מאמרים‏ > ‏

פִּטּוּרִים: פִּטּוּרֵי עוֹבֵד בְּסָמוּךְ לְמוֹעֵד הַפְּרִישָׁה

פִּטּוּרִים: פִּטּוּרֵי עוֹבֵד בְּסָמוּךְ לְמוֹעֵד הַפְּרִישָׁה

 

ד"ר איתמר כוכבי עורך דין, רואה חשבון וכלכלן

הטכניון – הפקולטה להנדסת תעשייה וניהול, מרצה בקורסים "חשבונאות ניהולית מתקדמת" ו"בקרת עלויות".

מרצה מצטיין טכניוני – הצטיינות יתירה בהוראה לשנת תשע"ה סמסטר חורף.

מרצה מצטיין טכניוני – ראוי לשבח בהוראה לשנת התשע"ו.

אוניברסיטת חיפה – הפקולטה לניהול – מנהל עסקים, מרצה בקורסים "חשבונאות פיננסית" ו"עקרונות החשבונאות" לתואר MBA.

מחבר הספר: "רווחה בעולם קפיטליסטי" Welfare in a Capitalist World, אשר יצא לאור בהוצאת ספריית גלובס.

ד"ר מהפקולטה למשפטים באוניברסיטת חיפה Dr. Faculty of Law, University of Haifa.

שיעורי מבוא – שכר ותגמולים – חשבונאי, משפטי, מיסויי

מבוא – בקרת עלויות – עקרונות החשבונאות – חשבונאות פיננסית


דִּינֵי עֲבוֹדָה, מוּנָּחִים

 פִּטּוּרִים

פיטורים הינם הפסקת ההעסקה של עובד שכיר (בד"כ בעל כורחו), על ידי מעסיקו, ממקום עבודתו.

פְּרִישָׁה

פרישה הינה עזיבה או הפרדות לגמלאות.

פרישה לגמלאות הינה צעד רשמי של עובד שכיר, עם סיום יחסי עובד מעביד, המזכה את העובד בפיצויי פיטורים. פרישה לגמלאות הינה סיום עבודה תמידי, בעיקר עקב גיל או מסיבות אחרות כגון מחלה, כשהיוזמה יכול שתהיה הן מצד העובד או המעסיק והן משניהם.

פרישה לגמלאות של עובד עצמאי מתבצעת בהתאם להחלטתו.

עוֹבֵד

עובד הינו מי שפועל בשביל גורם אחר ומועסק תמורת תשלום.

עובד יחיד/ה המחזיק/ה במשרה, המועסק/ת כשכיר/ה אצל מעסיק.

עובד שכיר הינו יחיד/ה, המועסק/ת עבור מעביד, המבקש את העבודה תמורת משכורת. בין העובד/ת למעביד קיימים יחסי עובד-מעביד. העובד מועסק על פי הסכם עבודה בכתב (לעיתים רחוקות: בהסכם בעל פה), ומקבל מהמעסיק את השכר בשל עיסוקו.

עובד ארעי (עובד זמני), הינו עובד המועסק על בסיס שאינו קבוע, בדרך כלל על פי שכר יומי.  העובד הזמני הינו חלק מכוח העבודה בארגון, הנשכר בדרך כלל לעשות עבודה קצרה.

 

פִּטּוּרֵי עוֹבֵד/ת בְּסָמוּךְ לְמוֹעֵד הַפְּרִישָׁה

הזכות לעבוד היא זכות יסוד של האדם, וחובתה של החברה לאפשר לאזרח לעבוד למחייתו. עבודה מאפשרת לאדם הגשמה עצמית ופרנסה בכבוד, ועבור רבים מהווה חלק חשוב בחייהם ומרכיב מרכזי ורב חשיבות באופן הגדרתם העצמית.

חוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963, אינו אוסר על פיטורי עובד מבוגר או עובד הנמצא בסמוך לגיל פרישה. ואולם, האיסור לפטר עובד בשל גילו, עולה מהאמור בסעיף 2, לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988,  (להלן יקרא "החוק"), הקובע בזו הלשון:

סעיף 2 – איסור הפליה

2.         (א)      לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, מקום מגוריהם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], התשמ"ו-1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, כמשמעותו בחוק שירות בטחון [נוסח משולב], התשמ"ו-1986, הצפוי להם, בכל אחד מאלה:

(1)   קבלה לעבודה;

(2)   תנאי עבודה;

(3)   קידום בעבודה;

(4)   הכשרה או השתלמות מקצועית;

(5)   פיטורים או פיצויי פיטורים;

 (6)  הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה.

 

מן האמור בסעיף 2 (א) לחוק עולה, כי למעסיק אסור להפלות בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת גילם בכל אחד מאלה:

קבלה לעבודה; תנאי עבודה; קידום בעבודה; הכשרה או השתלמות מקצועית;

פיטורים או פיצויים פיטורים; הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה.

יתר על כן, נטל ההוכחה מוטל על המעסיק כעולה מס' 9 לחוק, הקובע כדלהלן:

סעיף 9 – נטל ההוכחה

9.         (א)       בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 

(1)   לענין קבלה לעבודה, קידום בעבודה, תנאי עבודה, שליחה להכשרה או השתלמות מקצועית, או תשלום פיצויי פיטורים – אם קבע המעסיק לגביהם תנאים או כישורים, ודורש העבודה או העובד, לפי הענין, הוכיחו כי נתקיימו בהם התנאים או הכישורים האמורים;

(2)   לענין פיטורים מהעבודה – אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו.

            (ב)       בתובענה של עובד או של דורש עבודה בשל הפרת הוראות סעיף 7(א), תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי לא פגע כאמור באותו סעיף, אם הוכיח העובד או דורש העבודה כי התקיים האמור בפסקה מפסקאות (1) עד (3) שבסעיף 7(א).

            (ג)        בלי לגרוע מהוראות סעיף קטן (א), בתובענה של עובד או של דורש עבודה בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על הנתבע כי פעל שלא בניגוד להוראות הסעיף האמור, אם הוכח כי דרש, במישרין או בעקיפין, מעובד או מדורש עבודה, מידע בנושא שהפליה בשלו אסורה מחמת הטעמים המפורטים בסעיף 2(א)

 

מן האמור בסעיף 9 לחוק עולה, כי בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2 לחוק, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 לחוק. ומכאן כי נטל ההוכחה והשכנוע מוטל על כתפי המעסיק שהפיטורים לא נבעו מפאת הפליה על רקע גילו של העובד. על המעסיק לשכנע שלא קיבל את החלטותיו תוך התחשבות באחד הטעמים המנויים בסעיף 2(א) לחוק. די בכך שהעובד יסביר כי לא הייתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו, כדי להעביר את נטל השכנוע לכתפי המעסיק. אין העובד צריך להציג ראיה או אף ראשית ראיה על התנהגות פסולה ומפלה של המעסיק.

מעסיק הטוען כי הפסקת העסקתו של העובד, אינה על רקע גילו, אלא בשל רה ארגון, ריענון המערכת, או פיטורי צמצום, נטל ההוכחה עובר לכתפיו של המעסיק, אשר נדרש להוכיח כי הפיטורים נבעו מעילה שאינה הפליה על רקע גילו של העובד.

מעסיק אשר לא יצליח להרים את נטל ההוכחה, בפעולה אשר נכפתה על העובד, הינה פיטורים שלא כדין. מכאן הדרך קצרה לחייב את המעסיק בדין באמצעות פנייה לבית הדין לעבודה אשר יכול לקבוע כי הופר, ס' 10(א) לחוק, כדלהלן:

10.       (א)       לבית-הדין לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי בשל הפרת הוראות חוק זה, והוא רשאי –

(1)   לפסוק פיצויים אף אם לא נגרם נזק של ממון בשיעור שייראה לו בנסיבות הענין; ואולם בהליך אזרחי בשל פגיעה כאמור בסעיף 7, רשאי בית הדין לעבודה לפסוק פיצוי שלא יעלה על 120,000 שקלים חדשים, ללא הוכחת נזק;

