Lavachel, SESPA y las hermanas de la Magdalena

Mientras unas lavan la ropa, otros blanquean el dinero

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En el año 2002 se dio a conocer la película de Peter Mullan "Las hermanas de la Magdalena" donde se narraba la historia de los conventos de la Magdalena, gestionados por las hermanas de la Misericordia en nombre de la Iglesia católica en Irlanda.

Desde el s.XIX estas instituciones encerraban a muchachas enviadas por sus familias o por los orfanatos, forzándolas a trabajar en las lavanderías para expiar sus pecados (ser madre soltera, víctima de una violación, demasiado bella o demasiado fea…). 

Además de trabajar durante 364 días al año y de no percibir ninguna retribución, sufrían toda clase de maltratos: hambre, castigos físicos, humillaciones, separación de sus hijos. Las penas que tenían que cumplir eran ilimitadas por lo que miles de mujeres vivieron y murieron allí. El último convento de la Magdalena en Irlanda cerró sus puertas en 1996.

Cuando la realidad supera a la ficción

La historia de las trabajadoras de Lavachel no es tampoco ninguna película. No importa lo que se diga, resulta difícil dar cuenta de la situación en la que se encuentran las trabajadoras. La mayor parte de las personas que comienzan a trabajar en la empresa abandonan su puesto en menos de dos horas, no hablemos ya de aguantar más de una semana (menos de un 10%).

A cambio del salario mínimo (570 €) y de un plus de asistencia de 40 € han de trabajar, como mínimo, 40 horas semanalmente en condiciones de penosidad: a un ritmo de producción atroz y a las constantes presiones para mantenerlo, hay que añadir el desproporcionado volumen de ropa que deben manejar (50 Kg cada 2 min.), el contraste de temperaturas (sobre todo en invierno con la constante entrada y salida de camiones), la humedad, el ruido incesante de la maquinaria y el trato degradante recibido por las trabajadoras.

La mutua a la que la empresa encarga de la prevención de riesgos laborales elaboró un informe en el que considera que hacen falta 45 trabajadores por turno para atender las máquinas, mientras que en la actualidad hay 30 por turno. En una plantilla de aproximadamente 130 personas, hay permanentemente entre 20 y 30 que están de baja por estrés y agotamiento, es decir, casi el 25 % de las trabajadoras. De hecho, cuando se produce una baja no hay ningún reemplazo: la carga simplemente se redistribuye entre las demás, por lo que, en muchas ocasiones, las propias trabajadoras renuncian a pedir la baja para no empeorar la situación de sus compañeras. Y todo esto en el corto plazo: las secuelas físicas y psicológicas se prolongan incluso después de abandonar la empresa.

Habitualmente se dice que, en cualquier sistema penal, las condiciones de las personas encarceladas tienen un límite objetivo: no pueden estar mejor que quien peor esté fuera; en caso contrario, la cárcel perdería su supuesto carácter disuasor. En el caso de Lavachel esta hipótesis de la economía política de la pena es violada: sólo uno de los integrantes de programa de reinserción contratados en 2006 logró soportar semejante explotación. El resto prefirió abandonar el régimen de semi-libertad: «nos trataban con más respeto en Villabona».

Historia reciente del conflicto

 Si bien las condiciones de trabajo en esta empresa vuelven a ser noticia a partir de la convocatoria de una huelga indefinida por parte de la asamblea de trabajadoras, es necesario remontarse mucho antes para comprender las raíces del conflicto.

La empresa, ubicada actualmente en el polígono de Mora Garay de Tremañes (Xixón), es fundada en los años 50’, pero la llegada del actual propietario y gerente, Jorge Francisco Gumiel Díaz, no se producirá hasta finales de los años 80’.

Tal y como han explicado reiteradamente las trabajadoras más veteranas, hasta hace bien poco las jornadas alcanzaban no menos de 12 horas diarias, incluidos los sábados; las horas extraordinarias, que nada tenían de “voluntarias”, se retribuían a 3€/hora; y el trabajo se organizaba en tres turnos, sin recibir a cambio ningún tipo de complemento por nocturnidad.  

i)  Inicios del conflicto y elecciones sindicales

En 2002, un grupo de trabajadoras decidió presentar diversas denuncias ante la Inspección de trabajo. La respuesta de la empresa no se hizo esperar y obligó a las trabajadoras, bajo amenaza de despido, a firmar un escrito en el que aseguraban que no se realizaban horas extras, haciendo prácticamente inútiles las inspecciones realizadas. Con todo, lograron arrancar a la gerencia la planificación de los turnos, aunque la mayor parte de las veces no será respetada. La misma estrategia represiva fue aplicada cuando las trabajadoras presentaron un escrito en el que demandaban respetar los días festivos: las diez primeras firmantes fueron despedidas de inmediato.

