מאמרים‏ > ‏

משולש יחסי העבודה בישראל

משולש יחסי העבודה בישראל

ד"ר איתמר כוכבי עורך דין, רואה חשבון וכלכלן

הטכניון – הפקולטה להנדסת תעשייה וניהול, מרצה בקורסים "חשבונאות ניהולית מתקדמת" ו"בקרת עלויות".

מרצה מצטיין טכניוני – הצטיינות יתירה בהוראה לשנת תשע"ה סמסטר חורף.

מרצה מצטיין טכניוני – ראוי לשבח בהוראה לשנת התשע"ו.

אוניברסיטת חיפה – הפקולטה לניהול – מנהל עסקים, מרצה בקורסים "חשבונאות פיננסית" ו"עקרונות החשבונאות" לתואר MBA.

מחבר הספר: "רווחה בעולם קפיטליסטי" Welfare in a Capitalist World, אשר יצא לאור בהוצאת ספריית גלובס.

ד"ר מהפקולטה למשפטים באוניברסיטת חיפה Dr. Faculty of Law, University of Haifa.

 

   ארגוני עובדים

 גוף אשר מבקש להיות מוכר כארגון עובדים צריך להיות בעל יכולת מימון כלכלית. גוף זה מוסמך להכריז על שביתה וכן לחתום על הסכם קיבוצי (הסכם קיבוצי הוא הסכם בין המעביד או ארגון המעבידים לבין ארגון העובדים, אשר הוגש לרישום לשר העבודה. הסכמים אלו עוסקים בדרך כלל בתנאים בענף מסוים, תעריפי שכר, הסכמי פנסיה, דמי הבראה ותנאי עבודה).

ההכרה בארגון עובדים נוגעת לכלל העובדים במקום ולא רק לגבי חברי הארגון.

עובדים רשאים להקים ארגון ולקיימו כחלק מחופש ההתאגדות, אך על מנת שהארגון יזכה בהכרה משפטית עליו לעמוד בתנאים מסוימים אותם קבעה הפסיקה:

1.   התארגנות יציבה לתקופה בלתי מוגבלת או ממושכת.

2.   תקנון.

3.   הצבת מטרות לארגון.

4.   חברות בארגון: העובדים צריכים להצטרף לארגון באופן אישי ועליהם להיות חברים בו.

5.   הצטרפות וולונטרית ועזיבה וולונטרית.

6.   עצמאות: אינו נתון להשפעת המעביד או גורם חיצוני אחר.

7.   דמוקרטיה: צריך לכלול בתקנון הליך בחירות דמוקרטי וליישמו.

8.   צריך להיות מורכב ברובו מעובדים שכירים.

9.   בעל כשרות משפטית לפעול כגוף עצמאי.

10.  מספר מינימאלי של חברים.

 תקופת הכרה זמנית לעומת תקופת ניסיון:

בעת הקמת הארגון יחויב בעמידה רק בתנאים ראשוניים.  התנאים האחרים יעמדו למבחן רק לאחר תקופה מסוימת – עד אליה לארגון תהיה הכרה זמנית, שבה יוכל לגבות דמי חבר ולחתום על הסכמים קיבוציים.

 

ההסתדרות הכללית- ארגון העובדים הוותיק והגדול במדינה

כיום להסתדרות יש שליטה כמעט מונופוליסטית כארגון עובדים. מדיניות ההסתדרות היא סוציאלית, ומטרתה להקטין פערי שכר ולהשוות תנאי עבודה במשק. כמו כן, היא בעלת זיקה פוליטית מפלגתית ופעילותה נוגעת לתחומים כמו: חינוך, רווחה ובריאות.

 

מלבד ההסתדרות קיימים ארגונים מקצועיים, כגון ההסתדרות הרפואית, ארגוני הסגל האקדמי וארגון המורים העל יסודיים. אם החברות בארגונים אלה אינה נוגדת את החברות בהסתדרות, הרי שהעובדים יכולים להיות חברים בשני הארגונים בעת ובעונה אחת.

 

תפיסה קיבוצית מול תפיסה אישית

תפיסה אישית- ארגון הפועל למען הפרט. די בכך שהארגון יפעל לרווחת העובדים ויספק שירותים וטובות הנאה לעובדים.