(2)   ליתן צו מניעה או צו עשה, אם ראה שהענקת פיצויים בלבד לא תהא צודקת; בבואו להוציא צו כאמור יביא בית הדין בחשבון, בין היתר, את השפעת הצו על יחסי העבודה במקום העבודה ואת האפשרות שעובד אחר ייפגע, ולגבי פיטורים הנובעים מצמצומים בעבודה גם את הוראותיו של הסכם קיבוצי החל על הצדדים. הוראות סעיף קטן זה כוחן יפה על אף האמור בסעיף 3(2) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), התשל"א-1970.

המעסיקים המעוניינים להסוות, כי פיטורי העובד נבעו בשל גילו, מחפשים עילות לפיטורים. העילות המועלות חדשות לבקרים הינן כי הפיטורים של העובד או העובדים בארגון, נבעו מסיבות אחרות כגון: שינויים ארגוניים וביטול משרה, צמצומים, שחיקה, ריענון מצבת העובדים, העדר משמעת ואף עבירת משמעת חמורה מצד העובד המפוטר. החיסכון בעלויות הינו אינטרס לגיטימי במיוחד בצמצומים והתייעלות. עם זאת, במקרה בו קריטריון של עלויות מביא לכך שרק קבוצת העובדים המבוגרים הם אלו המפוטרים, יש בכך אפליה פסולה מטעמי גיל אשר נעשתה במסווה של התייעלות. ואולם, שיקולי תקציב לא יגברו על זכות השוויון. מאחר והחוק הטיל את נטל ההוכחה על כתפיו של המעסיק, הלה יצטרך להוכיח במידה ויתבע, כי הפיטורים נבעו משיקולים עניינים ולא מפאת גילו של העובד.

בעניין התיישנות: ניתן לתבוע את המעסיק בבית הדין לעבודה, בגין אפליה מטעמי גיל, עד שלוש שנים מיום שבוצע המעשה המפלה כעולה מסע' 14 לחוק כדלהלן:

14.       לא יזדקק בית-הדין לעבודה לתביעה אזרחית בשל הפרת הוראות חוק זה שהוגשה לאחר שחלפו שלוש שנים מיום שנוצרה העילה.

 

בתי הדין לעבודה קבעו בעניין פיטורים מספר הלכות חשובות:

פס"ד פיצויים מוגדלים בשל פיטורים שלא כדין

בית הדין הארצי ע"ע (ארצי) 277/09 רוזנברג נ' מדינת ישראל – משרד החינוך.

לפתחו של בית הדין הארצי לעבודה, הוגש ערעור על פסק הדין בבית הדין האזורי לעבודה מצד מורה שפוטר. הפיטורים נבעו מפאת הפליה על רקע גילו של העובד. השופטים קבעו בפסק הדין כדלהלן: הנתונים אשר הוצגו לגבי עבודתו של המורה במסגרת השנים המדוברות נעשו תוך הטיית הכף כנגדו בחוסר תום לב.

מדובר בפיטורין שנעשו שלא כדין: " - הפרשה שבפנינו עגומה ומטרידה. מדובר בפיטורים של מורה שנעשו שלא כדין. אי החוקיות שדבק בהחלטת הפיטורים לא היה נעוץ בעצם הצורך לפטר מורים בשל צמצומים או בנקיטת ההליכים הפורמליים הכרוכים במעשה הפיטורים. אלה ואלה היו לכאורה תקינים או נראים כתקינים כלפי חוץ. אי החוקיות במעשה פיטוריו של המערער היה נעוץ בעילת הפיטורים ובהנמקה שלא היו אמיתיים ונכונים. מדובר בהחלטה מאולצת התלושה מן המציאות ש"נתפרה" למערער לצורך התאמתה לקריטריונים שנקבעו, בלא שהיה לכך בסיס מספיק בנתוני האמת. מדובר בהחלטה שמשעה שהתקבלה, היא הונצחה מכוח הבירוקרטיה והפכה חלוטה, מבלי שנבחנה או עמדה לביקורת על ידי הדרגים הממונים במשרד".