Enfrentándose a su propio desconocimiento de sus derechos sindicales[1], un grupo de trabajadoras logra convocar las primeras elecciones sindicales en más de 50 años de historia de la empresa, tras recoger, de manera casi clandestina, las 66 firmas necesarias. La gerencia interviene rápidamente y organiza una candidatura “alternativa” gracias a UGT, que elabora una lista con el personal de oficina; de hecho quienes se negaron a colaborar fueron despedidos. Por otro lado, la empresa presiona a las trabajadoras que habían impulsado el proceso: de las 15 personas de la candidatura de USO, tres fueron despedidas y dos pidieron la baja “voluntaria”. No deja de ser significativo que la mayor parte de quienes apoyaron la convocatoria ya no continúan en la empresa a fuerza de presiones y despidos “improcedentes”.

ii)  Negociación bloqueada

A pesar de las maniobras de la empresa, la candidatura de las trabajadoras gana las elecciones, dando paso a un proceso de negociación, caracterizado por las irregularidades y presiones por parte de la empresa.

Las prioridades del comité de empresa pasan no sólo por mejorar los salarios, por más que ésta sea la versión difundida por los medios: el establecimiento de un convenio colectivo, la elaboración de un calendario de trabajo y la creación de un comité de seguridad y salud laboral se encuentran entre las exigencias de las trabajadoras. No se trata simplemente de ganar más dinero, como sucede en otros conflictos, sino de poder disfrutar de una vida propia fuera de la empresa.

Cuatro meses después y a pesar de que el comité sólo exige que se cumpla la legalidad, las negociaciones resultan infructuosas, por lo que la asamblea de trabajadoras decide denunciar las irregularidades ante la Inspección de trabajo.

La empresa apuesta por deslegitimar al comité (“no saben negociar”, “no son representativas”, etc.) y tratar de contrarrestar las denuncias con escritos, firmados por algunas trabajadoras bajo coacción, en los que se niega lo denunciado. Al mismo tiempo niega cualquier posibilidad de mejora en los salarios porque “no le salen las cuentas”, a pesar de que, aún aceptando la subida propuesta por los sindicatos, los beneficios de Lavachel continuarían sobrepasando los 6 millones de euros al año[2]. Finalmente, la gerencia incumple el compromiso de suplir las bajas debido a “las dificultades en la contratación de personal”; “dificultades” que desaparecerán nada más comenzar la huelga indefinida.

iii)  Convocatoria de huelga indefinida

Cronología

1953

Fundación de Lavachel

1987

Jorge Gumiel adquiere la empresa Lavachel.

1999

El empresario es candidato al premio emprendedor.

2002

Denuncias ante la inspección de trabajo.

2006

Julio - Primeras elecciones sindicales. La candidatura de la USO (68 votos) se impone a la de UGT (46 votos), promovida por la empresa.  Tres trabajadoras son despedidas a lo largo del proceso y dos piden la baja a causa de las presiones.

2007

Febrero – Conflicto en torno al calendario laboral.

 

11 de julio – La asamblea de trabajadoras aprueba la convocatoria de huelga.

 

16 de julio – Reunión en el SASEC (Sevicio Asturiano de Solución Extrajudicial de Conflictos)

 

18 de julio – La asamblea de trabajadoras mantiene la convocatoria.

 

23 de julio – El comité de empresa aprueba la declaración oficial de huelga indefinida (5 votos contra 2). UGT y USO se desvinculan del Comité de empresa.

 

11 de agosto – Inicio de la huelga indefinida

 

12 de agosto – Primeras concentraciones a las puertas de la empresa.

 

15 de agosto – Reparto de información durante la celebración de la “danza Prima” y protesta en la Feria internacional de muestras.

 

26 de agosto – Concentración ante los juzgados de poniente y pasacalles hasta la plaza del ayuntamiento.

