L'émergence de disciplines interculturelles

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Contenus choisis mis en perspective et revus de la thèse de doctorat soutenue à Paris Dauphine en 1991. Copyright Marc Bosche 2004-2007.


Ce texte gradué constitue une lecture d'initiation aux études interculturelles (en anthropologie, management et psychologie sociale).

Après la présente lecture on pourra passer à celle des textes I.202, puis I.203, I.304 et I.506. 

 

 

I.101

I.202

I.203 

I.304

I.506

Prémisses

  

Références



I.101

L'émergence de disciplines interculturelles

 

par Marc Bosche



« Ce qu'il y a à faire est de laisser disparaître notre système de croyance. Laisser disparaître n’est pas agir. Cela consiste simplement à tranquilliser notre esprit et à laisser venir tout ce qui peut venir. Tranquilliser notre esprit nécessite un entraînement. Cependant, il nous faut comprendre que cet entraînement ne consiste jamais à faire des efforts. C’est une vigilance constante, un rappel constant de notre but de paix. »


(Sylvain du Boullay et Poebe Lauren, Au-delà d’un cours sur les miracles, 1988, p. 62)



On présente ici les recommandations pratiques pour la mise en oeuvre de démarches interculturelles. On a privilégié l’aspect formation qui nous a paru essentiel. Comment rendre compte des résultats présentés, tout partiels qu'ils soient, dans le cadre d’une pratique des situations interculturelles ou d’une préparation à celles-ci ? On peut dépasser les modèles « normatifs » enracinés dans des cultures à postulats rationnels-discursifs. Et l'individu peut reconnaître qu’il ne sait pas, ou qu’il n'est pas toujours possible d’avoir une réponse à toute question. Cela passe aussi par un état d’esprit, celui que l’on appelle depuis deux mille ans au Tibet « l’esprit d’éveil », et que les chercheurs du département psychologie de Harvard University découvrent (Langer, 1989; Frable, 1990) depuis quelques années (mindfulness).




L’INTERCULTUREL S’APPREND-IL?


« Il faut fermer les livres, » Sohrab Sepehri (Iran)



On demande au lecteur de considérer les recommandations suivantes non comme des recettes d’une efficacité établie, mais comme des pistes de pratiques à développer et de recherches à approfondir.

Les chercheurs en management semblent bien convaincus que, même obéissant à la subjectivité des cultures, les comportements peuvent être décrits avec le vocabulaire et les outils de l’intellect rationnel. Or il semble bien qu’au moins de larges fractions de comportements culturels résistent d’une part à l’investigation expérimentale classique et d’autre part à la connaissance rationnelle. Et il faut reconnaître à ce point que le pouvoir « entre par la fenêtre » depuis que l’anthropologue l’a fait « sortir pas la porte ». Pouvoir véhiculer une image culturelle de soi ou de l’autre, c’est détenir un pouvoir Et ce n’est pas un hasard non plus si les manuels de la pratique interculturelle connaissent un succès certain. Ils sont aussi des outils de pouvoir. N’oublions pas que le champ de la culture n’a jamais été ignoré des régimes étatiques les plus friands de pou voir absolu, certaines dictatures d’un passé encore trop proche par exemple Le contrôle culturel est une autre forme du contrôle social Et cela, nos pratiques de formation à l’interculturel et nos manuels anglo-saxons ne s’en font guère l’écho Comme si cette dimension pourtant presque évidente, et tout à fait fondamentale, en avait été évacuée.

Pouvoir interpréter l’autre à travers sa culture, pouvoir véhiculer, manipuler, une image culturelle de l’autre, c’est exercer un pouvoir Si l’on pouvait faire à ce point des recommandations, ce serait les deux suivantes :



La nécessité pour le manager de clarifier ses propres présupposés


Il est nécessaire pour le manager de clarifier le contexte dans lequel s’inscrit sa démarche et ses propres présupposés. En particulier, quels sont les arguments qui fondent vraiment son explication rationaliste des comportements culturels ? Et quelles sont ses hypothèses fondamentales sur la culture et les rapports inter- culturels ?



La nécessité pour le formateur de faire expliciter leurs présupposés par les individus en formation


D’autre part, notre deuxième recommandation sera, pour le formateur ou le consultant, de faire expliciter par les groupes, les personnes en formation, ou le client de l’intervention de conseil, non seulement leurs attentes, mais égale ment leurs motivations réelles dans la démarche interculturelle entreprise. Il est important de spécifier l’intention de l’apprentissage interculturel par la personne ou le groupe social concerné. Car c’est à partir de son intention initiale, de son rapport à l’apprentissage interculturel même, que se développent le maniement, l’orientation et l’interprétation des informations sur l’autre culture. Cette intention est-elle hostile, dans ce cas les traits culturels proposés sont interprétés négativement ; est-elle en complicité avec la culture évaluée, dans ce cas les représentations se font l’écho de cette connivence Est elle incertaine sur la nature de l’objet culturel, et dans ce cas les traits culturels deviennent flous C’est avant tout la relation à l’autre culture qui est évoquée dans l’apprentissage interculturel.

Bien souvent, on a l’impression que, soucieux d’afficher les stigmates de la science, déesse de la raison les formateurs de l’interculturel ferment pudiquement les yeux sur l’amour et la haine que les individus et les groupes portent peut-être à la culture appréhendée et sur la guerre invisible qu’ils peu vent, ou croient, faire en maniant les armes conceptuelles de la connaissance Or l’apprentissage qui va résulter croîtra sur ces bases-là non explicitées, parfois même non évoquées, parfois encore niées par des définitions de la culture comme celle du «logiciel mental hiérarchisé, ou du «programme de conditionne ment ».


Le manager et le formateur sont en partie responsables, au-delà des concepts qu’ils formulent, de la manière dont leurs apprentis vont intégrer ces concepts. Et si ces éléments interculturels, patiemment appris en séminaire, n’étaient au fond que des stéréotypes de plus ? Et s’ils ne faisaient qu’encourager les mêmes comportements passifs au sens que Langer (1989) donne à ce vocable, d’un comportement conformiste, à oeillères, de la part des individus et des groupes formés?


C’est le sens des conseils que donnent Stening et Everett (1979, p. 205). Ils ont en effet constaté que dans les formations intraculturelles (locales) de préparation à l’interculturel les risques étaient grands que les représentations portées par les formateurs sur l’autre culture (hétéro-stéréotype) ne soient pas celles des individus de cette culture (auto-stéréotype).



Avoir le droit de ne pas savoir


Sans que l’on ait ici la prétention de trancher, suggérons cependant cette recommandation : laissons aux auteurs, aux chercheurs, aux formateurs et aux stagiaires la possibilité, mais aussi l’anxiété, de « ne pas savoir ». Ne vaut-il pas mieux un blanc dans la connaissance qu’une caricature inexacte qui complique davantage la situation interculturelle qu’elle ne la simplifie à ceux qui la vivent ?

On peut aussi former à cela, c’est-à-dire à la difficulté, voire à l’impossibilité, de connaître « en général » une autre culture qui offre tant de situations contradictoires, tant d’images idéologiques d’elles-mêmes, tant de paradoxes qui ne se résolvent pas de l’extérieur.