בעוד שאין חולק על הצורך בפיטורין, האופן בו הם בוצעו הינו שערורייתי:

"-איש לא חלק על הצורך בפיטורי צמצום במערכת החינוך במועד הרלבנטי. מדובר ברע הכרחי אשר כל גוף – פרטי או ציבורי – עשוי למצוא עצמו בפניו במציאות של מצוקה תקציבית. איש גם לא חלק על הצורך בקביעת קריטריונים לפיטורים ואלה אמנם נקבעו על ידי הנהלת המשרד על פי פרמטרים שוויוניים של צורכי המערכת, סדרי עדיפויות ושיקולים מקצועיים. הבעיה היא במכתב פיטורין אשר מייחס למערער דברים חמורים שאינם נסמכים על עובדות.  זוהי מציאות עגומה שאי אפשר לקבל אותה. זוהי מציאות שגוף מנהלי ציבורי אסור שייקלע אליה. לא בכדי כינה בית הדין האזורי את מכתב ההמלצה של מפקחת של בית הספר, "שערורייתי".

--לא נתקיימה כל בקרה על ההמלצה של מפקחת בית הספר לפטר את המערער: "-בהמשך, מכתב ההמלצה של המפקחת – נורית שימש בסיס "עובדתי" להחלטות הדרגים הבכירים יותר במשרד. גורמים אלה קיבלו את האמור בו כמשקף נכונה את המציאות. אף שבדרך כלל הגורם הממונה יכול להסתמך על המלצתו של גורם "השטח", לא התקיים במקרה זה כל מנגנון של בקרה על תהליך גיבוש ההמלצה. לא נשמעה דעת המנהל וגרוע מכך – לא הובאו לידיעתו של העובד הפרטים שנכללו במכתב ההמלצה על מנת לאפשר לו להתמודד עימם. לא בכדי נותר קולו הזועק של המערער על העוול שנגרם לו כקול קורא במדבר. יותר מכך, גם בדיוני הוועדה הפריטטית לא הוצגו נימוקי ההמלצה ובהליך הערר בפני השרה דאז הוצגו בפניה פרטים על המערער שלא היו נכונים. אכן, נדמה שאין תיאור מדויק יותר למה שקרה בעניינו של המערער מאשר "כשל מערכתי". היה כשל בתחילת הדרך, היה כשל בניסיון לחפות על הכשל הראשוני ובעיקר – כשל מערכתי בהעדר מנגנון בקרה מובנה או ביקורת על תהליך קבלת ההחלטות לשלביו השונים".

משרד החינוך לא ערך כל בקרה עצמית לאחר האירוע:  - "זאת ועוד ולא פחות מטריד, נדמה שגם פסק דינו החמור של בית הדין האזורי נותר בבחינת "אות מתה". לא הובא בפנינו כל מידע על "חשבון נפש" שנערך במשרד בעקבות פרשה זו. נדמה שלאיש במשרד לא אכפת ממה קרה ואיך שקרה. בית הדין אומר את דברו ועולם כמנהגו נוהג. דבר זה דרוש תיקון. כולנו בני אדם ואין איש חף משגיאות וטעויות. אך מערכת ציבורית מרכזית וחשובה כמו משרד החינוך חייבת – קודם כל לעצמה – לבדוק את הפרשה לפרטיה ולהפיק לקחים לעתיד לבוא, שאם לא כן יחזרו אותן תקלות על עצמן בעתיד".

ההחלטות בעניינו של עובד צריכות להיות מושתתות על נתוני אמת ולהיות נתונות לפיקוח ולבקרה: –" עניין לנו בעובדים. עניין לנו בבני אדם. החלטות שיש לקבל בעניינו של עובד – קשות ומאולצות ככל שיהיו – חייבות להתקבל על בסיס נתוני אמת מבוססים. החלטות חייבות להתקבל תוך הקפדה על שקיפות ומתן הזדמנות של אמת לעובד להתמודד עימן. החלטות של גוף מורכב המטפל באלפי עובדים חייבות להיות מלוות גם במנגנון של פיקוח ובקרה על מנת לגלות חריגות ועיוותים ולעמוד על משמר הפרופורציות. למרבה הצער כל אלה לא התקיימו בעניינו של המערער".