תפיסה קיבוצית- ארגון הפועל למען הקולקטיב. גישה זו גורסת כי הכוחות מוטים כלפי המעביד, ולכן תפקידו של ארגון עובדים הוא להגן על העובדים בדרך של משא ומתן קיבוצי עם המעביד, לצורך קביעת תנאי העבודה בהסכם הקיבוצי. התפיסה הקיבוצית מונעת "נוסעי חינם" שכן מותר לנכות משכר העובד דמי טיפול לטובת הארגון היציג, בתנאי שהעובד לא חבר באף ארגון.

 יחידת מיקוח גדולה מול התמקצעות של ארגוני העובדים

הפסיקה מנסה למצוא איזון בין הצורך ביחידת מיקוח גדולה מספיק של ארגון העובדים, על מנת לשמר את כוחה, לבין הצורך לענות על הצרכים המיוחדים של קבוצות עובדים מסוימות בדרך של התמקצעות יחידת המיקוח. יחד עם זאת, פיצול מחליש את הארגונים ולכן גם את העובדים, ומחזק את כוח המיקוח של המעבידים. לכן השאיפה היא בדרך כלל לריכוזיות. הפסיקה קבעה שכל מפעל יהיה יחידת מיקוח אחת. יש אפשרות להקטין את יחידת המיקוח לפי סוג העובדים (הכוונה לעובדים בעלי אינטרס מיוחד).

 

דוגמא: פסק דין רפא"ל: עובדי מחלקת המחקר ברפא"ל בקשו להתנתק מההסתדרות ולהקים לעצמם ארגון עובדים נפרד. בית הדין אפשר להכיר בעובדי סגל המחקר כיחידת מיקוח, למרות שאין כוונת ההסתדרות להעניק להם אוטונומיה מלאה. למעשה, הוכר הצורך לקבוע תנאים שונים לקבוצת סגל המחקר, והעובדה שלסגל המחקר קיים הסכם קיבוצי נפרד מלמדת על אינטרס מיוחד.

 

תניות חברות בארגון העובדים

לחופש ההתארגנות פן שלילי כיוון שהוא מאפשר לכל עובד זכות שלא להיות חבר בארגון עובדים כלשהו. על מנת שארגון עובדים יתקיים וישרוד, וכוחו אינו יחלש בשל תופעת הטפילות. ארגון עובדים בדרך כלל מנסה להגביל את האפשרות של עובדים לפרוש ממנו.

שיטות שארגוני עובדים נקטו להבטחת כוחם הן בין היתר:

1.   שיטת המפעל הסגור : המעביד מתחייב במסגרת הסכם קיבוצי עם ארגון העובדים שלא לקבל עובד שאינו חבר בארגון.

2.   שיטת המפעל המאורגן: ההסכם הקיבוצי מחייב כל עובד חדש להצטרף לארגון.

שיטות אלה נפסלו בארץ ממספר סיבות, בשל כך שהן פוגעות בתנאי הכרה של הארגון- הצטרפות ועזיבה מרצון חופשי.

השיטה הנהוגה בארץ כיום היא מפעל ייצוגי: ארגון עובדים יציג בעל הסכם קיבוצי עם המעביד, מקבל תשלום מס ארגון מקצועי מעובדים שאינם חברים בו, כתמורה למשא ומתן שביצע ארגון העובדים עבור כלל הארגון במפעל. שיטה זו אומצה על ידי סעיף 25 לחוק הגנת השכר, שמתיר לנכות משכרו של העובד דמי טיפול ארגוני מקצועי לטובת ארגון העובדים היציג אשר חתם על ההסכם הקיבוצי המסדיר את תנאי עבודתו של אותו עובד.

ארגוני מעבידים

 

התנאים להכרה בארגון מעבידים:

1.   ניסוח תקנון.

2.   קיום לתקופה ממושכת.

3.   חברי הארגון הם מעבידים.

4.   בתקנון סמכות מפורשת לחתום על הסכמי עבודה ולקבוע תנאי עבודה של העובדים והמעבידים חברי הארגון.

5.   אין צורך מחייב להירשם כעמותה: הארגון אינו חייב להתאגד ולהיות בעל אישיות משפטית נפרדת.

התנאים הם בעיקרם דומים לארגון עובדים, אך פחות מחמירים, מאחר וההנחה היא כי למעבידים כוח רב יותר ואין הם זקוקים להתארגנות על מנת לשמור על זכויותיהם במשא ומתן. רוב ארגוני המעבידים מאורגנים כיום תחת לשכת התיאום של הארגונים הכלכליים. לשכת התיאום מאגדת את התאחדות התעשיינים, התאחדות האיכרים, לשכות המסחר, התאחדות בעלי המלאכה, התאחדות המלונות ומרכז הקבלנים והבונים.