Ce « droit à ne pas connaître » peut-être accompagné d’une sensibilisation à la vigilance, à l’éveil, dans les situations d’incertitudes. Des exercices de travail en groupe, simulations et jeux de rôle spécifiques pourraient être développés pour enseigner ces aspects. On ne travaille plus sur un corpus culturel bien défini, mais sur les aptitudes à l’écoute, à l’éveil, à la vigilance des personnes et des collectivités, qui vivent alors, plus qu’elles ne la reçoivent, une formation.

Et on est ainsi déjà sorti du champ de l’interculturel à proprement parler, pour entrer dans celui de l’apprentissage de situations. Et cela nous amène à spécifier une autre recommandation.



Cultiver une vraie simplicité


Si l’on tempère, dans ces conclusions, l’importance du savoir conceptuel sur les cultures, c’est pour faire l’éloge de la simplicité. La simplicité est ici comprise comme une attitude qui permet aux cadres d’entreprises de s’ouvrir aux situations interculturelles et au chercheur en anthropologie des affaires de donner à ses hypothèses la clarté comme la pertinence de l’esprit resté curieux de comprendre.

Il ne s’agit pas de la simplicité des modèles en sept « S » chers à des consultants américains (Peters et Waterman, 1981). Il ne s’agit pas de fabriquer ou d’apprendre un modèle de plus, fût-il simple, mais de passer derrière le voile que constitue encore le modèle. Car si une discipline de gestion comme la finance (ou la comptabilité) appelle à juste titre la modélisation et le concept, une pratique comme celle de l’interculturel met trop activement en jeu la subjectivité de l’apprenant pour pouvoir la mettre à l’écart. Il faut l’écrire à ce point, l’Interculturel c’est la Subjectivité, ou tout du moins une de ses formes essentielles l’intersubjectivité.


La culture est vivante. Peut-être est-elle même un aspect essentiel de la vie collective puisque c’est la vie des sociétés. Elle ne se réduit pas aisément à des objets derrière les vitrines d’un musée imaginaire. Car que faire d’une culture de musée lorsqu’on doit inter-agir vraiment avec elle ! La culture est action et surtout relation. Or les grilles et les modèles définissent des structures, non des rapports d’un sujet avec une situation. Les traits culturels, les check-lists et les « différences culturelles », comme celles en facteurs d’Hofstede (1986), ne disent rien d’essentiel sur le rapport particulier que l’individu va entretenir avec une situation interculturelle.


Ainsi ce n’est pas de cette simplicité-là que l’on parle. Car les cartes les plus simples n’en sont pas moins inutiles à celui qui ne sait pas où est le Nord. Et cette simplicité dont il va être question ici, est une aptitude fondamentale qui ne dépend ni des concepts, ni des grilles de lecture. Elle est ce qui engage dans l’action, dans cette situation interculturelle étrange, et ce qui permet aussi à l’individu de trouver une juste distance par rapport à l’action. Ainsi la simplicité apparaît essentiellement comme une qualité pratique, et se traduit dans l’attitude. Le sens pratique fondamental tend à se voiler et à disparaître derrière les concepts, lorsque la simplicité ne vient pas réduire la dispersion qu’ils induisent.



Passer derrière le voile des stéréotypes


Il faut bien percer le voile des stéréotypes si l’on veut pouvoir agir. Et cela est valable que les stéréotypes soient populaires, qu’ils viennent d’un institut, ou d’un guide à l’usage des managers. Et c’est encore plus crucial pour les praticiens du quotidien de l’étrangeté culturelle : cadres expatriés, exportateurs, négociateurs, gestionnaires d’équipes pluriculturelles. Ils ne peuvent pas se permettre d’être mis en défaut par leur pratique, car celle-ci leur renvoie un feed-back immédiat ou presque.


Faire moins c’est parfois faire mieux


Enseigner l’interculturel à des étudiants dispersés, blasés, et à des managers éparpillés dans leur quotidien pourrait bien avoir ainsi l’efficacité de l’emplâtre sur une jambe de bois réputée difficile à sensibiliser. Et il faut alors d’abord enseigner l’urgence du simple, la rappeler aux consciences, pour sensibiliser à l’interculturel.

Heidegger le regrettait déjà: «il diminue vite le nombre de ceux qui connaissent encore le simple comme une propriété qu’ils ont su acquérir» (1948, p. 12)

Les ouvrages académiques sur l’interculturel ont tendance à être toujours plus outillés, toujours plus débordants de tableaux, de méthodes, de modèles hétéroclites.

Les cours et les séminaires de formation tendent à stimuler toujours davantage les participants par des simulations intensives en groupe et à absorber massivement leur énergie dans l’assimilation rapide d’un grand nombre de connaissances. Cela favorise la dispersion en mettant l’accent sur un travail qui pourrait bien ne pas être indispensable. Car ce n’est pas parce que l’on a beaucoup peiné dans un cours ou en lisant un livre que l’on est devenu plus capable dans une situation. Et si l’on néglige le vrai sourire et que l’attention est dispersée par toutes les inquiétudes que les concepts viennent à la fois rassurer et induire, comment fera-t-on face à l’autre, tout à l’heure ou demain, quand ce sera le moment d’être en situation interculturelle ?

Ne faut-il pas un peu plus de sérénité, de calme intérieur et de sourire pour comprendre ce que l’autre laisse comprendre ‘ 11 est nécessaire de porter une attention plus aigue aux effets pédagogiques des programmes d’enseignement et de formation, des livres et des cours interculturels afin qu’ils laissent se développer chez ceux qui en sont à l’apprentissage la simplicité qui «préserve de la monstruosité du travail pour le travail qui, tout a son affairement, n’ajoute que le vide au vide » (Heidegger, 1948, p 13). Une clé est la qualité d’ouverture et d’éveil individuel C’est ce point qui est discuté dans le paragraphe suivant.



DE L’ESPRIT PASSIF A L’ESPRIT EN EVEIL


« L attitude infantile des êtres rejette toute considération pour les autres et se préoccupe uniquement de soi même 1 individu cherche a s approprier toutes les victoires et tous les gains en rejetant sur les autres toutes les pertes et toutes les défaites, et dans cette volonté de construire au détriment des autres il crée les conditions de sa propre souffrance. »

R. Guendune, L’Esprit d’éveil, 1990, p. 14


Les travaux de Suzan Langer (1989) donnent un éclairage intéressant, quoique indirect, à la question des aptitudes à épanouir chez les apprenants de l’interculturel.


Éveillé ou passif?


«L’esprit passif peut exister lorsque une expérience répétée avec la même séquence d’événements diminue le besoin pour une attention consciente » (Ibidem). On note ici le problème de traduction que pose le concept anglo-saxon de mind. En quoi les travaux de Langer sur la notion de « mindfulness » (Chanowitz & Langer, 1980 ; Langer 1978, 1989) sont-ils ici indispensables dans ce travail exploratoire sur les méthodes de l’interculturel?

