מאמרים‏ > ‏

פירמידת הנורמות בדיני עבודה בישראל

 

פירמידת הנורמות בדיני עבודה בישראל


ד"ר איתמר כוכבי עורך דין, רואה חשבון וכלכלן

הטכניון – הפקולטה להנדסת תעשייה וניהול, מרצה בקורסים "חשבונאות ניהולית מתקדמת" ו"בקרת עלויות".

מרצה מצטיין טכניוני – הצטיינות יתירה בהוראה לשנת תשע"ה סמסטר חורף.

מרצה מצטיין טכניוני – ראוי לשבח בהוראה לשנת התשע"ו.

אוניברסיטת חיפה – הפקולטה לניהול – מנהל עסקים, מרצה בקורסים "חשבונאות פיננסית" ו"עקרונות החשבונאות" לתואר MBA.

מחבר הספר: "רווחה בעולם קפיטליסטי" Welfare in a Capitalist World, אשר יצא לאור בהוצאת ספריית גלובס.

ד"ר מהפקולטה למשפטים באוניברסיטת חיפה Dr. Faculty of Law, University of Haifa.

 
 
הסדרים קיבוציים- הסכם שנחתם בין ההנהלה לוועד העובדים ללא שיתוף האיגוד המקצועי. למשל התקשי"ר – אשר הינן הוראות חד צדדיות של המעביד-המדינה. 

חוזה עבודה אישי- חוזה המפרט תנאי עבודה- כפוף לחוק החוזים.

תניות מפורטות- פירוט תנאים, כך למשל הגבלת עיסוק.

תניות מכללא- חובת אמון, שמירת סודות מסחריים, הנהגת נהלי עבודה בטוחים מצד המעביד (כולל הטרדה מינית).

 

הסכמים קיבוציים- כלליים/ מיוחדים- הסכם בכתב בין מעביד- ארגון מעבידים, לבין ארגון עובדים אשר הוגש לרישום לשר העבודה. תנאים בענף מסוים, תעריפי שכר, הסכמי פנסיה, דמי הבראה ותנאי עבודה.

 

צו הרחבה- חקיקת משנה ששר העבודה מוסמך לחוקק. מטרתו להשוות בין תנאי העבודה בענף ולהעניק גם למי שאינו משתייך לארגונים שהתקשרו בהסכם קיבוצי את היתרונות הנובעים ממנו לבעלי ההסכם. צו הרחבה ניתן על הסכם קיבוצי כללי כגון: ביטוח פנסיוני מקיף, דמי הבראה, חופשות חג וימי אבל.

חוקי מגן- מעניקים זכויות מינימאליות קוגנטיות אשר לא ניתן להתנות עליהם. דוגמאות לחוקי מגן- חוק חופשה, חוק מחלה, חוק פיצויי פיטורין, ביטוח לאומי, שעות עבודה ומנוחה, חוק שכר מינימום, חוק עידוד נשים, חוק עבודת נוער.

לחוקי המגן בסיס רחב מפני שהם חלים על כל העובדים במשק. הבסיס קובע סף מינימום. כל נורמה מוסיפה ולא גורעת ככל שאתה עולה במעלה הפירמידה.

הסכמים קיבוציים

הסכם קיבוצי הוא למעשה הסכם שנכרת בדרך של משא ומתן קולקטיבי בין ארגון עובדים למעביד, ויש לו תחולה בחוזה האישי בין כל עובד למעבידו.

קיימים תנאים מצטברים להסכם קיבוצי:

1.     הצדדים להסכם הקיבוצי: מעביד או ארגון מעבידים מול ארגון עובדים יציג.

2.     נושאי ההסכם הקיבוצי: קבלת עובד, סיום עבודתו, תנאי עבודה, זכויות וחובות של ארגונים בעלי ההסכם. נושאים אחרים היכולים להיות מוסדרים בהסכם הקיבוצי, אך מעמדם יהיה כהוראה בהסדר קיבוצי.

3.     חובת רישום העובד במשרד העבודה: לפי סעיף 10 יוגש תוך חודשיים מתאריך החתימה, וכן שינוי, ביטול או הארכה מחייבים רישום בכתב לשם הבטחת פומביות.