קיים הסכם מסגרת שנחתם בין לשכת התיאום של הארגונים הכלכליים ובין ההסתדרות הכללית וזהו הסכם קיבוצי כללי החל על מרבית העובדים במשק.

מימון ארגון מעבידים: קיים הסדר דומה לדמי הטיפול הארגוני המקצועי המוטל על עובד בסעיף 33ז לחוק הסכמים קיבוציים הקובע חובת מעביד לשלם דמי טיפול ארגוני מקצועי לארגון מעבידים. המשלם דמי חבר לארגון המעבידים, יהיה פטור מתשלום דמי טיפול ארגוני מקצועי.

שביתה והשבתה

החירות לשבות

יש הרואים בחירות לשבות, כאקט קיבוצי, הנגזר מחופש ההתאגדות והזכות לפעול באופן קיבוצי. סעיף 5 להצעת חוק יסוד זכויות חברתיות מעגן את זכות השביתה כזכות חוקתית:

"עובדים זכאים לשבות, לפי עקרונות משפט העבודה, להגנה על זכויותיהם ולקידום ענייניהם הכלכליים והחברתיים".

חירות השביתה היא זכות יחסית ובית המשפט מגביל אותה כאשר קיים אינטרס אחר המצדיק זאת. למשל: כאשר עובדי משרד הפנים פתחו בשביתה וכתוצאה מכך לא אפשרו הנפקת דרכונים, בית הדין איזן בין חופש התנועה לבין זכות השביתה, וקבע כי יש להקים וועדת חריגים שתאשר הוצאת דרכונים לגורמים החייבים לצאת מהארץ.

 

שביתה מהי?

הפסיקה קבעה הגדרה רחבה לשביתה, הכוללת כל הפרעת עבודה מאורגנת. ההגדרה ההלכתית של שביתה: "שביתה היא פעולת לחץ מתואמת, הננקטת ע"י קבוצת עובדים במסגרת המאבק המקצועי של העובדים עם מעביד לשם השגת דרישות בקשר לתנאי עבודתם."

להגדרה זו מספר רכיבים:

1.   לחץ- הפסקה מלאה או חלקית של העבודה (=עיצומים). לעיתים הלחץ הוא לא רק על המעביד, אלא על הציבור כולו.

2.   פעולה מתואמת- מי שמכריז על השביתה צריך להיות גוף המוסמך לפעול במישור הקיבוצי.

3.   קבוצת עובדים- אופי השביתה הוא קיבוצי. אינטרס השביתה צריך להיות גם הוא קיבוצי ולא אינדיבידואלי.

4.   4.     להשגת תנאים- כלומר, לשם תנאים עתידיים (=סכסוך כלכלי) ולא דרישות למימוש זכויות שכבר הושגו. אם הייתה הפרת תנאים בהסכם הקיבוצי, על צד להסכם הקיבוצי לפנות לבית הדין או למנגנונים אחרים ליישוב סכסוכים בטענה כי ההסכם הופר, ולא לפתוח בשביתה. זהו הרעיון העומד ביסוד הביטוי "שפיטה במקום שביתה".

5.   5.     תנאי עבודה-  המאבק צריך להיות מקצועי ולא פוליטי.

 

דוגמה לקביעת שביתה

פסק דין בנק המזרחי

עובדי הבנק דרשו לקבל מניות של הבנק, בעקבות תהליך הפרטה שעבר הבנק. כאשר דרישתם נתקבלה בסירוב, ביקשו העובדים לפתוח בשביתה. ביה"ד פסק כי העובדים אינם רשאים לשבות בנושאים הנוגעים לבעלות החברה בה הם עובדים, אלא רק באשר לתנאי עבודתם, אשר אינם כוללים את נושא הבעלות.

 

הגנות בזמן שביתה

ארגון העובדים-  סעיף 24 לחוק הסכמים קיבוציים קובע כי על אף כל דין, ארגון עובדים או ארגון מעבידים לא יהיו חייבים בפיצויים על הפרת חובות. כלומר, במהלך השביתה, ניתן יהיה לקבל רק סעד הצהרתי או צו מניעה נגד ארגון העובדים, ולא פיצוי כספי.

 

העובד השובת- סעיף 19 לחוק הסכמים קיבוציים קובע כי השתתפות בשביתה לא תחשב הפרת חובה אישית. כלומר, מבחינת כל עובד באופן אישי, נקבע שחוזה העבודה האישי מושהה בעת השביתה, ולכן העובד ששובת אינו נחשב למי שמפר את החוזה האישי שלו.