C’est Hall (1979), anthropologue de l’interculturel, qui en donne une raison suffisante «la culture est de la nature de l’esprit » (« ... nature of the mind »). C’est qu’il y aurait une relation directe entre cette culture et cette conscience individuelle qui l’appréhende : la capacité à percevoir, à élaborer des représentations, à réagir, etc. Et les qualités d’un observateur attentif de la culture seraient alors dans l’activation de la conscience individuelle. D’où l’intérêt d’épanouir les qualités d’éveil de l’apprenant. Ainsi les aptitudes à l’interculturel ne seraient pas forcément spécifiques à la culture, mais plutôt spécifiques à l’individu. C’est-à-dire qu’il ne serait pas aussi important de former l’individu à telle où telle culture que d’épanouir en lui les qualités d’éveil.



Éveil et vigilance


L’hypothèse de Frable, Blackstone et Scherbaum (1990, pp. 140-149) est que certains individus « sont toujours vigilants ; ils ne dépendent pas de scripts déjà bien répétés et de réponses automatiques dans leurs échanges quotidiens avec les autres personnes » (p. 141). Ainsi les auteurs font l’hypothèse « que ces individus à statut exceptionnel (master status) gardent l’esprit en éveil dans les situations d’interaction sociale » (p. 141). Leur vigilance permet de rester à l’écoute de la mise en oeuvre des préjugés de la part des individus avec lesquels ils sont en relation. En analysant avec des supports de recueil de données très sophistiqués des interactions de dyades comportant une personne « normale » (sic) et une personne à « statut exceptionnel » (master status condition), les chercheurs ont effectivement constaté que ces dernières prenaient l’initiative dans l’interaction d’une part et avaient remarqué plus de détails tant verbaux que non ver baux dans la situation de dyade d’autre part. Les conclusions des chercheurs sont les suivantes :

« L’esprit éveillé donne une certaine maîtrise dans l’échange social, il permet la formation de distinctions nouvelles et génère ainsi de nouvelles solutions innovatrices à des problèmes difficiles » (p. 147).


On voit l’avantage de l’esprit éveillé dont ces individus à « statut exceptionnel » semblent faire preuve. Frable spécifie d’ailleurs le type d’interaction qui pourrait résulter de la « dissimilarité » d’une dyade, ce qui est le cas a priori d’une interaction interculturelle : « si les individus s’attendent à un partenaire dissemblable, ils utilisent une stratégie compensatoire (compensatory strategy).

La compensation signifie que l’un des partenaires fait l’essentiel du travail de sourire, de parler, de prendre l’initiative, et d’approuver : ce partenaire fait fonctionner l’interaction. Les individus à statut exceptionnel ont une expérience quotidienne de ces interactions inconfortables, les gens “normaux” ne l’ont pas. On peut s’attendre à ce que ces derniers aient des réactions plus extrêmes dans ces situations de contacts non élucidés » (p. 141). Ainsi, la vigilance aux préjugés semble être un moyen d’une meilleure efficacité dans la communication interpersonnelle.



CULTIVER DE NOUVEAUX REGARDS



Le stéréotype : point focal d’une approche correcte de l’interculturel


« Les stéréotypes offrent une opportunité de connecter la théorie et la pratique dans l’enseignement portant sur l’idéologie. Nous pouvons les utiliser pour montrer aux étudiants d’une manière vivante les différentes formes de racisme, sexisme qui circulent dans notre culture » (Seiter, 1986, p. 11).


N’est-il pas essentiel de mettre pédagogiquement des stagiaires en situation afin qu’ils clarifient leur propre positionnement par rapport aux stéréotypes, plutôt que de les protéger derrière un contenu pédagogique scientiste que le formateur distillerait comme un baume, un anti-douleur et un anxiolytique au fameux « choc culturel» ?


On l’aura perçu, on ne peut que répondre par l’affirmative. Le sujet apprenant de l’interculturel est acteur privilégié. On ne peut le traiter comme un récepteur de connaissances objectives et lui permettre de garder une distance illusoire avec l’objet d’étude. Car cette distance même est un problème essentiel qui doit être traité par la formation à l’interculturel. Des méthodes tout à la fois réflexives et actives sont donc requises, avec sans doute une réelle dimension ludique pour exorciser l’anxiété de telles mises en perspective.



Une méthode pour le chercheur, le consultant et l’enseignant


Cette clarification est encore plus indispensable au chercheur et au consultant. Dans le domaine des recherches sur l’audiovisuel, Seiter en est déjà convaincue : « Les mêmes structures s’appliquent à ceux qui mènent des recherches sur les stéréotypes. Les designs de recherche doivent rendre explicites leur orientation par rapport aux théories de l’idéologie, doivent rendre compte du changement des stéréotypes, doivent être conscients des contextes... » (Ibidem, p. 12)



Un niveau métaculturel d’apprentissage


Il semble bien qu’il existe un facteur individuel de connivence, de complicité et d’appréciation, d’une culture nationale (Bosche, 1991). Et le point intéressant est que cette dimension serait métaculturelle, c’est-à-dire qu’elle ne dépendrait pas de l’appartenance à une culture. Il se pourrait ainsi que le fait d’appartenir à une culture ne donne pas toutes les clés de cette dernière. Ce serait plutôt une démarche personnelle et volontariste. Une attitude au-delà de l’émotionnel, c’est-à-dire au-delà du niveau où s’enracinent, on l’a vu, les préjugés négatifs et le chauvinisme, serait nécessaire pour entrer en connivence avec une culture.

Cela relativise l’utilisation de formateurs interculturels de la nationalité du pays-cible, souvent admise comme une des clés des programmes. L’intérêt de ces formateurs « inculturés » (pardon pour le néologisme) serait ainsi moins de donner une vision en profondeur de leur propre culture que d’en donner un reflet concret.



La jeunesse des recherches interculturelles


Il semble qu’on ne dispose pas encore de tous les résultats de recherche fondamentale qui seraient nécessaires. Le développement de programmes de management interculturel est là pour nous rappeler à la prudence et au besoin de plus de recherche fondamentale. La plupart de ces programmes de formation se basent sur une étude principale, et déjà ancienne, celle du projet Hermès de Hofstede, qui décrit des « différences culturelles dans le management ». Or nous avons mis en évidence le caractère stéréotypé et idéologique des différences culturelles et la nécessité de les interroger. Cette interrogation est aujourd’hui trop absente encore des programmes. Cette pauvreté est un signe de l’insuffisance théorique des programmes de formation actuels. Il semble que le besoin se soit révélé plus rapidement que le développement de la recherche. La psychologie sociale cognitive interculturelle existe cependant et les formateurs feront bien d’utiliser ses ressources en terme d’études et de publications pour enrichir la qualité de leurs productions. Ce sera sans doute un des chantiers des prochaines années dans ce domaine.



« Le simple garde le secret de toute permanence et de toute grandeur. »


Il paraît en partie insuffisant, voire illusoire, de « former à l’interculturel » en faisant mémoriser des listes de traits supposés spécifiques de la culture et des grilles comparatives inter-cultures. D’une part parce que ce travail de formation se fait au niveau mental-intellectuel et non à celui des situations telles qu’elles sont expérimentées, d’autre part parce que ces démarches, n’interrogeant pas le statut de la connaissance transmise (les traits culturels supposés), n’éveillent pas non plus les personnes et les groupes formés à la signification particulière que ces derniers confèrent à cette connaissance (l’interprétation chauviniste ou dévalorisante des traits culturels, ou la tendance à la certitude, par exemple).