סוגי הסכמים קיבוציים מבחינת תחולתם

1.     הסכם קיבוצי מיוחד (מפעלי)- חל על מפעל מסוים או על מעביד מסוים, ההסכם הוא בין מעביד לבין ארגון העובדים היציג של העובדים שעליהם יחול ההסכם.

2.     הסכם קיבוצי כללי- חל על ענף מסוים / כל הענפים או על שטח גיאוגרפי מסוים / כל שטחה של המדינה, ההסכם הוא בין ארגון העובדים היציג שבענף העבודה או בשטח הנידון לבין ארגון מעבידים.

הסכם קיבוצי פלורלי

הסכם הנחתם עם מספר מעבידים, אך הוא מהווה הסכם נפרד בפני עצמו, בין כל מעביד לקבוצת עובדים. כלומר, זהו מסמך הכולל בתוכו מספר הסכמים קיבוציים שביניהם קשר של הסתמכות. לכן, שינוי התנאים במגזר אחר עלול להוות הפרה של ההסכמים האחרים, שנחתמו מתוך הסתמכות על כך שביתר המקומות יינתנו אותם הסכמי עבודה.

בעניין האוניברסיטה העברית, ארגון הסגל הזוטר טען כי מתן תוספת מחקר לארגון הסגל הבכיר עומד בניגוד להסכם הקיבוצי שהסדיר את שכרם של כלל חברי הסגל האקדמי במוסדות להשכלה גבוהה. בית הדין לעבודה קיבל את הטענה בקובעו שבמקרה של הסכם קיבוצי פלורליסטי, לא ניתן לשנות תנאים רק לגבי חלק מהמגזרים שעליהם חל ההסכם, ולהפר בכך את האיזון שנקבע.

היתרון בהסכם מסוג זה כאשר מבקשים לשמור על יחסיות בתנאי עבודתם של עובדים החברים במספר ארגונים.

 

כשירות ההסכם ויציגות

בכדי שארגון עובדים יוכל לייצג את העובדים ולחתום על הסכם קיבוצי, עליו להיות ארגון יציג.

יציגות בהסכם קיבוצי מיוחד- ארגון העובדים צריך למנות רוב של עובדים מאורגנים, אשר הינם לפחות שליש מהעובדים כלל.

יציגות בהסכם קיבוצי כללי- היציגות ניתנת לגוף המייצג את מספר העובדים הגדול ביותר בענף. דרישת היציגות בהסכם קיבוצי כללי אינה כוללת הגבלת מינימום של מספר העובדים המאורגנים (בהסכם קיבוצי מיוחד נדרש מינימום שליש מהעובדים).

ארגון מוסמך- יש לשים לב שהארגון המוסמך לחתום על הסכם קיבוצי מטעם הארגון הוא אכן זה שחותם על ההסכם. כשנכרת חוזה עם הנציגות של העובדים שאיננו יציג- נכרת חוזה רגיל לטובת צד ג' / הסדר קיבוצי.

 

 אובדן יציגות בתוך תקופת ההסכם

סעיף 5 לחוק הסכמים קיבוציים קובע, כי שינוי ביציגות אינו פוגע בתחולת ההסכם שנכרת כדין. הטענה שארגון אינו יציג יכולה לבוא רק מארגון עובדים אחר.

 

היקפם של הסכמים קיבוציים

הסכם קיבוצי מיוחד- חל על בעלי ההסכם, המעבידים המיוצגים וכל העובדים מהסוגים הכלולים בהסכם.

הסכם קיבוצי כללי- חל על בעלי ההסכם, המעבידים שהיו בעת חתימת ההסכם חברים בארגון המעבידים שהוא בעל ההסכם, כל העובדים מהסוגים הכלולים בהסכם עם המעבידים.

*במקרה של שינוי מעבידים- רואים את המעביד החדש כמעביד שחל עליו ההסכם.

*ניתן להצטרף להסכם קיבוצי בשתי דרכים:

1.     להצטרף לכללים שהוסכם עליהם. כלומר, אימוץ הכללים של הסדר קיבוצי.

2.     חתימה על הסכם קיבוצי קיים.

