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Por qué algunas empresas apestan

publicado a la‎(s)‎ 18 oct. 2011 10:31 por Sección Sindical CCOO GPEX   [ actualizado el 18 oct. 2011 10:32 ]

FUENTE: 17.10.2011 Tino Fernández | EXPANSIÓN.COM - EXPANSIÓN Y EMPLEO 

Celebramos cada puesto conseguido, acostumbrados a la escasez de empleo, pero en la búsqueda y en el contacto con tantas compañías podemos topar con ciertos signos de mediocridad, auténticas vergüenzas de las organizaciones que provocan un rechazo inmediato.

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Ha llegado el día. Nervios, ilusión... La esperanza de conseguir un nuevo trabajo. El candidato llega a la sede de la que podría ser su próxima compañía. Camina con paso firme, se acerca, entra y... el castillo de naipes se derrumba. Puede ser un gesto, el trato o las instalaciones. Pequeños o grandes detalles llevan a que, quien acude a una entrevista de trabajo, termine por aborrecer la posibilidad de trabajar allí. Son signos de mediocridad difíciles de esconder que surgen cuando se entra en contacto con los directivos, las oficinas, los modos de hacer o la cultura corporativa. Se trata de argumentos que alejan a futuros candidatos, clientes y opinión pública.

Para Guillem Recolons, socio de Soymimarca, las primeras impresiones negativas son determinantes: "Cuando entras en la recepción, la imagen y las personas que uno se encuentra; los escaparates públicos, como la página web, que pueden ser signos externos de que una firma no es de fiar. Si conoces a un directivo o a un empleado que te produce una impresión contraria, eso puede tirar la marca para atrás". Andrés Pérez, consultor en posicionamiento personal, coincide en que "una de las cuestiones más comentadas cuando se pide opinión sobre la imagen de una empresa es el ambiente que se respira. En muchas ocasiones la respuesta es algo parecido a 'lo que hay dentro no tiene nada que ver con la imagen que transmiten. Te asustaría ver cómo hacen algunas cosas'. Es frecuente comprobar que a algunos directivos se les llena la boca hablando sobre las últimas tendencias, mientras que en su compañía no se hace nada de eso que cuentan'".

Algunas organizaciones trabajan para salir bien en la foto. Tratan de conseguir un efecto de botox corporativo pero, tarde o temprano, la realidad sale a la luz

Recolons advierte de que todo se agrava en los casos de reputación online: "La red no olvida; Google no te borra, y si has tenido un problema, permanece".

Signos evidentes


En el caso de alguien que busca trabajo, un entrevistador que se retrasa o que no se ha preparado la entrevista -porque mira por primera vez el currículo- puede llevarle a pensar que la que podría ser su compañía está desorganizada. Si la entrevista es demasiado fácil, el candidato puede concluir que los estándares de la organización no dan la talla.

Rita González, responsable de recursos humanos de Randstad, explica que "lo importante es que la empresa no engañe en el proceso de selección. Debe mostrar todos sus valores y decir la verdad. El trabajador no puede sentirse defraudado en ese primer nivel de entrada, y todo lo que la organización le muestra en el proceso de selección debe convertirse en realidad". Javier Mateos, director general de Think & Go, coincide en que lo peor para un candidato es darse cuenta de que lo que le han dicho no es cierto y asegura que "la empresa debe transmitir que conoce sus propios errores. En ocasiones, las compañías no se dan cuenta de que no son coherentes en la información que difunden".

Ovidio Peñalver, socio director de Isavia Consultores, se refiere al valor de la transparencia. "Si una empresa tiene esas vergüenzas que debería haber sabido gestionar, lo primero es reconocerlo y trabajar para solucionarlo. Eso genera fidelidad y confiabilidad". Montse Ventosa, directora de Sticky Culture, cree que "las empresas deben trabajar para subsanar -que no disimular- los peligrosos síntomas de una cultura tóxica en la que crecen líderes o empleados tóxicos y donde nadie gana y todos pierden. Vivimos un momento en que resulta más importante que nunca trabajar en una compañía de la que nos sintamos partícipes, y en la que podamos ser nosotros mismos".

Lo importante es que la empresa no engañe en el proceso de selección. Debe mostrar todos sus valores y decir la verdad

Andrés Pérez asegura que "algunas organizaciones trabajan para salir bien en la foto. Tratan de conseguir un efecto de botox corporativo pero, tarde o temprano, la realidad sale a la luz. Todo se complica en el caso de la evaluación de los mejores lugares para trabajar, porque en vez de datos económicos se trata de evaluar emociones y percepciones".

Peñalver recuerda que "si el empleado siente que le han engañado, quedará frustrado y desmotivado desde el primer momento, y eso puede provocar una fuga anticipada y el hecho de que ese trabajador se vaya hablando mal de la compañía". Y Andrés Pérez concluye que "aunque en los procesos de selección se habla de la importancia de no mentir en el currículo, parece que eso no es válido cuando se da en sentido contrario. Suelen ser normales los comentarios de profesionales a los que se les ha vendido la moto, se les ha hablado de proyectos ambiciosos basados en humo y se han creado falsas expectativas. Esto es lo peor que puede hacer una empresa cuando trata de posicionar su marca de empleador. Antes de empezar, está minando su credibilidad".

Montse Ventosa cree que la falta de coherencia -lo que se hace y lo que se dice tiene poco que ver; las palabras y los hechos no concuerdan; las promesas se rompen con facilidad-, es uno de los tres pecados capitales que hacen de una empresa un mal lugar para trabajar. A esto se une la falta de transparencia y el ocultismo: no se dejan claras las expectativas, y las responsabilidades están difusas. Y en tercer lugar, las faltas de respeto: tolerar que los jefes se comporten como tiranos.

Todo lo que la organización le muestra en el proceso de selección debe convertirse en realidad

Precisamente Rita González añade otras "vergüenzas corporativas", como las malas prácticas -un antídoto contra el orgullo de pertenencia- y los estilos de management perjudiciales que son, según la experta, una de las principales causas de rotación en las compañías: "En determinadas personas se concentra lo peor de cada estilo de gestión. Esto es algo que las organizaciones deben cuidar, buscando a las mejores personas que cumplan los valores que la empresa vende y que en ningún caso se conviertan en causa de rotación para otros empleados".

González concluye que entre los símbolos de mediocridad, "algo muy básico es el tema de la salud laboral: existe una obligación de cuidar del bienestar del empleado en el trabajo, y hay factores que pueden hacer que una persona no esté segura. Cualquier incumplimiento de esto será noticia y dará muchos quebraderos de cabeza a la compañía".

Ovidio Peñalver añade a esto "las cuentas y balances de la compañía, cuando la situación no es buena; los conflictos entre áreas y personas, que generan un mal ambiente y conflictividad laboral en la organización; la falta de rumbo, cuando resulta evidente que la organización no tiene claros los objetivos, la visión, misión y valores, y no se advierten retos claros; los aspectos salariales y las inequidaes internas; o los pleitos con clientes, proveedores, competencia, los expedientes de regulación de empleo que se hayan hecho o se planean y también las posibles fusiones en cartera". Son signos difíciles de ocultar que echan para atrás a cualquiera...

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