Enfin ces différences supposées sont des supports de représentations que les individus utilisent, non sans cohérence, comme support de projection de leurs visions réductrices d’autres cultures, et ce, semble-t-il, en dépit de la sophistication des traits culturels présentés.


Dans la mesure où l’on ne souhaite pas réifier la culture, les « différences culturelles » apparaissent plus floues et difficiles à cerner qu’il n’est généralement admis. Dans la mesure où les représentations sur une culture sont des construits, susceptibles de recevoir différentes manipulations ethnocentriques de la part des acteurs, voire rationalistes de la part de l’anthropologue, leur caractère opératoire dans les situations interculturelles paraît plus limité qu’il n’est souvent reconnu.


Le management interculturel est peut-être un peu trop volontariste. Il y a toujours un manager prêt à sortir sa boîte à outils chromée. Mais l’interculturel ne serait-il pas plutôt un jeu de poupée, une danse des masques ? A quoi servent nos belles clefs d’acier brillantes pour ces souples figurines de toile ? On suggère ici de laisser la boîte à outils à la maison.



Laisser parler le stéréotype


D’autres approches pédagogiques paraissent nécessaires où c’est le statut de la connaissance transmise concernant les traits culturels qui est interrogé avec la question des stéréotypes. Cette interrogation peut prendre place à la source au niveau de la recherche, mais aussi dans l’acte de conseil, de formation ou la pratique quotidienne.

Elle consiste à relativiser l’utilité opératoire des différences culturelles en reconnaissant le caractère subjectif des «traits culturels ». En effet ils sont identifiés par un observateur. Ce dernier est lui-même un sujet avec un certain point de vue culturel.

C’est aussi par sa propre culture qu’il fait apparaître les traits culturels en fond et forme, sujet et objet, figure et contour, texte et contexte. C’est à ce titre que tout observateur est ainsi, comme on l’a écrit plus haut, co-créateur de la culture à laquelle il participe.

L’intention de l’observateur, de l’acteur, du chercheur n’est donc pas neutre dans le processus d’objectivation. Ce processus peut être l’objet des manipulations idéologiques que les concepts et les représentations permettent.

Il devient alors difficile de mettre en évidence des «traits culturels » fiables, au sens scientifique du terme, c’est-à-dire permettant des déductions et des élaborations ultérieures valides.


On peut ainsi être amené à conseiller d’interroger la valeur de « différences culturelles objectives » pour une anthropologie interculturelle et un management vraiment interculturel en interrogeant leur nature de construit social et de stéréotype. C’est sans doute dans cette interrogation même que réside le contenu de tout apprentissage interculturel fondé sur une anthropologie véritablement scientifique.


Cette démarche peut s’élaborer en prenant acte de la non-neutralité de l’acteur dans la mise en évidence de la culture de l’autre. Le management n’est-il pas une science de l’action ? On conseille de recourir à la notion de stéréotype car elle présente l’intérêt de faire apparaître le rapport entre un trait culturel et le point de vue de celui qui l’exprime au lieu d’occulter ce rapport comme c’est trop souvent le cas avec les « différences culturelles ».


La notion de stéréotype a l’avantage de ne pas élever les « différences culturelles » au rang de réalités objectives, évitant ainsi de constituer dans cette réification la concrétisation de barrières culturelles qui n’existaient pas auparavant. Car à force de parler de différences, à force de les lister, on finit par exagérer ce qui n’était que nuance et à établir pour de bon des obstacles culturels désormais difficilement franchissables.

Et à force d’opposer les concepts dans des check-lists, à force de mettre en garde par rapport à ces différences, de faire croire que tout est terriblement difficile, embarrassant et dangereux dans les rapports interculturels, on pourrait finir par opposer les peuples auxquels on aura appris à se projeter, voire à se reconnaître dans des catégories toutes faites, toutes prêtes.



Boîte à outils et danse des masques


Le stéréotype nous amène à être moins ambitieux dans les efforts entrepris pour objectiver les autres cultures, en soulignant, par son dérisoire même, la vanité d’une telle tentative. Car la culture est moins de l’ordre du concept que de l’expérience, moins de l’ordre de la chose-en-soi que de l’ordre du processus, moins de l’ordre de l’objectivité que de l’ordre de l’intersubjectivité, moins de l’ordre de l’intangible que de l’ordre du mutable, du volatil.

On a l’impression que lorsqu’on veut analyser la culture en traits, plus on affine cette analyse et plus ces traits mêmes perdent de leur relief, plus ils deviennent évanescents et nous échappent comme l’eau d’un récipient d’osier. Car, ne nous y trompons pas, la culture est subtile et elle appelle des méthodologies appropriées. Le postulat scientifique, non explicité, qu’on peut l’appréhender avec le concept, la représentation, pourrait bien être une illusion.

Les praticiens de l’interculturel le redécouvrent quotidiennement, les concepts n’épuisent pas le phénomène culturel, qui semble s’enraciner à d’autres profondeurs, à d’autres niveaux. Et, par exemple, les travaux de Jung concernant les archétypes et leur fonction symbolique, pourraient être une utile métaphore pour les analyses et les pratiques interculturelles, moyen nant une remise en perspective appropriée.


Car le sentiment (le niveau affectif), la volonté (le niveau de l’action) sont sans doute des niveaux de manifestation de l’interculturel tout aussi intéressants que le niveau des concepts. À quand des approches qui réintègrent les qualités affectives et intentionnelles de la culture ? Car il se pourrait aussi que les concepts eux-mêmes se taisent déjà lorsqu’on entre de plain-pied dans l’évidence culturelle. Mais la recherche ne se tisse pas de silence, il faut bien des mots. La culture semble, elle, peu se soucier de cet impératif et de ce primat conceptuels qui sont le propre des cultures de la modernité post-industrielle élaborée à l’Occident. Ce que nous disons là est que le choix du concept, de la rationalité discursive, pour abor der l’altérité culturelle (l’islam, le vaudou, le shintoïsme, le Zen, la pauvreté au Sahel, le développement dans le Pacific Rim...), n’a rien de neutre mais porte en soi ses propres présupposés sur la nature de ce qu ‘on l’on va reconnaître, et sur ce qui va s’occulter. Il se pourrait que nos tournevis conceptuels tournent dans le vide, car nos sujets d’investigation sont en paille tressée, en tissu, en papier de riz translucide. Nos clefs à molette ne trouvent rien entre leurs mors ? Et pourtant il n’y a pas que du « rien ».



La porte est fermée ? Il se pourrait que notre passe- partout de cambrioleur fasse des dégâts dans la légère cloison tendue de papier qu’il suffisait pourtant de faire coulisser. Car nulle serrure ne la gardait close, sinon notre ignorance. Les cultures sont peut-être fragiles. On a postulé qu’elles étaient des Meccano, elles sont peut-être des jeux de poupée, des jeux de masques, théâtre sans rideau.

Laissons donc pour un temps notre boîte à outils chromée, si brillante, elle n’est pas forcément utile en toute circonstances, mais prenons part plutôt, tranquillement et sans nous presser, à ces mystères. Car notre impatience à con naître l’altérité pour la contrôler gâche peut-être notre expérience même du monde.