 

תקופת תחולתו של הסכם קיבוצי

תחילת הסכם קיבוצי חל ביום חתימתו, אלא אם נקבע אחרת. כאשר ההסכם הוא לתקופה קצובה, והצדדים לא הודיעו על ביטולו, חודשיים לפני פקיעתו, ההסכם ימשיך לחול גם לאחר מכן לתקופה בלתי קצובה. כלומר, הסכם קיבוצי לתקופה מסוימת אינו פג בתום התקופה, אלא הוא מוארך מאליו לתקופה בלתי מסוימת, ועל מנת לסיימו דרושה פעולה פוזיטיבית של הצד המבקש לשנותו. הסכם קיבוצי לתקופה לא קצובה ניתן לביטול על ידי הודעת אחד הצדדים חודשיים מראש, החל מהשנה לאחר כריתתו.

תום לב בביטול הסכם קיבוצי

בית הדין הארצי, מפי הנשיא גולדברג, קבע שמבחינה משפטית, ביטול הסכמים קיבוציים צריך שיעשה בתום לב, פס"ד חיפה כימיקלים מהווה דוגמא לביטול הסכם אשר בוצע בתום לב מאחר ונקבע בו כי:

1.     העובדים ידעו לפני ההודעה המוקדמת על השינוי הצפוי.

2.     המעביד היה נתון בקשיים.

3.     המעביד ניהל משא ומתן לגיבוש הסכם חדש, אולם היה לו אינטרס לגיטימי לסרב להסכם המוצע.

 

ההוראות האישיות בהסכם וכללי ברירת דין

הזכויות שמוענקות לעובדים בהסכם הקיבוצי נקלטות לתוך החוזה האישי של כל עובד ועובד, גם לאחר פקיעת ההסכם הקיבוצי, כל עוד לא שונו. זכויות המוקנות לעובד בהסכם קיבוצי אינן ניתנות לויתור, הסכם קיבוצי אינו יכול לגרוע מזכויות הקבועות לעובד בחוק, אלא רק להוסיף עליהן.

ניתן לקבוע בהסכם קיבוצי, שאסור למעביד להוסיף על זכויותיו של עובד מסוים מעבר לזכויות שנקבעו לעובד בהסכם הקיבוצי. קיימת ביקורת על סעיף זה הגורסת כי הסעיף מונע מהמעביד לשפר את תנאי עבודתו של עובד בשל מצוינותו של העובד או בשל תפוקתו  הגבוהה של העובד.

 

חסינות ארגוני עובדים ומעבידים

לא ניתן לתבוע פיצויים מארגון עובדים המפר הסכם קיבוצי מיוחד. לעומת זאת, לגבי הסכם קיבוצי כללי ניתן לתבוע פיצויים, אם האפשרות ניתנה בהסכם במפורש.

 

פרשנות ההסכם הקיבוצי

הפסיקה קבעה כללי פרשנות להסכם קיבוצי כדלהלן:

1.     מבחן אובייקטיבי- יש לפרש את ההסכם לפי לשון ההסכם ואין להזדקק לעדויות של אלה המתתפים במו"מ למען כריתתו.

 

2.     ההקשר התעשייתי והנוהג- יש לפרש את ההסכם תוך זיקה לנוהג בענף העבודה הנדון. קיימים ביחסי עבודה מונחים ומושגים מקובלים ועל פיהם מפרשים  "ההקשר התעשייתי".

 

3.     מכלול ההסכם- את ההוראות יש לקרוא בשלמות ולא להיתפס לאמירה זו או אחרת. יש לקרוא את הוראות ההסכם בשלמותם ולא סעיפים פרטניים. מטרת סעיף זה, היא יצירת תמונה כוללת של ההסכם הקיבוצי.

 

4.     אופיים המיוחד של יחסי העבודה- ההסכם הקיבוצי משפיע בכל התחומים על העובד ועל יחסי העבודה, ויש לו חשיבות רבה בקביעת רווחתו של הפרט העובד.

 

5.     אנלוגיה לפרשנות של חוק- את החלק הנורמטיבי של ההסכם הקיבוצי יש לפרש כשם שמפרשים חוקים, היינו, לאור ערכי היסוד של שיטתנו המשפטית ולא כשם שמפרשים חוזה רגיל. פרשנות לחלק הנורמטיבי של ההסכם הקיבוצי תעשה לפי הכללים המקובלים בחקיקה להבדיל מהכללים המקובלים בפרשנות חוזה רגיל.

 

צווי הרחבה

צו הרחבה הוא חקיקת משנה ששר העבודה מוסמך לחוקק מיוזמתו או על פי בקשת צד. מטרתו להשוות את תנאי העבודה בענף ולהעניק גם למי שאינו משתייך לארגונים שהתקשרו בהסכם קיבוצי את היתרונות הנובעים ממנו לבעלי ההסכם.