הגנה בנזיקין

נדגים את הבעייתיות במשולש היחסים הבא:

 

                                     תביעה נזיקית בגלל הפרת חוזה?

 

סעיף 62 לפקודת הנזיקין קובע מפורשות כי שביתה והשבתה לא תחשבנה כהפרת חוזה.

 

שביתה כדין- מהי?

שביתה היא לגיטימית רק אם היא ממלאת את התנאים הבאים:

1.   הכרזת השביתה ע"י מי שמוסמך להכריזה- מעביד וכן ארגון העובדים.

2.   שקט תעשייתי- אם קיים בזמן הכרזת השביתה הסכם קיבוצי בין הצדדים, הרי שהשביתה צריכה להיות בהתאם להסכם הקיבוצי, שקובע מתי ועל מה אפשר לשבות.

3.   מסירת הודעה- לגבי שביתה נקבעה חובת הודעה מוקדמת לצד השני, ולממונה על יחסי עבודה, 15 ימים לפני תחילתה, אלא אם נקבע אחרת בהסכם הקיבוצי.

 

שביתה שלא כדין- אם בית המשפט מגיע למסקנה כי השביתה אינה כדין, יש סמכות לבית הדין להוציא צו מניעה אשר אוסר אותה.

 

שביתה לא מוגנת- "שביתה פראית"

שביתה פראית היא:

1.   כל שביתה בשירות הציבורי בעת שחל הסכם קיבוצי.

2.   שביתה כאשר לא קיים הסכם קיבוצי, אך השביתה לא קיבלה את אישור המוסדות המוסמכים לכך, לפי תקנון הארגון.

3.   כל שביתה שלא נמסרה הודעה לגביה 15 ימים מראש.

 

דין שביתה לא מוגנת:

·      צד לסכסוך יכול לתבוע פיצויים.

·      שביתה לא מוגנת מהווה הפרה של חוזה העבודה האישי.

·      בשביתה לא מוגנת מותר ללשכת התעסוקה לשלוח למעביד עובדים חלופיים.

·        ארגון העובדים וארגון המעבידים לא יישאו באחריות כלשהי לשביתה שלא אישרו.

 

 

פיצויים בשל שביתה לא מוגנת

פיצויים שיפסקו נגד העובדים בשביתה לא מוגנת יהיו בהתחשב בהכנסת העובדים, פרופורציוניים ליכולת הכלכלית, כאשר מטרת הפיצויים היא הרתעתית.

מצד שני, כאשר המעביד בשירות הציבורי הפר הוראה בהסכם הקיבוצי, בית הדין מוסמך לחייבו לשלם פיצויים מוגדלים אף אם מדובר בהפרה שאין עמה נזק ממון.

 

שביתה חלקית בלתי מוגנת

במקרה בו העובדים שובתים שביתה לא מוגנת באופן חלקי ועובדים רק חלק משעות העבודה, על המעביד לקבל הצהרה מבית הדין שהשביתה לא מוגנת והעובדים יהיו זכאים אך ורק לשכר חלקי בתקופת השביתה החלקית, לפי השיעור שיקבע בית הדין.

 

אמצעים בהם יכול המעביד לנקוט בעת השביתה

השבתת מגן- פוטרת את המעביד מחובת תשלום שכר לעובד, וצריכים להתקיים התנאים הבאים (חובת ההוכחה לקיום התנאים היא על המעביד):

1.   קיים סכסוך עבודה כהגדרה בחוק.

2.   ההשבתה היא במסגרת הסכסוך- בתגובה למאבק בעובדים.

3.   מטרתה לאזן הפרת איזון שנוצר עקב השביתה, ולא להעניש את העובדים.

4.   4.     תום לב.

5.   ההשבתה היא אמצעי אחרון.

 

סירוב לקבל עבודה חלקית- אינו השבתה, ולמעביד ישנן שתי אפשרויות:

1.   סירוב לקבל חוזה חדש.

2.   להסכים לקבל מהעובד שירות שונה מזה שהתחייב בחוזה.

 

שביתת האטה- זו שביתה חלקית, למעביד קשה להתמודד איתה, ולכן המעביד יכול גם במקרה זה לסרב לקבל את החוזה החדש ולדרוש שביתה מלאה.

 

 השבתת כורח-  בעת השביתה, רק החוזה של השובתים בפועל מושעה. כל שאר העובדים זכאים לשכר, אפילו אם נבצר מהם להגיע לעבודה.