Dans ce domaine, plus encore que dans d’autres domaines des sciences de l'action, un effort important de recherche fondamentale est nécessaire, avant de songer à la mise en oeuvre d’applications qui ne soient ni hâtives, ni prématurées. On espère avoir suggéré que, sur ce jeune chantier planétaire, toutes les approches ne sont pas indifférentes.

On suggère aux chercheurs, ausx enseignansts, aux formateurs et aux managers de réfléchir soigneusement avant de proposer des applications, car c’est un peu du visage de la planète humaine qui se dévoile aujourd’hui. Il ne manque ni de cicatrices, ni de beauté selon le regard que l’on porte sur elle. Et si nous pouvons encore nier être co-créateur des visions du monde, nous sommes cependant seul responsable de notre regard.




LE DIAGNOSTIC INTERCULTUREL

DANS LES VALEURS, LE TEMPS & L’ESPACE DE LA SITUATION


« J’ai vu une cruche de terre débordante de questions.

J’ai vu un mulet qui avait pour fardeau de vaines dissertations,

Un chameau qui portait sur son dos une hotte de préceptes vides,

Un mystique qui traînait dans sa besace le nom de Dieu absent. »

Sohrab Sepehri (Iran)



On se propose ici d’esquisser une démarche intégrée de diagnostic interculturel. On évoque une méthodologie qui part du niveau le plus large, les cultures en présence, jusqu’au plus particulier, les individus en situation dans l’espace et le temps. Pour chacun de ces niveaux, des outils sont présentés. Ce type d’approche « en entonnoir » rend compte de la globalité des processus interculturels. Il peut éviter de tomber dans la dichotomie des différences, dans l’analyse déductive au risque de l’ethnocentrisme et des préjugés.


LA DIFFÉRENCIATION PAR NIVEAU DES PROBLÉMATIQUES


Jarniou et Tabatoni (1975) puis Jarniou (1981) ont proposé une grille d’analyse à trois niveaux pour comprendre les problématiques organisationnelles. Nous pouvons faire ici la tentative de transposer cet outil conceptuel aux problématiques interculturelles.

Toute organisation peut, selon Jarniou, se lire selon trois niveaux correspondant à des champs différents qui se recoupent : la culture dans le champ normatif, la structure dans le champ organisationnel, les pratiques dans le champ stratégique. Et l’organisation, l’entreprise par exemple, apparaît à l’intersection, à la rencontre de ces trois champs, elle n’est pas donnée d’emblée mais leur est contingente.

De même, on peut comprendre que les interactions en contexte interculturel comprennent au moins ces trois niveaux en ces trois champs. Toute situation interculturelle existe aussi à la confluence d’un champ normatif, d’un champ organisationnel et d’un champ stratégique.

En ce qui concerne le champ normatif interculturel, sa particularité, est d’être obtenu par la rencontre de cultures nationales différentes.

En ce qui concerne le champ organisationnel interculturel, il va structurer la situation, même si cette structure est d’un type particulier, puisque résultant probablement de la rencontre d’au moins deux logiques organisationnelles, par exemple deux entreprises, deux groupes de négociateurs, et pourquoi pas, deux individus en relation interculturelle.

En ce qui concerne le champ stratégique, toute situation interculturelle existe dans un champ de pratiques dont la particularité est d’être hétérogène ; ainsi des pratiques tant réglementées que non réglementées (Jarniou, 1981) vont exister dans ce champ.



Le recours aux concepts interculturels n’est pas toujours pertinent


Il apparaît désormais qu’il faut être particulièrement vigilant à ne pas confondre les niveaux d’analyse, en ce qui concerne les problématiques interculturelles. Car il n’y a pas que le champ normatif qui travaille la situation interculturelle, mais aussi un champ organisationnel et un champ des pratiques. Et ce serait excessif que d’attribuer aux normes, c’est-à-dire aux dimensions culturelles qu’un ethnologue ou plus généralement un anthropologue peuvent observer, toute la variance, toute l’information pertinente d’une situation interculturelle.

Il y a aussi la rencontre de systèmes organisationnels, et là un sociologue des organisations aura des observations pertinentes sans doute.

Il y a enfin un champ des pratiques, où un sémiologue, un psychologue social, un psychanalyste peuvent avoir également des contributions utiles.

Et le problème est que l’on ne sait pas forcément à quel niveau se « produit » une information hâtivement étiquetée interculturelle. Est-elle vraiment normative, trouve-t-elle sa signification dans le champ organisationnel ou dans le champ stratégique ? Et il serait sans doute plus pertinent de supposer que c’est à la rencontre de ces trois champs qu’existe l’information que l’on interroge.

Ainsi la réflexion se porte autant sur la situation interrogée que sur le regard qui est porté sur elle. Ce regard est-il plutôt anthropologique ? Dans ce cas, il interprètera au niveau des valeurs et des normes la situation interculturelle. Est il plutôt sociologique ? Et il la réduira à des problématiques organisationnelles, des émergences de structure. Est-il plutôt psychologique ? Et il se centrera sur la communication interpersonnelle, les représentations individuelles.


Ainsi, les risques de confusion sont grands.


D’une part un manager risque d’assimiler les trois niveaux évoqués et de déclarer «interculturelle» une problématique qui n’est peut-être que sociologique ou psychologique par exemple, liée au cas particulier, social par exemple, qui est étudié et non à une régularité culturelle.

D’autre part, par ses préférences et ses outils conceptuels, il privilégie bien souvent un niveau plutôt qu’un autre, et n’a pas conscience de ses choix.

Les études interculturelles en management constituent une illustration du mélange d’approches, parfois irréconciliables au plan de leurs choix fondamentaux comme celles de Linton et de Touraine. On y glisse hélas du psychologique au culturel, et du sociologique au culturel, sans souci des solutions de continuité.

Ainsi le recours à l’interculturel doit-il être, à notre sens, d’abord justifié avant d’être entrepris. En quoi la problématique qu’on se propose d’étudier est elle culturelle, c’est-à-dire en quoi le champ normatif est-il le niveau pertinent d’analyse?

De plus, le chercheur doit pouvoir clarifier ses propres préférences méthodologiques. Il ne suffit pas d’écrire que l’on puise à une analyse interculturelle, encore faut-il préciser «d’où l’on va parler» : du niveau de l’anthropologue, de celui du sociologue, de celui du psychologue social, et il y a bien d’autres nuances. Va-t-on étudier comme un chercheur en management, ou comme un sémiologue? Comme un psychanalyste d’entreprise ou comme un ethnologue ?


Attention au folklore culturel


Enfin mentionnons l’existence au sein d’une culture de plusieurs sous-niveaux d’analyse. Une observation des multiples niveaux verbaux et non verbaux et leur éventuelle contradiction s’avère nécessaire.