 

הסמכות להרחיב הסכם קיבוצי

סעיף 25 לחוק הסכמים קיבוציים: שר העבודה רשאי ביוזמתו או על פי בקשת בעל הסכם קיבוצי כללי, להרחיב בצו, היקף תחולה של כל הוראה שבהסכם קיבוצי כללי. הסעיף מורה לשר לבחון את יחסי העבודה ואת התנאים בשוק העבודה שבקרב ציבור העובדים שלגביהם יורחב הצו, ולאור שיקולים אלה יקבל השר את החלטתו.

 

סעיפים 27 עד 34 לחוק הסכמים קיבוציים קובעים נהלים שונים לצו הרחבה:

סעיף 27 קובע ארבעה תנאים להרחבת הסכם קיבוצי:

1.     אין בהסכם קיבוצי הוראה הפוגעת בזכותו של אדם לעבוד עקב חברותו או אי חברותו בארגון עובדים.

2.     ההוראות בהסכם הקיבוצי אינן נוגדות הוראות באמנה שמדינת ישראל אישרה אותה.

3.     חוות דעת של המועצה ליחסי עבודה.

4.     שר העבודה החליט בערר שהוגש לפי סעיף 26. לפי סעיף זה יש לפרסם חודש לפני מתן הצו ברשומות ובכל דרך נוספת הוראה בכתב על מתן הצו. לפני פרסום ההודעה על השר להתייעץ בארגון המייצג את המספר הגדול ביותר של העובדים במדינה (ההסתדרות הכללית) ובארגונים ארציים יציגים של מעבידים הנוגעים בדבר.

תוקף וזמן תחולת הצו

סעיף 28 לחוק הסכמים קיבוציים דורש פרסום הצו, פירוט ההוראות המורחבות ועל מי יחולו. הצו חל מרגע פרסומו אלא אם נקבע מועד מאוחר יותר. אולם קיימות הוראות היכולות לחול רטרואקטיבית והן בנושאים:

א.     תוספת יוקר.

ב.     פיצוי התייקרות.

ג.       שכר מינימום.

ד.      מרגע פרסום הצו אין עליו ערעור (אין עוררין על תוקפו).

 

 

על מי חל צו ההרחבה

ההסכם הקיבוצי המופיע בצו ההרחבה יחול על עובדים בענף מסוים, למשל אם מדובר בענף ייצור הנעליים- הצו יחול על כל העובדים במפעלים המייצרים נעליים, לרבות העובדים העוסקים בעבודות פקידות, שמירה ועוד, העובדים במפעלי ייצור הנעליים.

פעולות צו ההרחבה

סעיף 30 לחוק הסכמים קיבוציים קובע:

א.     צו הרחבה הוא חלק מחוזה עבודה שבין עובדים למעבידים.

ב.     הוראות סעיף קטן אינן גורעות מזכותו של עובד, אם חוזה עבודה או הסכם קיבוצי מעניקים תנאים טובים יותר. כלומר צו הרחבה יכול רק להוסיף זכויות ולא לגרוע מזכויות עובד על פי חוזה עבודה אישי/ הסכם קיבוצי.

הפסיקה קבעה כי הוראות חוזיות שמקורן בצו הרחבה עדיפות על הוראות שמקורן ישירות בהסכם הקיבוצי שהוראותיו הורחבו. צו הרחבה הוא בבחינת דבר חקיקה.

 

סיום תוקפו של צו ההרחבה

צו הרחבה בטל אוטומטית כאשר תם תוקפו של ההסכם הקיבוצי שהורחב.

גם לשר יש אפשרות לבטלו, במידה וראה שהנסיבות שהביאו להחלטתו לתת את הצו, אינן מתקיימות עוד. השר צריך להיוועץ בארגון העובדים המייצג את המספר הגדול ביותר של עובדים ובארגונים יציגים של מעבידים ורק לאחר מכן רשאי לבטל את הצו.

כאשר בטל צו הרחבה מוסיפות ההוראות האישיות של ההסכם הקיבוצי שהורחבו בצו לעמוד בתקפן כחלק מחוזי העבודה שהיו קיימים כאשר הצו היה בתוקפו, וזאת כל עוד לא שונו או לא בוטלו בחוזי עבודה חדשים.

