Conflict & Samenwerking

 
'Een conflict kan meer stuk maken dan je lief is'
 
Conflicten
Conflicten in een organisatie zijn zeer contraproductief. Veel energie en tijd gaat zitten in het elkaar dwarszitten, in het bekvechten, etc. Deze energie en tijd gaat ten koste van de samenwerking en de werkinzet (in kwaliteit en kwantiteit).   

Een conflict is een fase in een escalerend proces. Mensen hebben een mening. Verschilt die mening en houdt men er aan vast, spreken we van een meningsverschil. Hoe erg dit meningsverschil wordt ervaren, is persoonlijk bepaald en hangt af van de energie die men in het verschil van mening stopt. Is er naast het verschil van mening bijvoorbeeld sprake van verschillende belangen kan er, weer afhankelijk van de persoonlijke kenmerken en gedrag van betrokkenen,  een conflict (of ruzie) ontstaan. In een conflict hebben betrokkenen vaak de eveneens aanwezige overeenkomsten in belangen uit het oog verloren.

Een belangrijk aspect aan het ontstaan van conflicten is dat mensen hun interpretatie van de werkelijkheid als de werkelijkheid zelf zien. Ze kunnen of willen zich niet voorstellen dat interpretaties kunnen verschillen. Alle uitspraken die de interpretatie en de nuances negeren, vergroten daarbij de kans op escalatie.

Het conflict kan ondergronds gaan (en af en toe opduiken) of escaleren in bedreigingen (verbaal geweld) of zelf fysiek geweld. Langdurige conflictvermijding kan relaties ernstig in gevaar brengen. Conflicten kunnen echter ook noodzakelijke signalen zijn, om nieuwe ontwikkelingen op gang te brengen. Wie ze niet onderdrukt maar constructieve oplossingen zoekt, bevordert de samenwerking. Onze vaardigheid in het omgaan met conflicten is echter meestal beperkt: we ontlopen ze, of gaan ze aan om de ander te laten verliezen.

 

Duidelijk is dat een meningsverschil winstgevend kan zijn. Maar het lijkt verstandig conflicten te voorkomen of tenminste vroegtijdig te signaleren en op te lossen. Gemakkelijker gezegd dan gedaan!

 

Soorten conflict

Er bestaan verschillende soorten conflict, afhankelijk van de oorzaak.
Het soort conflict bepaalt veelal de aanpak die tot succes leidt: onderhandelen, probleemoplossende technieken of een open communicatie.

 

 
 
 
Spons / Eelderwolde
 
 
Persoonlijke conflicten
  • Vaak sluimert er al langer een meningsverschil. Dit meningsverschil is veelal een niemendalletje, een opmerking die in het verkeerde keelgat schoot bijvoorbeeld. Of er was sprake van een aanvaring in het bijzijn van de chef, waarbij men het gevoel had er niet al te goed af te komen. Wanneer deze situaties niet opgepakt worden, kan dit meningsverschil vroeg of laat eindigen in een conflict.
  • Een belangrijke oorzaak van conflicten op de werkvloer is grensoverschrijdend gedrag (pesten, intimideren,  discrimineren, verbaal en fysiek geweld). Ook bij deze oorzaak van conflict kan er een lang voorspel aan vooraf gaan. Het conflict kan ook ogenschijnlijk uit het niets ontstaan.

Belangen conflicten

  • Ook kan een conflict bijvoorbeeld ontstaan als de leidinggevende, naar de mening van de medewerker, deze onheus bejegent. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn bij een slechte beoordeling of als de medewerker onvoldoende steun krijgt bij de uitvoering van zijn taken.

Instrumentele conflicten

  • Maar de aanleiding kan ook minder pregnant zijn, bijvoorbeeld als de medewerker en de leidinggevende verschillen van mening hoe een bepaalde taak uitgevoerd dient te worden.

Voorkomen en oplossen van conflicten

 
Medewerker niveau

Op individueel niveau kan het ontstaan van conflicten voorkomen worden als medewerkers getraind worden in het omgaan met conflicten, met tegenstrijdige belangen, met meningsverschillen. Het ontwikkelen van sociale vaardigheden, zoals onderhandelen kan daarbij nuttig zijn. Ook een training assertiviteit kan voor sommige medewerkers nutig zijn. Vaak is het beter (voor de samenwerking) assertief te zijn en snel te escaleren.

 
Leidinggevende niveau

Vanuit zijn verantwoordelijkheid ligt er een belangrijke taak voor de leidinggevende. De leidinggevende dient voor een open cultuur zorg te dragen, een cultuur waarin het hebben van meningsverschillen juist gestimuleerd wordt omdat dit de creativiteit, de kwaliteit en de productie ten goede kan komen. Ongewenste omgangsvormen zouden door de leidinggevende met een zero-tolerance beleid tegemoet getreden moeten worden. Daarnaast dient de leidinggevende over vaardigheden te beschikken om meningsverschillen die kunnen leiden tot conflicten te signaleren en op te lossen.

 
Organisatie niveau

Op organisatie niveau kan men een aantal stappen zetten om aantal en heftigheid van conflicten te beperken. Te denken valt aan een scherp beleid ‘ongewenste omgangsvormen’ en een opleidingsbeleid dat aansluit op de behoeften bij medewerker en leidinggevende.

Tevens is het verstandig het onderwerp op te nemen in de plancyclus,in de management informatie, opdat het management kan monitoren en bijsturen.

 
Ondanks alle goede bedoelingen blijven conflicten soms escaleren. Wel geldt in iedere situatie, dat hoe eerder er ingegrepen wordt, hoe meer de schade voor de organisatie en betrokkenen beperkt wordt.

 

HRM TOP kan u adviseren over trainingen.  HRM TOP kan u ondersteunen met conflictbemiddeling (mediation) of  kan een team waar conflicten een rol spelen, weer op de rails zetten, dan wel de leidinggevende daarbij ondersteunen. Ook kan HRM TOP uw beleid inzake ongewenste omgangsvormen doorlichten. Tenslotte kan de organisatie begeleid worden in het omvormen naar zelfsturende teams, de ultieme vorm van samenwerking binnen teams.  

 

Ċ
De Vries Rudy F H,
13 aug. 2010 06:23
Comments