Hall (1979, p. 164) évoque particulièrement deux de ces sous-niveaux de la culture, celui du «folklore» culturel, imprégné de désirabilité sociale, et le sous-niveau des pratiques. « Malheureusement l’anthropologie actuelle se préoccupe beaucoup plus des discours que des actes, c’est-à-dire du folklore culturel. Le folklore reste le folklore et devrait être considéré comme tel. Tout ce que l’on peut dire lorsqu’on étudie une culture nouvelle, c’est qu’il y a système. Les membres de ce système ne renseignent que faiblement sur les lois qui en régissent le fonctionnement. Il y a peu de relations entre l’expression avouée du système, les significations qui en dérivent, et son organisation. » C’est toute la recherche interculturelle par questionnaire qui est ici interrogée. L’anthropologue nord-américain nous suggère que celle-ci ne pourra fournir que des informations folkloriques, les répondants ne donnant qu’une vision insuffisante, voire biaisée de leur propre système culturel. Un autre type d’approche paraît désormais nécessaire. Ou du moins un autre type de statut de la connaissance recherchée.

C’est avec cette prise de conscience que l’on peut commencer à interroger la situation «réputée interculturelle»



LE DIAGNOSTIC INTERCULTUREL PAR L’ORIENTATION DES VALEURS


L’orientation des valeurs est ce qui différencie les patterns de comportements que mettent en oeuvre les êtres humains pour résoudre leurs problèmes. Kluckhohn et Strodbeck (1961, p. 4 et suivantes) proposent l’hypothèse suivante :

1. Les individus dans toutes les cultures doivent trouver des réponses aux mêmes problèmes de base.

2. Ils ont le choix parmi des solutions potentielles en nombre limité.

3. Certaines solutions sont préférées dans certaines cultures, même lorsque les autres solutions potentielles sont disponibles.

Les cinq orientations principales qu’ont distinguées ces anthropologues constituent un outil de diagnostic interculturel intéressant, dans la mesure où elles permettent de comparer (subjectivement) plusieurs cultures entre elles. Ce sont les suivantes.


L ‘orientation de l’activité


Comment se manifeste l’expression de soi dans l’activité ? Être, être en devenir, ou faire ? Telles sont les trois orientations de l’activité que les chercheurs identifient. Ainsi le Carnaval brésilien ressort-il de l’orientation vers l’être, tandis que l’orientation de l’être en devenir pourrait être illustrée par les choix du moine Zen adepte des retraites méditatives qui visent à l’éveil ! Quant au « faire », son orientation est souvent attribuée au cas stéréotypé de la culture nord-américaine. K. et S. (p. 17) définissent ainsi ce type d’activité : « une sorte d’activité qui résulte en des accomplissements mesurables par des standards externes à l’individu en action ».


L ‘orientation par rapport à la nature humaine


L’individu est-il considéré comme fondamentalement bon, neutre ou mauvais dans une culture considérée ? Est-il considéré comme étant susceptible de changer, ou le pense-t-on immuablement défini ? Les chercheurs proposent d’associer deux à deux certaines des caractéristiques ci-dessus pour avoir une liste exhaustive des critères de l’orientation d’une culture par rapport à la nature humaine.


L ‘orientation par rapport à l’environnement humain


L’humain est-il considéré comme ayant la maîtrise sur la nature, comme étant en harmonie avec elle ou comme lui étant soumis ? Dans la culture nord-américaine est soulignée l’orientation de type maîtrise sur la nature. Dans ce type de culture, l’individu est perçu comme ayant de l’initiative et une capacité de décision par rapport à son environnement. En revanche lors d’un accident de la route au Viêt-nam ou en Corée, on laisserait un accidenté sans intervenir, plus facilement qu’aux États-Unis, rendant compte d’une conception plus complexe de l’existence (intervenir crée une nouvelle responsabilité de la part de celui qui aide l’accidenté, ne pas intervenir ne l’engage pas, le généreux sauveteur va créer un nouveau « karma », un lien avec l’accidenté, qu’il devra alors assumer).


L ‘orientation par rapport au temps


La culture est-elle orientée vers le passé, le présent ou l’avenir? La culture chinoise est classée par Gudykunst et Ting-Toomey comme faisant partie des cultures à orientation vers le passé (culte des ancêtres, référence à la mémoire de la civilisation) (1988, p. 53). La sous-culture hispano-américaine est classée par Kluckhohn et Strodtbeck (1961) comme étant orientée vers le présent, et la culture nord-américaine comme orientée vers le futur.


L ‘orientation par rapport aux relations inter-humaines


Ce sont les relations et interaction entre les personnes qui sont ici interrogées. Celle-ci sont-elles égalitaires dans le cadre de groupes à extension latérale non hiérarchisés ? Sont-elles au contraire hiérarchiques, avec une stratification verticale 7 Ou sont-elles le fait d’individus connus comme séparés les uns des autres (on parlera alors de relations individualistes) ?


L’ÉVALUATION DU NIVEAU D’AMBIGUÏTÉ


Quel est le contenu véhiculé par la communication (« textuelle ») et quelle est la part qui, étant postulée commune aux acteurs, est laissée contextuelle? C’est ainsi que pourrait se résumer le questionnement que Hall (1976, 1977, 1983, 1984, 1985) applique aux problématiques interculturelles.

Culture à fort contexte et culture à faible contexte

Selon l’anthropologue nord-américain, deux types principaux de cultures coexistent dans lesquelles les modes de partage entre communication textuelle et contextuelle se distinguent clairement.


Certaines cultures sont high-context (hautes en contexte, ou à fort contexte). Dans celles-ci :

« l’essentiel de l’information est, soit dans le contexte physique, soit “internalisé” (intégré sous forme non exprimée) par l’individu, alors que peu est dans la part codée, explicite et transmise du message » (1976, p. 79). »

En revanche, les cultures low-context (à faible contexte ou faibles en contexte) se caractérisent par la nécessité d’expliciter l’ensemble des éléments du message. Hall précise que ce sont là des nuances et que les cas ne sont jamais extrêmes. Néanmoins certaines cultures nationales (Corée, Japon, Chine) apparaissent high-context alors que d’autres (États-Unis, Allemagne, Pays scandinaves) sont caractéristiques de cultures Iow-context.


D’autres dimensions semblent devoir être liées à celles-ci. Ainsi Gudykunst et Ting-Toomy font l’hypothèse que l’ambiguïté acceptable dans les modes de communication est liée au niveau de contexte de la culture (1988, p. 44). D’autre part les auteurs relient encore ces dimensions avec le facteur individualisme et collectivisme de Hofstede (1980)

On trouverait ainsi une variabilité conjointe de

l’ambiguïté dans les messages,

le caractère high-context de la culture,

la tendance au collectivisme dans le management


De même à l’opposé l’on trouverait

la clarté («certainty ", Lewin, 1985, p 25) des messages,

le caractère low-context de la culture,

  • la tendance à l’individualisme dans le management.


Rappelons cependant que ces conclusions sont tirées à partir de recherches menées selon des méthodologies bien différentes, et que ces trois dimensions n’ont pas les mêmes statuts : Facteurs statistiques dans le cas de l’individualisme- collectivisme (Hofstede, 1980), dimensions résultant de la synthèse qualitative d’observations sur les variables contextuelles (Hall, 1976), resultats de l’observation d’une culture primitive (les Amhara) par un anthropologue (Levine, 1985).