פיקוח על עקיפת הצו

החוק מאפשר לשר להקים ועדת פיקוח שתדאג לאכיפת צו ההרחבה. ועדת פיקוח תמנה:

1.     נציג שר העבודה, כיושב ראש הוועדה.

2.     חבר שהמליץ עליו ארגון העובדים החתום על ההסכם הקיבוצי שהורחב.

3.     חבר שהמליץ עליו ארגון המעבידים החתום על ההסכם.

ועדת הפיקוח תיישב חילוקי דעות באותה הדרך שההסכם הקיבוצי יישב סכסוכים. כאשר מדובר בהסכם קיבוצי הרי שהצדדים שיחתמו עליו ידאגו לאכיפתו, ואילו כשמדובר בצו הרחבה יש צורך בגוף ממונה על מנת להבטיח כי אכן יקוים.

 

הסדר קיבוצי

הסדר קיבוצי הוא הסדר שאינו עונה על דרישות חוק הסכמים קיבוציים. לדוגמה:

כל הסכם שנפל בו פגם לגבי התנאים ליצירת הסכם קיבוצי יהיה הסדר קיבוצי.

 

דוגמאות לפגמים אשר יכולים להפוך הסכם קיבוצי להסדר קיבוצי

1.     פגם בכשירות הצדדים- הצדדים לחוזה אינם כשירים להיות צדדים להסכם קיבוצי. למשל, הצד המייצג את העובדים אינו ארגון עובדים יציג.

2.     פגם תוכני- ההסכם עוסק בנושאים שאינם הנושאים שהוגדרו בגדר הסכם קיבוצי.

3.     פגם פרוצדוראלי- ההסכם לא נעשה בכתב או לא הוגש לרישום.

 

תוקפו של הסדר קיבוצי

הסדר קיבוצי אינו אכיף משפטית, לאור חוק הסכמים קיבוציים. עם זאת, נראה להלן כי קיימים סייגים שונים לכך וכי למרות הכל, הסדר קיבוצי הוא גורם בעל משמעות ביחסי עבודה. 

 

ההסדר במישור האובליגטורי- קיבוצי

הסדר חד צדדי- זהו הסדר שנקבע במסגרת יחסי העבודה על ידי צד אחד בלבד, ללא הסכמת הצד השני. הסדר כזה ניתן לביטול חד צדדי ואינו מחייב משפטית. נקרא גם "הסכם ג'נטלמני".

הסכם דו צדדי- בית הדין מבחין בין הסדר קיבוצי שנחתם בין שני צדדים המוסמכים לחתום על הסכם קיבוצי לבין הסדר קיבוצי בין צדדים שאינם כשירים לחתום על הסכם קיבוצי. מתייחסים להסדר דו צדדי באופן שמתייחסים לכל חוזה בין שני גופים ומחילים עליו גם את כללי החוזים הרגילים על מנת לקבוע את תחולתו ואת תוקפו- גמירות דעת, מסוימות, תום לב וכדומה.

ההסדר הקיבוצי במישור הנורמטיבי אישי

תניות שנקבעו בהסדר קיבוצי עשויות להיחשב כתנאי מכללא בחוזה אישי, בתנאי שמתקיימות הדרישות הבאות:

1.     הסדר קיבוצי שאינו מבוצע מלכתחילה, ואחד הצדדים טוען כי מלכתחילה לא היתה ההתקשרות מקובלת עליו- נעדר כל תשתית ליצירת תנאי מכללא בחוזה העבודה האישי של כל עובד.

2.     הוראות הסכם קיבוצי יתווספו כתניות מכללא לחוזה האישי רק אם הצדדים התכוונו שמה שנקבע בהסדר קיבוצי יהפוך לסעיף בחוזה האישי.

3.     הוראה מפורשת בחוזה האישי גוברת על הוראה בהסדר.

שינוי וביטול

חלוקות הדעות באשר לשינוין או ביטולן של התנאים שנקלטו מההסדר הקיבוצי לתוך חוזה העובדה האישי כהוראות מכללא. בית הדין הארצי פסק שניתן באופן עקרוני לבטלן באופן חד צדדי. ואילו בג"צ קבע כי לא ניתן לבטלן באופן חד צדדי שכן אין לבטל חלק מתנאי העבודה, מבלי לבטל את כל חוזה העבודה. למעשה בג"צ קבע כי כל עוד החוזה לא הסתיים, צד לחוזה אינו יכול לבטל תנאים כאלה ואחרים בחוזה ולשנותן באופן חד צדדי. שינוי יתאפשר רק מתוך הסכמה או במסגרת שינוי חוזה העבודה כולו.