 

צווי ריתוק

שר העבודה רשאי להוציא תקנות שעת חירום המסמיכות עובדים מסוימים לקרוא לעבודה עובדים חיוניים להפעלת שירות ציבורי, כאשר הדבר דרוש להגנת המדינה, ביטחון הציבור וקיום האספקה ושירותים חיוניים.

 

מטרות השביתה- שביתה פוליטית

השופט ד' לוין קבע קיומם של שלושה סוגי שביתות:

1.   כלכלית- שביתה זו מכוונת נגד המעביד המבקש לפגוע בזכויות או מסרב לשפר תנאי עבודה. שביתה כזאת יכולה להיות גם נגד הריבון. שביתה זו לגיטימית.

2.   פוליטית- מכוונת נגד הריבון, כמי שהופקד על קביעת מדיניות כוללת, שאינה מקובלת על העובדים, כי הם סבורים שהיא תצר את צעדיהם ותקבע ביכולתם לקבוע את זכויותיהם. שביתה זו אינה לגיטימית משום שהיא מערערת את סמכות הריבון. שביתה כזאת פוגעת באושיות הדמוקרטיה, כי העובדים מנסים לעקוף את דרכי השכנוע הנהוגות בהליך דמוקרטי, ולהפעיל לחץ לא לגיטימי על המחוקק.

3.   3.     מעין פוליטית- זוהי שביתה הנגרמת ממעורבותה הרבה של המדינה במשק וביחסי העבודה.

 

מנגנונים ליישוב סכסוכי עבודה

 

סוג הסכסוך

הסבר

היכן ידונו בו

סכסוך משפטי

מאבק לשם השגת זכויות שכבר הושגו בהסכם או מגיעות לעובדים על פי חוק.

בית הדין לעבודה.

סכסוך כלכלי

סכסוך לשם השגת ויצירת זכויות חדשות עתידיות.

בוררות או תיווך.

סכסוך אישי

סכסוך של עובד יחיד עם מעבידו.

בית הדין לעבודה.

סכסוך קיבוצי

סכסוך בין קבוצת עובדים (ארגון עובדים) למעביד או לארגון מעבידים.

בית דין לעבודה או תיווך או בוררות.

 

 

 

חוק יישוב סכסוכי עבודה, תשי"ז- 1957

מטרת החוק: לספק כלים וליצור מנגנונים ליישוב סכסוכי עבודה בדרך של תיווך ובוררות. החוק עוסק בסכסוכים כלכליים, ולא משפטיים, וכן בסכסוכים קיבוציים ולא אישיים.

 

הממונה הראשי על יחסי העבודה: החוק הקים מנגנון של ממונה ראשי על יחסי עבודה וממונים אחרים על יחסי עבודה, הממונים על ידי שר העבודה. אלה מספקים שירותי תיווך כאשר פורץ סכסוך עבודה.

הגדרת סכסוך עבודה

סעיף 2 מגדיר סכסוך עבודה לעניין חוק זה:

סכסוך קיבוצי בין מעביד לעובדיו או לארגון עובדים באחד הנושאים הבאים:

כריתתו, חידושו שינויו או ביטולו של הסכם קיבוצי, תנאי עבודה, קבלה לעבודה או סיום עבודה, זכויות וחובות הנובעות מיחסי עבודה.

מטרתו של החוק היא ליישב סכסוך כלכלי שעניינו קביעת זכויות לעתיד, כאשר מדובר בסכסוך קיבוצי.

 

הצדדים לסכסוך עבודה

מעביד או ארגון מעבידים מול ארגון עובדים המייצגות את רוב העובדים שהסכסוך נוגע אליהם, ובאין ארגון עובדים כאמור- נציגות שנבחרה על ידי רוב העובדים.

 

תיווך

החוק קובע כי במקרה של סכסוך, כל צד לסכסוך רשאי להודיע על כך לממונה הראשי על יחסי העבודה. כאשר מדובר בשביתה או בהשבתה, יש חובת הודעה על שביתה 15 יום מראש, אלא אם נקבע אחרת בהסכם או בתקנות.

כאשר נמסרת הודעה כאמור, מוסמך המתווך הראשי להחליט אם לתת שירותי תיווך בסכסוך. כמו כן רשאי הוא להחליט על תיווך, גם אם נודע לו על הסכסוך בדרך אחרת, מבלי שהצדדים פנו אליו.