LE POSITIONNEMENT SELON LES FACTEURS PRINCIPAUX DE VARIABILITE CULTURELLE


G. Hofstede a étudié entre 1968 et 1972 des organisations multinationales, en particulier les filiales d’IBM, dans 53 pays et 3 régions du monde, regroupant plusieurs nations (Emirats arabes unis par exemple). L’étude initiale comportait 40 pays seulement, mais la deuxième y inclut 13 pays supplémentaires et 3 régions.

Les questionnaires concernaient les valeurs et un total de 116 000 questionnaires a été réalisé.

De cette masse prodigieuse de données Hofstede (1987) obtint par des méthodologies d’analyse factorielle quatre facteurs principaux. Comme le suggérait un de nos étudiants avec humour et surprise : « c’est peu d’avoir seulement quatre facteurs avec 116 000 questionnaires ». C’est sans doute la grande simplicité de ces résultats empiriques qui explique aussi la notoriété du travail prodigieux (quantitativement) réalisé par Hofstede.

Les facteurs pertinents de la variabilité culturelle dans les organisations de travail étudiées sont les suivants.


Uncertainty avoidance (contrôle de l’incertitude)


Les cultures à fort contrôle de l’incertitude tendent à moins bien tolérer l’incertitude et l’ambiguïté (Hofstede, 1979) : « Elles s’expriment par des niveaux élevés d’anxiété et de dépense d’énergie, un plus grand besoin pour des règles formelles et une vérité absolue, et moins de tolérance pour des individus ou des groupes avec des idées ou des comportements déviants » (Ibidem, p. 395).

Dans ces cultures, une certaine agressivité est socialement acceptable, bien que les individus soient amenés à éviter le conflit et la compétition. Ce sont des cultures de consensus. Les individus y expriment davantage leurs émotions.

Les cultures à faible contrôle de l’incertitude offrent plutôt des niveaux de stress plus bas aux individus, elles tendent, toujours selon les interprétations des facteurs statistiques par Hofstede, à accepter davantage les dissidences et la prise de risque, ainsi que le changement.


Power distance (distance hiérarchique)


La reconnaissance du pouvoir comme allant de soi, partie intégrante des rapports dans toute société, spécifie ce facteur. Comme le souligne avec précision le chercheur, il s’agit « du point auquel les individus les moins puissants des institutions et des organisations acceptent que le pouvoir soit distribué inéquitablement » (Hofstede et Bond, 1984, p. 419). Ainsi un pouvoir coercitif et son corollaire, l’obéissance, n’effrayent pas les individus de ces cultures à grande distance hiérarchique.

En revanche dans les cultures à faibles distances hiérarchiques, des formes non coercitives de pouvoir sont préférées (l’expertise ou l’autorité légitime par exemple).

Le respect de l’individu et l’égalité sont considérés comme des antécédents naturels de la liberté dans ces cultures.


Masculinity-feminity (masculinité-féminité)


C’est un concept à première vue ambigu. Hofstede définit la masculinité comme une tendance à un certain matérialisme (la valorisation des choses), à l’affirmation de soi (assertiveness), au goût de l’exercice du pouvoir, et à la valorisation du travail par rapport aux autres activités.

La féminité est ainsi définie comme l’orientation sur les personnes (people orientation), l’importance accordée à la qualité de la vie dans le travail et l’orientation « nourricière » (nurturance). Hofstede a souligné par ailleurs l’importance de l’intuition et de l’émotion dans les cultures labellisées « féminines ».


Individualism-collectivism (individualisme-collectivisme)


Ce facteur est plus simple à comprendre et ces deux termes doivent se comprendre dans leurs sens usuels.


Par leur exhaustivité, les études de Hofstede offrent des possibilités variées d’application, voire de réplication. Elles permettent des comparaisons directes entres les 53 pays de 1’échantillon, grâce à des cartographies et des classements facilement lisibles. Mais il est postulé que l’on sait ce qu’est une culture nationale sans jamais interroger cette notion.

On a pu reprocher à ces recherches de s’être cantonnées à la firme multinationale, et tout particulièrement à l’une d’entre elle (IBM) induisant des biais possibles (population spécifique).

Les éléments ci-dessus permettent de cerner le contexte général dans lequel les situations rencontrées se produisent. Une méthode est nécessaire à ce point pour comprendre ces dernières. On propose ici l’aide des chaînes actionnelles de Hall qui a trait aux problématiques diachroniques, c’est-à-dire s’inscrivant dans une succession d’événements. Mais auparavant il est nécessaire de définir ce qu’est une situation.


Définition de la situation


La « situation » est l’état de ce qui est, à un moment donné, unique, fragile, fugace mais vrai. Une situation standard « est la plus petite unité viable d’une culture que l’on puisse analyser, transmettre et léguer comme une unité complexe » (Hall, 1984, p. 129).

La situation correspond à une unité de signification : « ce concept permet d’identifier les unités analytiques dont font usage les spécialistes, mais cette standardisation peut aussi être utile lorsqu’on s’initie à une nouvelle culture » (Ibidem, p. 129).



LES CHAÎNES ACTIONNELLES


Lorsque les situations se déploient sur des périodes de temps suffisamment longues on parle tout simplement d’histoire. Mais lorsqu’un scénario apparaît, lorsqu’il est susceptible de se répéter, on a recours à ce concept de chaîne actionnelle. Ces chaînes peuvent être propres à une culture ou interculturelles. L’histoire et les chaînes actionnelles constituent la diachronie de l’interculturel.

On peut citer deux exemples de ces chaînes.


Un exemple d’actions en chaîne intraculturelles


Hall (1979, p. 151) décrit les actions en chaîne par lesquelles le rapprochement des étudiants et des étudiantes américains s’opère à l’université (i.e. la «drague »).

On notera que c’est effectivement une chaîne diachronique qui est présentée.

« Premièrement, les garçons précédaient les filles et délimitaient leur territoire ; ils occupaient une place sur deux aux tables de travail et laissaient libres les places en face. Comme appâts, des livres de droit, de médecine et de gestion étaient mis en évidence afin que les filles puissent s’assurer du brillant avenir promis aux garçons.

Deuxièmement, quinze à quarante-cinq minutes après que les garçons se furent mis en position, les filles apparaissaient et faisaient leur choix. Troisièmement, un quart d’heure à trois quart d’heure après que la fille se fût assise, le garçon lui posait une question, faisait une remarque sur ce qu’elle était en train d’étudier, ou demandait à emprunter quelque chose : un crayon ou une gomme. La fille répondait ou acceptait, et se montrait aimable, sans plus.

Quatrièmement, dans les quarante-cinq minutes ou l’heure qui suivait, la fille entamait une conversation et essayait d’obtenir des renseignements du garçon. À ce moment-là, si la fille fermait son livre, se penchait en arrière et regardait le garçon droit dans les yeux, celui-ci lui demandait d’aller dans le couloir où la seconde phase de prise de contact commençait. »

L’auteur évoque également des alternatives possibles à plusieurs moments de la chaîne. Comme si un arbre de décision structurait l’ensemble avec une rigueur parfaite.

On le voit, on est ici loin de la rationalité des comportements, mais encore dans leurs régularités et leur prévisibilité. Il y a toujours des patterns à découvrir, même si la logique est seulement dans la diachronie des actions.