 

תחולת ההסדר הקיבוצי במגזר הציבורי

פרק ד' לחוק יישוב סכסוכי עבודה קובע הסדרים ליישוב סכסוכי עבודה במגזר הציבורי. נקבע כי בעת שחל הסכם או הסדר קיבוצי, שביתה לא תהיה מוגנת. מכאן הסיק בית הדין כי הסדר קיבוצי דו צדדי בשירות הציבורי הוא אכיף ומחייב הן את הצדדים והן את העובדים עליהם חל ההסדר. הסיבה נובעת מהעובדה שלא הגיוני שמצד אחד יהיה אסור לעובדים לשבות בגין הפרת ההסדר ומצד שני, לא תהיה להם דרך חלופית משפטית, לאוכפו.

כללי ברירת דין, קוגנטיות וויתור על זכויות

קווים מנחים

תמיד יש לזכור את עקרון העל המנחה את בית הדין בברירת דיני עבודה, והוא עקרון טובת העובד.

 

קוגנטיות חוקי המגן

רוב חוקי המגן הם קוגנטיים ולכן הם בראש הפירמידה ולא ניתן לגרוע מהם. יחד עם זאת, לעיתים קיימת הוראה מפורשת המאפשרת התנייה על הכלל שנקבע.

 

התנגשות בין שני הסכמים קיבוציים

סתירה בין הסכמים- סעיף 23 לחוק הסכמים קיבוציים:

היו חלים על העובד יותר מהסכם אחד, הולכים אחר הוראה שהיא לטובת העובד.

מדובר בהוראה מול הוראה, ולא מכלול הסכם מול הסכם אחר. יש לבדוק הוראה ספציפית מול הוראה ספציפית, ולראות אם ההוראות מנוגדות או שניתן ליישב ביניהן.

בית הדין פסק כי הוראה בהסכם קיבוצי מאוחר תבטל הוראה בהסכם קיבוצי קודם, רק אם מתקיים אחד מאלה:

1.     הביטול נעשה באופן מפורש.

2.     קיים ניגוד כה בולט בין התניות עד שאין ליישב ביניהן ולא ניתן ליישמן במצטבר.

 

הסכם קיבוצי מול חוזה אישי

חוזה עבודה והסכם קיבוצי- סעיף 22 לחוק הסכמים קיבוציים.

הוראה בהסכם קיבוצי גוברת על הוראה בחוזה אישי, אלא אם השינוי בחוזה האישי הוא לטובת העובד.

סעיף 22 מתיר להסכם קיבוצי לקבוע שאסור למעביד להעניק זכויות יתר בחוזה אישי. כלומר, החוק מאפשר לארגון העובדים לקבוע בהסכם קיבוצי שאסור למעביד להיטיב עם עובד מסוים בחוזה אישי מעבר למה שנקבע לכל העובדים בהסכם הקיבוצי.

עדיפות ההוראה בהסכם הקיבוצי חלה גם אם ההסכם הקיבוצי מאוחר לחוזה אישי.

 

צו הרחבה מול חוזה אישי

סעיף 30 לחוק הסכמים קיבוציים קובע כי הוראות ההסכם שהורחב בצו יהיו חלק מחוזה העבודה בין כל עובד ומעביד שלגביהם הורחב הצו. צו הרחבה יכול רק להוסיף זכויות ולא לגרוע מזכויות עובד על פי חוזה עבודה אישי / הסכם קבוצתי, ועובד אינו יכול לוותר על הזכויות המגיעות לו מכוח צו הרחבה.

 

הסדר קיבוצי

הסכם קיבוצי כולל צו הרחבה, אך לא הסדר קיבוצי. ואכן, ההלכה היא שחוזה אישי גובר על הוראה בהסדר הקיבוצי, אף אם החוזה האישי מרע (אינו מטיב) עם העובד.