 

פרוצדורת התיווך

התיווך בא לסייע לצדדים להגיע להסכם, להבדיל מבוררות, שבאה כתחליף לצדדים ביצירת ההסכם. המתווך במשא ומתן, עדויות וחוות דעת מומחים, יחקור ויעזור לצדדים להגיע להסכמה. אם לא הגיעו להסכם תוך 14 יום מתחילת התיווך, יסתיים התיווך, אלא אם הממונה הראשי יציע לצדדים המשך תיווך.

 

 בוררות

פסק הבוררות

פסק הבוררות ניתן ברוב דעות, ותקופת תוקפו היא מיום נתינתו, אם לא נקבע אחרת. פסק הבוררות הוא סופי ואין עליו ערעור. עם זאת ההלכה היא שיש מקרים יוצאים מן הכלל בהם יפסל פסק בורר, למשל, אם ההליך לא היה תקין, ההליך נגד את כלל הצדק הטבעי או אם הוא ניתן בחוסר סמכות או תוך חריגה מסמכות. פסק דין בוררות רגילה, מרגע שאושר, דינו כפסק דין של בית משפט. לעומת זאת פסק בוררים לפי חוק יישוב סכסוכי עבודה, דינו כדין חוזה בין הצדדים לבוררות- הסדר או הסכם קיבוצי.

 

קיימים מנגנונים פנימיים ליישוב סכסוכי עבודה:

וועדה פריטטית- וועדה פריטטית זהו גוף המוקם ומורכב על ידי נציגי סכסוך העבודה. רק צדדים להסכם הקיבוצי (קרי ארגוני עובדים, ארגוני מעבידים ומעבידים) יכולים לטעון בה. הוועדה מוקמת ביוזמת הצדדים לסכסוך ומופעלת בניהולם. ההחלטות מתקבלות בוועדה על בסיס הסכמת הצדדים, ורק בנושים שהסמיכן ההסכם הקיבוצי. אם הצדדים אינם מגיעים להסכמה, מסגרת הוועדה הפריטטית לא תספק פתרון לסכסוך, והצדדים יפנו לכל היותר לבוררות.

המוסד לבוררות מוסכמת- זהו גוף שהוקם על פי הסכם בין הממשלה (כמעבידה) להסתדרות (כארגון העובדים). המוסד מקיים חובת בוררות כשפונים אליו בנושאים כלכליים. בנושאים משפטיים, שני הצדדים צריכים להסכים לפנות אליו. ההסכם נועד להבטיח יחסי עבודה תקינים, ללא זעזועים ובעיות גדולות מדי בסקטור הציבורי. הצדדים המתדיינים במוסד הם רק מקימיו- ההסתדרות והמדינה. הדין החל במוסד לבוררות מוסכמת הוא אותו הדין שחל על בוררות לפי חוק הבוררות
 


הערה:  המידע המוצג במאמר הינו מידע כללי בלבד, ואין בו כדי להוות ייעוץ ו/או חוות דעת משפטית. המחבר ו/או המערכת אינם נושאים באחריות כלשהי כלפי הקוראים, ואלה נדרשים לקבל עצה מקצועית לפני כל פעולה המסתמכת על הדברים האמורים. רק הוראות החוק, הפסיקה או הוראות המוסד המטפל, מחייבות וקובעות. בכל מקרה בו נכתב לשון זכר הכוונה גם ללשון נקבה, וכן להיפך, אלא אם נאמר במפורש אחרת.


הכותב: ד"ר איתמר כוכבי, הינו מרצה בפקולטה הנדסת תעשייה וניהול בטכניון בחיפה כ-20 שנה, בקורסים חשבונאות ניהולית מתקדמת ובקרת עלויות. כמו כן, מרצה באוניברסיטת חיפה, בפקולטה לניהול – מנהל עסקים, לתואר MBA, בקורס "עקרונות החשבונאות".

ד"ר מהפקולטה למשפטים באוניברסיטת חיפה. Dr. Faculty of  Law, University of Haifa, ISRAEL.

במקצועו רואה חשבון וכלכלן (כ-23 שנה), וכן עורך דין. בעל משרד עריכת דין (רואה חשבון), בקריית הממשלה בחיפה. תחום התמחותו דיני מיסים, משפט מסחרי ודיני עבודה.

מחבר הספר: "רווחה בעולם קפיטליסטי" Welfare in a Capitalist World, אשר יצא לאור בהוצאת ספריית גלובס.         

מיקום המשרד: קריית הממשלה פל ים  7, חיפה, טל: 8621350- 04, פקס: 8621349- 04, פל': 5443671- 050

 e-mail: cpa-adv-itamar@bezeqint.net

Comments