הפיצוי שפסק ביה"ד האזורי לעבודה למערער – נמוך:  - "בנסיבות העניין אנו סבורים שהפיצוי שנפסק למערער נמוך ואינו מספק. למערער נגרם עוול חריג בנסיבותיו. המערער נקלע למערכת קפקאית אשר הביאה לפיטוריו שלא כדין בטרם עת. המערער נפגע פגיעה קשה ואין לבוא עמו חשבון על כך שבחר בסעד כספי ולא ביקש לחזור לעבודה. עם זאת, הסעד הכספי שתבע המערער – משכורת עד הגיעו לגיל פרישה - מוגזם. גם תביעתו לפדיון דמי מחלה אינה במקומה שכן לא התקיים בו תנאי הזכאות של גיל 55 ולא הוכח שפיטוריו נועדו למנוע ממנו זכות זו. עם זאת בבואנו לקבוע את שיעור הפיצוי הנכון למערער מצאנו לנכון להביא בכלל שיקולינו גם מרכיב זה בתביעתו".

השיקולים בקביעת הפיצוי למערער:  - "מקרה זה הוא מסוג המקרים הקשים המצדיקים פסיקת פיצוי בסכום המשקף שיעור השתכרות במשך תקופה ארוכה יותר, בהתאם למה שנקבע בפסיקתו של בית דין זה לנסיבות קשורות וחריגות. כמו כן אין ספק בעינינו כי יש הצדקה בנסיבות המקרה לפסוק למערער פיצוי על עוגמת נפש בהתאם לתביעתו. בנוסף, ונוכח נסיבותיו הקשור והמיוחדות של המקרה, אף מצאנו מקום להתחשב בעובדה שהמערער פוטר שלא כדין בהיותו בן 53 שנים, בסמוך לפני הגיעו לגיל שבו זכאי היה לפדיון ימי מחלה. בשים לב לכלל השיקולים כאמור הננו פוסקים למערער פיצוי נוסף בסכום של 125,000 ש"ח, נכון להיום. בנוסף על כך תישא המדינה בהוצאות המערער בערעור בסכום של 25,000 ש"ח".

התוצאה: למערער יפסקו – בנוסף לסכומים שנפסקו לו בבית הדין האזורי לעבודה, סכום של 125,000 ש"ח וכן הוצאות משפט בסך של 25,000 ש"ח, וכן – לאור דברי הביקורת של ההרכב על התנהלותו של משרד החינוך, יועבר פסק דין זה לידיעת שר החינוך ולידיעת המנהל הכללי של משרד החינוך.

סיכום:

חוק פיצויי פיטורים התשכ"ג-1963, אינו אוסר על פיטורי עובד מבוגר או עובד העומד לפני גיל פרישה. ואולם, סע' 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988, קובע באופן מפורש כי חל איסור לפטר עובד על רקע הפליה מחמת גילו.

בתי הדין לעבודה, כמו גם בתי המשפט, רואים בחומרה רבה קיומה של הפליה. מדובר לא רק בהפרת חוק אלא גם בהפרת עקרון השוויון שהינו זכות חוקתית והפרתו נחשבת לפגם חמור במיוחד. ההפליה, על כל צורותיה, נוגדת את תקנת הציבור. עקרון השוויון במקום העבודה והיחס השווה לכל עובד, הם תנאי מובנה ובסיסי ביחסי עבודה. מעסיק המעוניין לפטר עובדים עקב צמצומים חייב לשקול את המאפיינים האישיים של העובד/ת לרבות הגיל, המצב האישי, המצב הכלכלי, הוותק, תכנית הפרישה, סיכויי השתלבות עתידית בשוק העבודה וכדמה. כמו כן,  ישקול חלופות לפיטורין כגון צמצום משרה, או הצבה בתפקיד אחר.