 

קוגנטיות ויתור על זכויות

פירמידת הנורמות היא בעיקרה קוגנטית מעניקה. כלומר, גם לעובד אסור לוותר על נורמה מיטיבה שהיא עליונה לנורמת החוזה האישי, אותה הוא יכול לעצב כרצונו.

משפט העבודה המגן ומשפט העבודה הקיבוצי בעיקרם עוסקים בהגבלת חופש החוזה במידה רבה. זאת ועוד, קיום תנאי עבודה כמתחייב מצווי הרחבה הוא אינטרס לא רק של הפרט- העובד שבו מדובר, אלא באותה מידה, אם לא במידה יתרה, גם של השותפים ליחסי העבודה הקיבוציים, שהם הצדדים להסכם שהוראותיו הורחבו, ובמיוחד של ארגון המעבידים.

לעניין ויתור על זכויות בכלל, נקבע כי אין ויתור באין ידיעה על קיום הזכות, ולכן אין השתק, ויתור חייב להיעשות במודע. זכות המוקנית ע"י חקיקת המגן אינה ניתנת לויתור, לא במפורש ובוודאי לא במכללא.

על כל אלה, לא יכול העובד לוותר בין אם מראש ובין אם בדיעבד. ויתור על זכות שמקנה משפט העבודה המגן או הסכם קיבוצי אינו קביל. לאחר תום תקופת ההסכם הקיבוצי, ההוראות האישיות ממשיכות לחול, אולם ניתן להתנות עליהן, והעובד יכול לוותר עליהן.

מרגע שנחתם ההסכם הקיבוצי, גם הצדדים החתומים עליו (ארגון העובדים והמעביד) אינם יכולים לוותר בהסכמה על זכויות המגיעות לעובד מכוחו. כלומר, גם לארגון העובדים אסור לוותר על זכויות הנובעות מההסכם עליו הוא חתום.

 

טענת השתק בגין ויתור

האם המעביד יכול לטעון להשתק, כאשר עובד לא דרש את הזכויות המגיעות לו מכוח חקיקת המגן?

בעניין פס"ד צ'יבוטרו, עובדת לא דרשה במשך שנים זכויות המגיעות לה מכוח חוקי המגן. המעביד טען להשתק של העובדת. בית הדין קבע כי טענת השתק לא תפגע בזכות קוגנטית. לא ניתן להתנות על חוקי המגן, ועובד אינו יכול לוותר על זכויותיו מכוחם.

בית המשפט פסק כי ברור שאין ויתור כאשר העובדת לא היתה מודעת לזכויותיה ולכן לא ניתן להעלות טענת השתק.
 

הערה:  המידע המוצג במאמר הינו מידע כללי בלבד, ואין בו כדי להוות ייעוץ ו/או חוות דעת משפטית. המחבר ו/או המערכת אינם נושאים באחריות כלשהי כלפי הקוראים, ואלה נדרשים לקבל עצה מקצועית לפני כל פעולה המסתמכת על הדברים האמורים. רק הוראות החוק, הפסיקה או הוראות המוסד המטפל, מחייבות וקובעות. בכל מקרה בו נכתב לשון זכר הכוונה גם ללשון נקבה, וכן להיפך, אלא אם נאמר במפורש אחרת.


הכותב: ד"ר איתמר כוכבי, הינו מרצה בפקולטה הנדסת תעשייה וניהול בטכניון בחיפה כ-20 שנה, בקורסים חשבונאות ניהולית מתקדמת ובקרת עלויות. כמו כן, מרצה באוניברסיטת חיפה, בפקולטה לניהול – מנהל עסקים, לתואר MBA, בקורס "עקרונות החשבונאות".

ד"ר מהפקולטה למשפטים באוניברסיטת חיפה. Dr. Faculty of  Law, University of Haifa, ISRAEL.

במקצועו רואה חשבון וכלכלן (כ-23 שנה), וכן עורך דין. בעל משרד עריכת דין (רואה חשבון), בקריית הממשלה בחיפה. תחום התמחותו דיני מיסים, משפט מסחרי ודיני עבודה.

מחבר הספר: "רווחה בעולם קפיטליסטי" Welfare in a Capitalist World, אשר יצא לאור בהוצאת ספריית גלובס.         

מיקום המשרד: קריית הממשלה פל ים  7, חיפה, טל: 8621350- 04, פקס: 8621349- 04, פל': 5443671- 050

 e-mail: cpa-adv-itamar@bezeqint.net

Comments