medewerkers wordt gekeken. Met als doel een betere balans tussen werk en privé voor medewerkers. Dit zal de uitstroom en het verzuim verlagen en instroom, arbeidssatisfactie, arbeidsproductiviteit en arbeidsparticipatie optimaliseren en positieve gevolgen hebben voor het resultaat van de organisatie.

 

Wat is levensfasenbeleid?

Levensfasenbeleid is het onderling afstemmen van de wensen, doelen en mogelijkheden van de medewerker in zijn of haar levensfase op de organisatiedoelen. Levensfasenbeleid is maatwerk. Een organisatie die levensfasenbeleid voert, maakt aan haar medewerkers duidelijk wat de doelen en wensen van de organisatie zijn en werkt mee aan een helder beeld van de wensen, doelen en mogelijkheden van de medewerker. In gesprek over beider doelstellingen en wensen komen organisatie en medewerker tot afspraken die voor de organisatie een hoog rendement (lange termijn) opleveren en voor de medewerker een gezonde, kansrijke en plezierige werkomgeving.

Levensfasenbeleid richt zich op de duurzame inzetbaarheid van iedere medewerker, ongeacht leeftijd. De organisatie houdt in de uitvoering van het beleid rekening met het gegeven dat de werkende mens een verandering ondergaat onder invloed van de levensfase waarin hij verkeert. De term levensfase maakt duidelijk dat de levensfase waarin een werknemer zich bevindt, richting geeft aan bepaalde keuzes in zijn leven. Het is beleid waardoor medewerkers aan het werk kunnen blijven en dat rekening houdt met verschillende categorieën medewerker die behoefte hebben aan bepaald beleid, zonder daarbij te veronderstellen dat alle medewerkers in een bepaalde leeftijd die behoefte met elkaar delen.

 

Positie levensfasenbeleid in totale beleid

Welke rol speelt levensfasenbeleid in het totale organisatiebeleid?

  • Zonder duidelijke organisatiedoelen (ambitie) is levensfasenbeleid niet mogelijk.
  • Zonder eenduidige communicatie in een open cultuur is levensfasenbeleid niet mogelijk.
  • Zonder een goede analyse van in- en externe ontwikkelingen is levensfasenbeleid niet mogelijk.
  • Levensfasenbeleid kan direct gekoppeld worden aan competentie- , loopbaan- (POPs) en mobiliteitsbeleid.
  • Levensfasenbeleid heeft ook alles te maken met kennis-management, imago in de markt, maar ook met verzuim, arbeidsomstandigheden, arbeidssatisfactie en prestatie, resultaat of rendement.
  • Levensfasenbeleid weerspiegelt de manier waarop men in de organisatie met elkaar omgaat (de organisatiecultuur).

Kortom.

Met levensfasenbeleid worden vele HRM-beleidsterreinen van de organisatie met elkaar vervlochten. Levensfasenbeleid kan gezien worden als de uitvoering in de praktijk van strategisch HRM-beleid.

 

Punten van aandacht bij de invoering van beleid

Om de invoering van levensfasenbeleid tot een succes te maken, zullen een aantal zaken op orde moeten zijn.

 

Informatie

    Er zal een scan gemaakt moeten worden van de stand van zaken mbt. het personeelsbestand. Het gaat daarbij o.a.

    om leeftijdsopbouw, expertise, verzuim, verloop, etc. Het resultaat van de scan moet gespiegeld worden aan het gewenste

    personeelsbestand op basis van de doelen (en grenzen) van de organisatie, die mede gebaseerd zijn op een analyse van externe

    ontwikkelingen.

Management informatie

    Informatie die nodig is voor een leidinggevende om tot een goed levensfasenbeleid te komen, is breed. Het gaat om informatie over

    verschillende onderwerpen met betrekking tot de medewerkers zoals: functioneren, opleiding, verzuim, functie-inhoud, prestatie, etc.

    Maar ook om de inschatting van verschillende taken in de afdeling op middellange en langere termijn en het aantal FTE’s dat

    het betreft. 

