Conflictmanagement bij arbeidsconflict
In een bedrijf valt veel winst te behalen door het goed omgaan met conflicten. Behalve door een beperking van de kosten kunnen met een goed conflictbeleid ook veel leed en frustraties voorkomen worden. Na de invoering van de wet WULBZ besteden werkgevers veel aandacht aan het verzuimbeleid, maar is er nauwelijks aandacht voor een conflictbeleid, terwijl hiermee veel meer te bereiken valt.
 
De gang naar de rechter
Men is nog teveel gewend dat advocaten en de rechter een conflict hanteren. Maar vaak is dat het gevolg van onvoldoende kennis over conflicthantering bij het management en de afdeling HRM. De regeltjes kent men wel, maar vaak genoeg realiseert men zich onvoldoende hoe met mensen te moeten omgaan die in een conflict anders reageren dan gepland.
 
De eerste reactie is forceren
Vaak gaat men dan forceren. Wij zijn hier de baas! Maar ook als het dossier niet op orde is en de manager verkeerd heeft gehandeld, of als mensen gewoonweg beschadigd zijn geraakt moet de medewerker het verduren, vaak met een exittraject tot gevolg? Dan is er toch echt een expert nodig om de zaak vlot te trekken, om het op zijn minst tot een fatsoenlijk einde te brengen, maar ook om eerlijk te zijn over de onkunde bij sommige mensen en die te helpen het de volgende keer anders te doen door ze te trainen of te coachen in het omgaan met conflict.
 
Niet proberen maar managen
Goed conflictmanagement in uw organisatie voorkomt veel ellende en bespaart u veel geld. Om escalatie van arbeidsconflicten te voorkomen moeten conflicten niet vermeden worden. Conflicten zijn zeer nuttig en brengen de kwesties boven waar het echt om gaat. Eigenlijk is een conflict een cadeautje om als organisatie beter van te worden. De echte problemen komen aan bod en houden de organisatie een zinvolle spiegel voor. Bij diverse organisaties staat daarom vaak een mediation clausule opgenomen in het personeelshandboek die u verplicht eerst mediation te proberen.

Het omgaan met conflicten
Belangrijk is dat er goede afspraken gemaakt worden hoe met conflicten om te gaan. In eerste instantie dient een conflict tussen twee partijen opgelost te worden. Als dit niet lukt kan het management hierin bemiddelen, maar dient hierbij een neutrale houding aan te nemen! Een manager die partij kiest is verloren voor de oplossing. Gestreefd moet worden naar een oplossing in wederzijds belang en nooit naar een situatie waarbij één van de partijen verliest.
 
Advocaat of mediator
Indien er niet snel een oplossing komt moet er zo spoedig mogelijk een externe deskundige ingeschakeld worden.
Hierbij komt men voor de keuze een advocaat of een mediator of bemiddelaar in te schakelen. In de meeste gevallen is een mediator te prefereren boven een advocaat.
 
Een advocaat neemt UW conflict uit handen
Een advocaat verdedigt de belangen van zijn klant en zal streven naar zoveel mogelijk genoegdoening voor deze klant. Dit is hèt recept voor escalatie van het conflict en verlies van de controle over de situatie. Hoe vaak heeft u niet gehoord dat partijen zich achteraf afvroegen waar ze de regie verloren waren? Inderdaad, toen de advocaten ermee aan de haal gingen! De ervaring leert dat, wanneer advocaten in een conflict betrokken worden de arbeidsovereenkomst bijna altijd beëindigd wordt. Is dat wat u ècht wilt? Hoge juridische kosten en dat de gedane investering in de ander verloren gaat? En dat nog los bezien van alle imagoschade die u en de ander lijden.
 
Bemiddeling of mediation
Een mediator is dè aangewezen persoon om conflicten te begeleiden. Het NCI - Nederlands Conflictinstituut werkt met NMI Registermediators, waardoor u er van opaan kunt dat zij kundig, neutraal en onpartijdig handelen.
 
Hoe eerder hoe beter
De ervaring leert dat mediation het beste werkt voordat er sprake is van verzuim. Belangrijk is dan ook om niet te lang te wachten met het inschakelen van een mediator. Mediation is een snel en intensief proces. De mediator zal zo snel als mogelijk met beide partijen gaan praten om tot een gezamenlijke bijeenkomst te komen waarin de mediator als onafhankelijke bemiddelaar optreedt.
De partijen verkeren in een conflict dat zij met elkaar niet kunnen oplossen. Het is dan onwaarschijnlijk dat zij het wèl  eens worden over het inschakelen van een mediator. Belangrijk is dan ook dat het management, de bedrijfsarts of een personeelsfunctionaris de mediator op de hoogte brengt van het conflict en dat de mediator de betrokken partijen zelf benadert.
 
Vrijwilligheid en vertrouwelijkheid
Mediation vindt plaats op vrijwillige basis en is vertrouwelijk. In het mediation proces gaat het niet om het gelijk hebben, maar om het herstellen van de communicatie waardoor de deelnemers zèlf tot een aanvaardbare oplossing kunnen komen die de gemeenschappelijke belangen dient.
 
De mediation kan de volgende uitkomsten hebben:
  • Herstel van de relatie tussen beide partijen
  • Reïntegratie elders in het bedrijf
  • Reïntegratie bij een andere werkgever
  • Verbreken van de arbeidsverhouding
 
Arbeidsconflict en ziekmelding
Als er geen oplossing komt voor een conflict en het conflict escaleert, neemt de spanning toe, waardoor zowel fysieke als psychische klachten kunnen ontstaan die aanleiding kunnen geven tot arbeidsongeschiktheid.
 
Een geëscaleerd conflict is vaak een reden om niet meer naar het werk te gaan. In Nederland is er een cultuur ontstaan om dit vanuit arbeidsongeschiktheid te legitimeren. Niet dat er geen sprake kan zijn van arbeidsongeschiktheid, maar een ziekmelding is geen oplossing voor het arbeidsconflict. Het systeem van verzuimbegeleiding is niet geschikt voor conflicthantering.
 
Tijd kost geld en lost niets op
Kostbare tijd gaat verloren. Hoe langer de werknemer thuis zit des te groter voelt het conflict aan beide kanten. Door op het herstel van de verzuimende werknemer te wachten, verharden de standpunten alleen maar waardoor de weg naar een oplossing steeds moeilijker wordt.
 
Het Nederlands Conflictinstituut gelooft in conflictverzuim. De werknemer komt dan niet terecht in het systeem van ziekteverzuimbegeleiding maar in een systeem van conflicthantering en dat werkt wel aan de oplossing. 
 
Conclusie bij arbeidsconflict
Om ellende te voorkomen en kostbare werknemers te behouden voor de organisatie adviseren wij:
  • Een verschil te maken tussen ziekteverzuim en conflictverzuim
  • Conflictmanagement binnen de organisatie zichtbaar en transparant te maken, zoadat men weet hoe te handelen als het dreigt te escaleren
  • Dat dit beleid net als het verzuimbeleid, door de hele organisatie gedragen wordt en is vastgelegd in het CMS   (Conflict Management Systeem)
  • De ondernemingsraad hierbij betrokken is
  • Duidelijk is wie de vertrouwenspersoon of de onafhankelijke mediator voor uw organisatie is.
 
Wilt u meer weten?
Neem contact met ons op voor een afspraak, of bel ons direct op 0182-602570