 

1 de septiembre – Concentración ante las puertas de la empresa.

 

12 de septiembre – UGT y USO firman un acuerdo a espaldas de las huelguistas. Final del paro indefinido

Vistas así las cosas, no es de extrañar que en la asamblea de trabajadoras del 11 de julio se aprobase, por amplia mayoría, la convocatoria de una huelga indefinida, así con un borrador del convenio elaborado por las propias trabajadoras.

Antes de que se convoque oficialmente la huelga, la empresa convoca a las trabajadoras para una reunión el día 16 de julio en el SASEC (Sevicio Asturiano de Solución Extrajudicial de Conflictos) con el fin de negociar una salida al conflicto. En términos salariales el Comité de empresa no sólo propone aumentar progresivamente del salario base de toda la plantilla (en 2008 alcanzaría los 780 €, que con el prorrateo de las pagas supondrían unos 910 € más posibles complementos) y mejoras importantes en las condiciones de trabajo. La empresa rebaja, en su contrapropuesta, las mejoras salariales (en 2009 el salario base sería de poco más de 770 €) y se niega a extenderlas a toda de la plantilla, buscando así dividir a las trabajadoras y reducir el seguimiento de la posible huelga. Además, aplaza todas las demás cuestiones para una negociación futura.

Dado que las trabajadoras consideran a todas luces insuficientes las propuestas de la empresa, el comité aprueba la convocatoria de huelga el 23 de julio, a pesar de que dos de los nueve integrantes del comité votaron en contra de la posición mayoritaria adoptada en la asamblea.

iv)  Final de la huelga indefinida

Tras un mes de protestas y actividades de denuncia, las trabajadoras vuelven al trabajo el miércoles 12 de septiembre, tras la celebración de una asamblea convocada el pasado lunes por los sindicatos USO y UGT y en la que 67 personas (un 59% de las 113 trabajadoras presentes en la votación) se mostraron partidarias de desconvocar la huelga (frente a 28 votos en contra y uno en blanco).

Esta asamblea fue precedida por una reunión a la que no pudieron asistir las componentes del comité de huelga, y en el que los sindicatos alcanzaron un acuerdo con la empresa.

El acuerdo contempla una subida salarial de 90 €/mes para toda la plantilla durante el primer año, además de nuevas subidas salariales en los dos años siguientes; muy lejos todo ello de las reivindicaciones del comité de huelga, que probablemente impugne lo acordado.

 

 

2. Claves del conflicto

Como sucede con el resto de las empresas, no existe ninguna mano invisible que pueda mantener esta situación, mucho menos durante 50 años. Así, en la última década, las estrategias empleadas por su propietario, Jorge F. Gumiel, constituyen un catálogo de las prácticas del empresariado asturiano. Pero no sólo hay que prestar atención a la actuación del empresario y el apoyo de la administración a sus prácticas. El caso de Lavachel pone sobre la mesa algunos de los retos a los que nos tendremos que enfrentar en los conflictos que están por venir.

i)  Jerarquía laboral

A pesar de que el salario base es el mismo para toda la plantilla (todas tienen la misma categoría laboral), el sueldo mensual varía en función de complementos arbitrarios que segmentan la plantilla. Ser hombre o tener buenas relaciones con la gerencia abre la puerta a puestos mejor retribuidos y menos agotadores. Tal es el caso de las supervisoras y vigilantes[3]. Las “ofertas” realizadas por la empresa en respuesta a las reivindicaciones de las trabajadoras apuntaban en la misma dirección: mejoras salariales de unos a cambio de recorte del sueldo de otros. Todo esto ha facilitado la desunión dentro del colectivo de trabajadoras y la prolongación del conflicto.

Nos encontramos ante plantillas que no comparten una experiencia laboral dilatada, por lo que los lazos establecidos son mucho más endebles que los forjados en períodos anteriores. Por más que nos cueste asumirlo y de que la mitología obrera diga lo contrario, el espacio de la fábrica ya no es suficiente para tejer complicidades que puedan emerger cuando surjan los conflictos.

ii)  La empresa total: aislamiento programado

Las inversiones y la tecnología que los sindicatos piden a voces ni crean empleo ni reducen la penosidad del trabajo una vez que se insertan en la lógica de la empresa.

