Formazione sul CdI


Link utili che riguardano programmi di formazione sul CdI: 
State Ethics Commission
"I vari rimedi proposti dagli studiosi e dagli operatori aziendali sembrano presupporre che i soggetti agenti e, più in generale, gli individui abbiano una ben chiara definizione di CdI e siano perfettamente a conoscenza di quali siano le diverse modalità attraverso le quali il fenomeno si manifesta, nonché delle sue potenzialità di danno.

Tuttavia, [...] spesso accade che gli individui non abbiano tali conoscenze o, cosa ancor più preoccupante, ritengano di saper riconoscere il fenomeno mentre, in realtà, posti di fronte a situazioni concrete di CdI, appaiono incerti o giungono a considerazioni diverse su chi sia e non sia in CdI. Le perplessità aumentano quando si chiede a tali individui di descrivere le differenze tra CdI reale, potenziale e apparente.

Peraltro, i codici etici delle organizzazioni produttive richiedono spesso di evitare, o almeno rendere trasparenti, le situazioni di CdI, anche solo apparenti o potenziali, ma è raro trovare in tali documenti una puntuale e chiara definizione su cosa si intenda con questi termini. Dall’analisi condotta sui codici etici delle società quotate nel segmento Star di Borsa Italiana è emerso che nessuna società definisce le differenze tra CdI reale, potenziale e apparente.

La definizione delle varie fattispecie di CdI (reale, potenziale e apparente) e i rimedi per la loro gestione devono invece trovare adeguato spazio nell’ambito dei programmi di etica. Se il primo passo di tali programmi è proprio quello di predisporre dei codici in cui stabilire i criteri di condotta aziendale in ipotesi di situazioni di CdI, il passo successivo deve essere quello della formazione (ethics training), attraverso la quale è opportuno trasferire, utilizzando numerosi esempi, il significato del concetto di CdI e, soprattutto, i danni che le situazioni di CdI mal gestite possono avere sugli individui in conflitto e sulle loro organizzazioni. Un codice etico, anche ben strutturato, serve a poco se i principi e i valori in esso contenuti non sono trasferiti nei comportamenti degli operatori attraverso corsi di formazione (Felo, 2001; Palmer e Zakhem, 2001; Valentine e Fleischman, 2004).

In tale ambito, è quanto mai opportuno sottolineare che il CdI non è un comportamento di danno, ma una situazione di rischio da gestire (McMunigal, 1998). Di conseguenza, il sistema sanzionatorio dovrebbe prevedere delle punizioni per chi non gestisce il CdI (es. quando non si comunica l’esistenza di un CdI), a prescindere dal danno eventualmente arrecato. Indubbiamente, però, il compito più importante di un corso di formazione specifico sul CdI è quello di rendere consapevoli i soggetti relativamente alle situazioni di rischio in cui possono venire a trovarsi, mettendo in discussione la loro naturale illusione a ritenersi più morali, competenti e meritevoli degli altri e, quindi, meno attaccabili da situazioni di CdI. Gli individui, infatti, sembrano avere una barriera psicologica al riconoscimento del CdI (Chugh et al., 2005), tanto da renderlo invisibile anche a se stessi!".
(Tratto da: E. Di Carlo, Il conflitto di interessi nelle organizzazioni produttive, 2012).