מעסיק אשר מפר את חובת תום הלב המוגברת, המוטלת עליו בפיטורי העובד, תוך פגיעה במעמדו של העובד ובכבודו כאדם, מסתכן בקביעת בית הדין לעבודה, כי הפיטורים נעשו שלא כדין,  תוך הפליה מחמת גיל, ובחוסר תום לב. בנסיבות אלה, יש להתחשב בהיבט העונשי, שיש להתנהלות המעסיק כלפי העובד ולקבוע פיצוי בגין נזק ממוני ושאינו ממוני, אשר נגרם לעובד כתוצאה מפיטוריו שלא כדין, מחמת גילו. בדרך כלל, מעסיק מעלה טיעונים  כי סיבת פיטורי העובד אינו נובע מחמת גיל, אלא עקב תפקוד לקויי בתפקוד של העובד. במידה והוכיח העובד שלא הייתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו אזי הפיטורים נבעו בשל גילו המתקדם. מכאן עולה כי מדובר בפיטורים שלא כדין ותביעת או עתירת העובד תאפשר לו אחד מן הסעדים הבאים:

1. זכאות לפיצוי כספי אם התביעה תתקבל על ידי בית הדין לעבודה.

 2. זכאות להמשיך לעבוד, אם העתירה לצו מניעה תענה בחיוב, בבית הדין לעבודה.

 על כל אלה ועוד, תוכלו לשאול, עם יצירת הקשר עמנו למשרדנו, על פי הפרטים:

קריית הממשלה פל ים 7, חיפה, פל': 5443671- 050  טל: 8621350- 04,

פקס: 8621349- 04,  e-mail: cpa-adv-itamar@bezeqint.net

 

להרחבה בנושא פרישה, ראה מאמרי ד"ר איתמר כוכבי, בנושא כדלהלן:

1.       פטור ממס על פיצויי פיטורים או פרישה.

2.       ביטוח אובדן כושר עבודה.

3.       מבנה השכר.

4.       חופשה שנתית.

5.       שוויון הזדמנויות בעבודה.

6.       הריון ולידה.

7.       דמי הבראה.

8.       דמי מחלה.

9.        ביטוח לאומי.

10.   דמי ביטוח בריאות.

 

הערה:  המידע המוצג במאמר הינו מידע כללי בלבד, ואין בו כדי להוות ייעוץ ו/או חוות דעת משפטית. המחבר ו/או המערכת אינם נושאים באחריות כלשהי כלפי הקוראים, ואלה נדרשים לקבל עצה מקצועית לפני כל פעולה המסתמכת על הדברים האמורים. רק הוראות החוק, הפסיקה או הוראות המוסד המטפל, מחייבות וקובעות. בכל מקרה בו נכתב לשון זכר הכוונה גם ללשון נקבה, וכן להיפך, אלא אם נאמר במפורש אחרת.

 

הכותב: ד"ר איתמר כוכבי, הינו מרצה בפקולטה הנדסת תעשייה וניהול בטכניון בחיפה כ-20 שנה, בקורסים חשבונאות ניהולית מתקדמת ובקרת עלויות. כמו כן, מרצה באוניברסיטת חיפה, בפקולטה לניהול – מנהל עסקים, לתואר MBA, בקורס "עקרונות החשבונאות".

ד"ר מהפקולטה למשפטים באוניברסיטת חיפה. Dr. Faculty of  Law, University of Haifa, ISRAEL.

במקצועו רואה חשבון וכלכלן (כ-23 שנה), וכן עורך דין. בעל משרד עריכת דין (רואה חשבון), בקריית הממשלה בחיפה. תחום התמחותו דיני מיסים, משפט מסחרי ודיני עבודה.

מחבר הספר: "רווחה בעולם קפיטליסטי" Welfare in a Capitalist World, אשר יצא לאור בהוצאת ספריית גלובס.         

מיקום המשרד: קריית הממשלה פל ים  7, חיפה, טל: 8621350- 04, פקס: 8621349- 04, פל': 5443671- 050

                 e-mail: cpa-adv-itamar@bezeqint.net

Comments