Las máquinas no reducen el esfuerzo sino que aumentan la productividad, al tiempo que se convierten en herramientas de disciplina. Y es que, más allá de la “necesidades” de la producción, el infernal ritmo de trabajo constituye una herramienta para la desmovilización.

A lo largo de toda la huelga, se impusieron jornadas de 12 h, días de descanso incluidos, para mermar la capacidad de resistencia en el interior de la empresa.  A esto se le sumó el que la empresa incrementase las ya habituales presiones y coacciones contra quienes secundaban el paro, lo que llevó a que no pocas trabajadoras decidiesen abandonar la empresa.

Pero los obstáculos no se reducen a los momentos de conflicto. El diseño y la disciplina en estas fábricas contribuyen de forma estructural a una incomunicación programada. Las trabajadoras, sobremanera aquellas que quieren organizarse, se encuentran con que les resulta imposible comunicarse entre ellas para socializar su experiencia laboral: de ello se encargan el ruido o las supervisoras.

Por si fuera poco, el aislamiento social derivado de un trabajo extenuante y de una planificación laboral que se incumple sistemáticamente se profundiza mediante la dependencia de un empleo precario. La concatenación de contratos temporales se convierte en la práctica habitual de estas empresas y se muestra como algo más que una herramienta para “acomodarse” a las variaciones del mercado: la temporalidad permite aumentar la productividad, reduce la importancia de los descansos para reponer la fuerza de trabajo, minimiza el absentismo y amordaza a las trabajadoras.

iii)  Recorte de derechos sindicales

Si las trabajadoras superan estos obstáculos, se encuentran de bruces con la imposibilidad de ejercer sus derechos sindicales, comenzando por los más elementales. Las trabajadoras son acompañadas al baño para que no puedan hablar más de la cuenta con las delegadas, allá donde el ruido ensordecedor y el ritmo de producción no se lo impide. Los paneles informativos únicamente están a disposición de la empresa que convoca las asambleas que han de aceptar sus propuestas…

Desde el inicio de la huelga, la empresa trató de impedir a las integrantes del comité de huelga entrar en la empresa, bloqueando toda posible comunicación con el resto de las trabajadoras. Sólo la visita de la inspección de trabajo y el recurso la Policía permitió a las delegadas dialogar con sus compañeras en el interior de la empresa. Tanto es así, que la empresa cerró con cadenas los accesos a su interior e impidió la salida de las trabajadoras a la hora del bocadillo. A parte de recurrir a guardias de seguridad, la empresa contrató a matones para impedir el derecho de información de las trabajadoras.

iv)  El papel de los sindicatos

Una vez iniciada la protesta y con el fin de deslegitimar al comité de huelga, la empresa “convoca” una asamblea para que UGT y USO expliquen ante toda la plantilla –las máquinas fueron paradas por orden de la dirección– las bondades de la propuesta de la empresa y los posibles despidos si continuaba la huelga. Hasta el momento ninguno de los representantes de estas fuerzas sindicales se habían pronunciado sobre los abusos en el interior de la empresa.

Como en tantas otras ocasiones, estas dos organizaciones sindicales no sólo no han prestado un verdadero apoyo a las trabajadoras, sino que no han faltado declaraciones en los medios de comunicación que descalificaban su labor. Las integrantes del comité de huelga realizan demandas “irreales” desde el punto de vista de UGT y USO, que lo único que han ofrecido es una paupérrima mejora de los salarios, nada más.

El final de la huelga indefinida ha sido ejemplar del papel que juegan los “mayoritarios”: negociación al margen del comité y compromiso “verbal”: todo un balón de oxígeno para que la empresa pueda laminar a la plantilla comenzado por los sectores más combativos.

No por sabido debemos dejar de denunciar el papel de estas organizaciones en el día a día de los conflictos laborales. Por un lado, darlo a conocer es la única forma de mostrar lo que, hoy por hoy, significa la unidad de acción y cuáles son los resultados de los acuerdos de altos vuelos. Podremos organizar una huelga general, pero de nada servirá si al día siguiente todo sigue como está. Bueno, todo no: la capacidad de negociación de los mayoritarios se habrá incrementado y podrán arrancar mayor prebendas para poder seguir con lo mismo que venían haciendo durante otra buena temporada. Por otra parte, debemos evitar que se naturalice que la acción sindical se reduce a colaborar con la buena marcha de la empresa. Los empresarios no crean puestos de trabajo, somos nosotras las que creamos puestos de empresario.

