Recrutamento e Seleção

                                     RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
 
  As organizações e os indivíduos estão engajados em um contínuo processo de atração. Da mesma forma que os indivíduos buscam entrar em organizações, seja na tentativa de desenvolvimento profissional, seja por busca de auto-sustento, as empresas buscam indivíduos que possam compor o seu quadro de funcionários. O objetivo comum é estabelecer uma relação de troca de benefícios, que será mais satisfatória se a pessoa escolhida apresentar os requisitos adequados. Em virtude desta procura por pessoas adequadas, faz-se necessário a realização de um processo de recrutamento e seleção o mais eficaz possível. Segundo Chiavenato (1985), recrutamento é o conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É um sistema de informação através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos, oportunidades de emprego que pretende preencher. O recrutamento consiste em fornecer à organização um número suficiente de pessoas, aquelas necessárias à organização para a consecução de seus objetivos, a partir de dados referentes às necessidades presentes e futuras de recursos humanos da organização. Ou seja, é a busca de canais competentes e efetivos, sendo estes os mais diversos, de fontes de captação de indivíduos necessários e adequados as vagas em aberto. Antes de qualquer processo seletivo faz-se necessário o levantamento do perfil adequado do candidato que deverá preencher a vaga. O cargo engloba o conjunto de atividades a serem desenvolvidas pelo empregado na empresa. Cada cargo apresenta atividades específicas das quais é necessário apresentar habilidades, conhecimentos e aptidões que permitam ao sujeito a realizá-las com maior eficácia. A partir destas informações, a unidade responsável inicia o processo de recrutamento que pode ser classificado como recrutamento externo ou interno. O recrutamento Interno é a busca pelo profissional que se concentra na própria empresa, através de remanejamento de colaboradores que podem ser transferidos, promovidos ou ainda transferidos com promoção. Os tipos mais comuns de fontes internas são: Notificação das vagas a serem preenchidas; notícias de vagas em aberto chegam aos colaboradores através de cartazes; mensagens na Intranet, entre outros; indicação feita pelos empregados da empresa, ex-funcionários e candidatos que participaram de processos. Este tipo de recrutamento é uma excelente opção para a empresa, pois em geral demanda menor custo e menor tempo na escolha do candidato, isso dentre outras vantagens como: Valorização de colaboradores, desempenho e potencial já conhecidos, aproveitamento de investimentos feitos em treinamento de pessoal. O recrutamento interno, porém, apresenta as seguintes desvantagens: Desmotivação dos colaboradores não aprovados no processo interno; excesso de competitividade entre os colaboradores; não adaptação do profissional promovido. O recrutamento Externo já trata da busca do profissional fora da empresa, no mercado de trabalho. As fontes de recrutamento externo são; recrutamento em universidades, agências de emprego, mídia, concorrência, clientes, Headhunters (caçadores de talentos) ou agências de recrutamento. Este tipo de recrutamento traz as seguintes vantagens para a empresa: traz novas idéias para a organização, renova e enriquece os recursos humanos da organização. Em contrapartida, apresenta as seguintes desvantagens: as competências e características de personalidade dos candidatos são desconhecidas, o processo é mais longo e caro e requer maior investimento no processo de adaptação do novo colaborador. Há a possibilidade desse tipo de recrutamento exercer um impacto sobre a satisfação, a motivação e a percepção da equipe interna, que já possuiu uma rotina de trabalho que, provavelmente, será afetada pela entrada de novos funcionários. Tal impacto pode ser positivo ou negativo, dependendo de como está a rotina, a satisfação, a motivação e a percepção da equipe, em relação aos novatos, juntamente com o tipo de recepção ou integração que a organização geralmente realiza na entrada desses novos funcionários. No caso da organização não encontrar pessoas que preencham os requisitos, pode realizar um recrutamento externo, exigindo apenas requisitos não específicos e, após a seleção, oferecer um treinamento de integração, para que os selecionados possam adquirir os conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para um bom desempenho no cargo. Depois deste treinamento, a organização pode ainda verificar quais são os candidatos que melhor se desenvolveram no treinamento para, assim selecionar indivíduos mais qualificados. Nesses moldes este tido de seleção ganha novos atributos, já que agrega, inclusive, um valor de treinamento, podendo este processo ser chamado de treinamento seletivo. Sadanha (1979) aponta que, para selecionar trabalhadores para determinados cargos, é necessária uma formação, pois alguns serviços são específicos da organização que está selecionando, necessitando a empresa, nestes casos, de uma formação do profissional antes do processo seletivo ou como parte deste processo. Esta formação consistiria em uma preparação e orientação dos candidatos ao cargo, sendo um instrumento auxiliar da seleção, que traz como principal vantagem à seleção de profissionais mais capacitados. Este tipo de treinamento pode ser chamado de treinamento seletivo, aplicado depois de uma primeira seleção e aliado a uma posterior avaliação dos treinandos candidatos, sendo está uma segunda seleção dentro do mesmo processo, potencializando as chances de se promover uma boa seleção. Deve se levar em consideração quais as técnicas que serão mais efetivas para cada cargo e organização. A ordem das técnicas deve ser estudada para se enxugar o processo, de forma que este seja eficiente, mas sem demandar tempo excessivo aos candidatos e aos selecionadores e sem gerar um ônus maior a organização. Se a organização percebe que os processos de seleção não estão tendo o resultado esperado, pode desvalorizar tais processos, acabando por concebê-los, várias vezes, como caros, longos e insatisfatórios, prejudicando o papel do psicólogo nas organizações de trabalho. Depois de serem analisadas todas as etapas do processo, selecionados os candidatos mais aptos e ser tomada a decisão da contratação, o funcionário contratado deve ser devidamente apresentado a organização, de modo a reduzir as possibilidades de frustrações ocorridas em função do seu processo inicial de envolvimento no novo sistema social no qual está sendo inserido.

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