Integratie van beleid

    Het is voor succesvol beleid en draagvlak onder leidinggevenden van belang de verschillende beleidssegmenten en
    personeelsinstrumenten aan elkaar te koppelen.

Bewustwording

    Bij leidinggevenden kan de weerstand oplopen: ‘weer een instrument erbij!’. De leiding moet zich er van bewust worden dat er juist

    sprake is van de integratie van verschillende beleidsterreinen, de samenvoeging van losstaande managementinformatie, de

    verbinding van o.a. functionerings-, POP-, mobiliteits-, verzuim- en vitaliteitsgesprekken.  Uiteindelijk levert dit de leidinggevende

    winst op in tijd en in resultaat.

    Bij de introductie van levensfasenbeleid wordt geadviseerd dit in open communicatie met de medewerkers te doen. Zij moeten er

    vertrouwen in hebben. Zo niet, zal het een vruchteloze exercitie blijken.

Het gesprek

    Het gesprek met elkaar kunnen voeren, vormt een belangrijk voorwaarde voor maatwerk. Het gesprek zal alleen goed gevoerd kunnen

    worden, wanneer er in de organisatie een basis is van vertrouwen. Zowel de medewerker als de leidinggevende moeten de bereidheid

    voelen om met elkaar over wensen en mogelijkheden te praten.

    Voor veel organisaties en medewerkers is hiertoe een omslag in denken en doen vereist. Leidinggevenden zullen nog meer individueel

    met medewerkers in gesprek moeten over hun bijdrage aan de te behalen doelen van de organisatie. Leidinggevenden (en

    medewerkers) moeten dus terdege op de hoogte zijn van de strategie en de doelen van de organisatie

    De organisatie moet faciliteiten beschikbaar stellen die het de leidinggevende mogelijk maken meer individueel aan de wensen en

    mogelijkheden van medewerkers tegemoet te kunnen komen. Maar ook de medewerkers zullen moeten accepteren dat zij rechten

    hebben, maar ook plichten naar de organisatie en dat die rechten verschillen.

Motivatie in de organisatie

    Voor het succesvol invoeren van levensfasenbeleid zal er in de organisatie een minimale intrinsieke motivatie moeten zijn. Zonder

    deze intrinsieke motivatie zal er onvoldoende draagvlak in de organisatie zijn om alle consequenties van het beleid te dragen.

    Overwegingen die de aanzet kunnen geven tot levensfasenbeleid zijn bijvoorbeeld.

  • Na een succesvolle terugdringing van het ziekteverzuim wil de organisatie zich met haar beleid richten op het percentage gezonde medewerkers die bij de organisatie werken. Dit kan uit preventief oogpunt zijn, dus om het ziekteverzuim te borgen.
  • De organisatie heeft zich ten doel gesteld tot de ‘top 10’ van de branche door te dringen en realiseert zich dat dit te bereiken is via het menselijk kapitaal.
  • De organisatie heeft zich ten doel gesteld ‘goed werkgeverschap’ uit te dragen.
  • Het personeelsbestand vergrijst en de organisatie ervaart dat het moeilijker wordt vacatures te vervullen. Er is een hoog verloop. Er zijn vervangingsproblemen bij spilfuncties in de organisatie. De kennis bij aanwezige medewerkers veroudert.

Minder gunstige overwegingen zijn bijvoorbeeld: de ondernemingsraad vraagt erom, het is voorgeschreven in de CAO, de afdeling P&O vindt het een belangrijk onderwerp

 

HRM TOP kan u ondersteunen in het proces van ontwikkeling en implementatie van levensfasen beleid. Zie voor verder informatie Workshop levensfasen beleid of Opzet levensfasen beleid
 
 
 
 
 
 
Brachiopoda / Sterrebos Groningen
Ċ
De Vries Rudy F H,
9 aug. 2010 01:48
Ċ
De Vries Rudy F H,
9 aug. 2010 01:47
Ċ
De Vries Rudy F H,
9 aug. 2010 01:47
Comments