Debemos también reflexionar sobre las debilidades de quienes defendemos un planteamiento sociopolítico de los conflictos laborales. Los conflictos desarrollados en determinados sectores pueden ser una importante referencia simbólica, pero sus características y estrategias de confrontación no siempre pueden extenderse al resto. Agosto puede ser un “mal mes” para los obreros fijos con derecho a vacaciones, pero es el momento de mayor actividad en el sector servicios y cuando los conflictos suelen agudizarse (bien porque aumenten las necesidades productivas, bien porque se reducen temporalmente las plantillas sin que lo hagan las exigencias de producción). Además, la importancia del turismo y el papel propagandístico de las fiestas municipales, convierten los eventos festivos en oportunidades para visibilizar los conflictos. Colectivos numéricamente significativos (como el de trabajadoras de Lavachel) pero con escasa capacidad de movilización deben aprovechar estas oportunidades, no pueden esperar a que obreros y activistas vuelvan de las vacaciones.

Por último, la falta de experiencia sindical no debe asumirse como algo inevitable. Tampoco la solución pasa por tener “más liberados”, expresión que sirve de muletilla a quienes habiendo cambiado de carné siguen pensando dentro de los esquemas del sindicalismo tradicional. Las trabajadoras de Lavachel demostraron que todavía hay gente con ganas de luchar y de protagonizar su conflicto, incluso en las peores condiciones, sin esperar a que nadie lo venga a hacer en su lugar. Lo que sí es necesario es el apoyo y el asesoramiento para ampliar el abanico de opciones y respaldar a quienes más vulnerables se sienten.

v)  El SESPA y el papel de la administración

Sin el apoyo del Estado, no hay empresario que soporte la presión de las trabajadoras. Así, con la ayuda del Servicio de Salud asturiano (SESPA), la gerencia logró imponer unos servicios mínimos que suponen, de facto, el que la mayor parte de la plantilla tenga que continuar trabajando[4]. Este punto es fundamental para comprender la situación, porque visibiliza el apoyo otorgado por la administración a la empresa.

Además de trabajar para los principales hoteles y restaurantes asturianos, Lavachel realiza la colada de los hospitales asturianos de Jarrio, Cangas del Narcea, Mieres, Arriondas, Avilés y en Oviedo el del Monte Naranco, a los que se suman el hospital de Burela (Lugo) y centros de salud de León. Sin embargo, al dedicarse al lavado de ropa no tendría que tener servicios mínimos: su labor podría ser realizada por otras empresas o en las instalaciones del Hospital central o el de Cabueñes. Si la administración renuncia a utilizar sus propias instalaciones es porque las condiciones de sus propias trabajadoras son considerablemente mejores que las de Lavachel: mayor salario, menor duración de la jornada laboral, ropa adecuada para prevenir los riesgos laborales...

Claves del conflicto

- Ritmo de trabajo excesivo: 50 Kg/ 2 min.

- Alta tasa de bajas laborales: 23 %.

- Incumplimiento sistemático del calendario laboral.

- Imposibilidad del ejercicio de los derechos laborales.

- Ausencia de un convenio colectivo en el sector.

- Complicidad de los sindicatos con representación en la empresa, UGT y USO.

- Dejación de funciones por parte de la Inspección de trabajo.

- Papel de la administración pública a través del  Servicio de Salud asturiano (SESPA).

- Vínculos entre Lavachel y las campañas del PSOE.

- Segmentación de la plantilla y lógica de control de la mano de los cargos intermedios.

- Presiones de la empresa para dividir a las huelguistas del resto.

- Falta de experiencia sindical.

- Escasos apoyos por parte de los sindicatos más combativos y de los colectivos sociales.

Aquí no se acaban los vínculos con la administración. La empresa privada, que se dice más eficaz que el sector público, no sólo depende de su trato preferencial en la asignación de carga de trabajo. Paradójicamente las subvenciones a la contratación de los sectores más vulnerables (jóvenes, mujeres mayores de 45 años, etc.) son el complemento perfecto a las presiones realizadas por la gerencia: por un lado reducen los costes laborales; por otro, acceden a colectivos que, a sabiendas de las dificultades para encontrar otro empleo, se convierten en una mano de obra dócil.

Añadamos a la anterior los vínculos entre el dueño de la empresa y el partido al que se encuentra afiliado –y cuyas campañas electoras contribuye a financiar– para comprender el escaso eco encontrado por las demandas de las trabajadoras y la ausencia de intervención por parte de la inspección de trabajo ante tal rosario de irregularidades.

La imagen de “Paraíso natural” y de los hoteles para los que Lavachel limpia la ropa contrasta con los trapos sucios de la explotación laboral y la vulneración de los derechos fundamentales de las trabajadoras.

Esto que se presenta como un obstáculo puede transformarse, de nuevo, en una oportunidad. El hecho de presionar a la administración puede ayudar a descongestionar un conflicto reducido al interior de la empresa. Claro que, esto no puede traducirse, como en tantas ocasiones, en demandar más subvenciones para el empresario (algo a lo que está más que dispuestos los gobiernos neoliberales como el asturiano).   

vi)  Empresas de Trabajo Temporal

Por si todo esto fuera poco, la empresa realizó nuevas contrataciones a través de la empresa de trabajo temporal Bricolan, con el fin de sustituir a las trabajadoras en huelga y mantener la producción, algo a todas luces ilegal. De nuevo, sin el apoyo de las reformas laborales emprendidas por los diferentes gobiernos españoles, no sería comprensible esta situación.

Con el tiempo hemos comprobado que el papel de estas empresas no se dirigía simplemente a contener los salarios, ni mucho menos. 

Su verdadera finalidad es la de incrementar el control reduciendo a las trabajadores a mera fuerza de trabajo intercambiable. Si hasta hace poco, las empresas debían contemplar otras dimensiones de la vida de sus empleadas, empezando porque debían descansar, ahora utilizan la temporalidad como mecanismo para reemplazar la mano de obra en el momento desentendiéndose de los costes sociales. Pasamos de la producción flexible a la gestión just in time de la fuerza de trabajo.

Estas empresas deberían sufrir los costes de los conflictos que contribuyen a acallar, por más que su labor pase inadvertida.

vii)  Discriminación de las mujeres

Este conflicto no puede ser comprendido si se olvida que la casi totalidad de la plantilla son mujeres. En estas situaciones es donde las políticas de igualdad al servicio del mercado muestran su verdadero rostro: las mujeres no sólo cobran menos por realizar las mismas tareas sino que además las humillaciones y la invisibilización se acentúan considerablemente.

La resistencia de las trabajadoras también se ha de leer a la luz de su condición de mujeres: reivindicaciones centradas no sólo en el salario sino también en la calidad de vida fuera del trabajo, escaso apoyo de sus compañeros, deslegitimación por parte de sus propias compañeras, ninguneo por parte de los sindicatos, incomprensión de las personas más cercanas… 

En los últimos meses nos hemos encontrado con conflictos protagonizados por mujeres (Autotex, Lavachel, Obrerol…) y, desgraciadamente, se están repitiendo una y otra vez las mismas pautas. Y estaremos condenadas a seguir haciéndolo mientras no abordemos una reflexión de mayor calado acerca de lo que supone la intervención en conflictos laborales fuera de los esquemas androcéntricos y la inmolación al trabajo asalariado del sindicalismo tradicional, sea mayoritario o no.


[1] Las mismas integrantes de comité de huelga explican que, en su momento, decidieron afiliarse a la USO porque era el único sindicato que no conocían de los que aparecían en la guía telefónica.

[2] Según los cálculos realizados por las trabajadoras, la facturación real de Lavachel supera los 9 millones de euros anuales, mientras que los costes salariales (incluidos los 7.200 € que se embolsa mensualmente Jorge Gumiel) no superarían los 2,3 millones de euros aún cuando se aceptasen las reivindicaciones de las trabajadoras.

[3] Sólo cuando un hombre ha pasado a desempeñar las labores que venían realizando trabajadoras, el salario y las condiciones se han revisado, tal y como sucedió con los integrantes del programa de reinserción de Villabona.

[4] Habitualmente, la empresa utiliza a 16 personas para cumplir sus compromisos con el servicio de Hospitales de Asturies. A partir del inicio de la huelga, la gerencia y el SESPA establecen que sean 87 trabajadoras las que cumplan esta función (el comité estimaba que 23 eran más que suficientes para que el ritmo de trabajo no fuese excesivo).