Un exemple d’actions en chaîne interculturelles


Hall évoque les difficultés que connaissent les relations entre Anglo-Américains et Hispano-Américains à partir des différences de scénarios — actions en chaîne caractéristiques de la gestion des conflits dans l’une et l’autre culture.

Dans les querelles d’Anglo-Américains, on procède par degrés et par étapes, de l’allusion subtile et calme (il faut être poli) et du message par personne interposée, on passe à la confrontation verbale, à l’action en justice et enfin à la force, en désespoir de cause et si l’on a le droit de son côté.

Les Hispano-Américains usent d’un autre système : « d’abord on fait la tête et puisqu’il faut éviter l’affrontement verbal, la formule “si j’avais pu trouver mes mots je n’aurais pas frappé” est appliquée. »

C’est par la comparaison des deux chaînes actionnelles que, selon Hall, se trouve l’explication des difficultés chroniques et souvent dramatiques entre les ressortissants des deux cultures.

« La moindre alerte tourne en épreuve de force », car les uns et les autres n’utilisent pas les mêmes scénarios pour communiquer l’émergence d’un conflit, et ne peuvent ainsi pas le prévenir efficacement, par leur méconnaissance réciproque. Ainsi en repérant des scénarios peut-on, sans avoir recours à un modèle rigide, mieux comprendre la complexité apparente des situations interculturelles.



COMPRENDRE LES RAPPORTS AUX TEMPS


La manière d’utiliser le temps différencie aussi les individus selon les cultures. Un diagnostic des rapports au temps et de leur compatibilité est possible dans les situations interculturelles.


Diagnostic de la monochronie ou polychronie


Hall a mis en évidence deux dimensions dans le rapport individuel et culturel au temps : monochronie et polychronie.


Monochronie


Les cultures et les individus monochrones selon Hall (1979, 1984) favorisent le traitement dissocié des tâches ou des problèmes. On n’y mélange pas les préoccupations. C’est le royaume de l’agenda et du planning (prévision, planification). Hall décline les conséquences d’une culture monochrone sur le fonctionnement des entreprises en en montrant l’effet sur les réunions qui comportent alors un ordre du jour détaillé qui sera suivi dans l’ordre successif. (oct. 1990, p. 47) Les États-Unis et l’Allemagne sont souvent cités comme des exemples de cultures monochrones.


Polychronie


Dans un système culturel polychrone, en revanche, plusieurs activités simultanées peuvent être menées. Des interruptions dans l’activité sont possibles, le temps est utilisé de manière souple selon les relations entre individus.

Le Mexique et, dans une moindre mesure, la France sont considérés par Hall (Ibidem) comme des cultures polychrones.

Ce dernier insiste sur les affinités des Français avec le système polychrone. Interruptions fréquentes des réunions, possibilité de régler plusieurs problèmes en même temps, contact visuel, gestuel permanent dans l’interaction, urgences fréquentes, modifications apportées au programme établi, etc.



Diagnostic de la vitesse relative des messages


L’anthropologue américain a également formalisé un autre concept pour rendre compte de la rapidité des messages utilisés par une culture. Certains messages sont plus lents que d’autres (durée nécessaire plus longue) pour atteindre leur récepteur. Ainsi le message du Bouddha ou de Jésus, pour ne citer que des exemples célèbres. D’autres sont plus rapides : un spot publicitaire efficace, les grands titres d’un journal. Mais il faut garder en mémoire l’idée qu’il s’agit là de rapports et non de caractéristiques absolues.

Ainsi Hall (Ibidem, p. 57) compare la lenteur relative de la prose (rapide) et de la poésie (lente), des grands titres (rapides) et des livres entiers (lents), de la propagande (rapide) et des Beaux-Arts (lents), du « copinage » (sic) (rapide) et des amitiés anciennes (lentes). Il compare la conception française et américaine de l’amitié et en conclut que dans le premier cas l’individu est un message lent, qu’il faut des années pour être en mesure de le découvrir. En revanche dans le deuxième cas, l’Américain se satisfait d’un message rapide, d’une connaissance superficielle.



COMPRENDRE LES RAPPORTS À L’ESPACE


Si le rapport au temps permet de comprendre certaines particularités des situations interculturelles, celui que les individus entretiennent avec l’espace est également intéressant.

Hall liste un étalonnage de distances qui régit, selon lui, la distribution de l’espace social dans la culture américaine (Hall, 1959, 1984, p. 210). Celui-ci peut paraître caricatural ou tautologique. Il traduit cependant l’intérêt de la métaphore de l’espace social pour rendre compte de la variabilité culturelle. On relativisera l’utilité pratique de ces distances sociales. On en conservera le caractère symptomatique d’une volonté de globaliser les rapports interculturels, sans les découper en différences ou ressemblances, mais en en décrivant le processus.


Hall décrit les distances sociales comme suit :

très près

(10 à 20 cm)

murmures, top secret


près

(25 à 35 cm)

murmure audible très confidentiel


rapproché

(40 à 60 cm)

à l’intérieur voix douce, à l’extérieur voix normale

confidentiel


neutre

(60 cm à 1m)

voix douce, volume peu élevé

information personnelle


neutre

(1,2m à 1,50)

voix normale,

information non personnelle


distance publique

(1,60 m à 2,40 m)

voix normale légèrement élevée,

information publique destinée à l’entourage


à travers la pièce

(2,40 m à 6 m)

voix forte,

information à un groupe


à portée de voix

distances plus ou moins grandes

(6 à 7,40 m à l’intérieur)

(jusqu’à 30 m à l’extérieur) adieux.


L’anthropologue évoque (Hall, 1978) la variabilité relative de ces distances d’une culture à l’autre. Ces distances interpersonnelles sont généralement plus grandes chez les Japonais que chez les Arabes d’Afrique du Nord par exemple, plus grandes également chez les Américains que chez les Français. Mais différentes aussi entre Français du nord et du sud de la France.



L’OBSERVATION DE L’ECHANGE INTERCULTUREL


« Cet automne-là les Wasichous [les personnes de type caucasien d’Amérique] ont massacré les derniers troupeaux de bisons. Les Wasichous ne les tuaient pas pour les manger, ils les tuaient à cause du métal qui les rend fous [l’or], et ils ne prenaient que les peaux pour les vendre. Parfois ils ne prenaient même pas les peaux, mais seulement les langues. Et j’ai entendu dire que des bateaux-feu descendaient le Missouri chargés de langues de bison séchées. Vous pouvez voir que les hommes qui faisaient ça étaient fous. Parfois ils ne prenaient même pas les langues. Ils tuaient et tuaient encore, car c’est ce qu’ils aimaient faire. Quand nous chassions le bison, nous ne tuions que pour nos besoins. Et quand il n’est plus rien resté que des tas d’ossements, les Wasichous sont venus et ont même ramassé les ossements pour les vendre. »

In Élan Noir parle, la vie d’un saint homme des Sioux Oglalas, Le Mail, 1975, p. 219.


La compréhension des grandes dimensions d’une société est une clef de l’observation des situations interculturelles. Les sociétés diffèrent par leurs modes privilégiés d’échange et de communication. Ces notions d’échange seront d’abord précisées ainsi que la notion de société. On verra alors quelles logiques d’échange et de communication s’appliquent à quels aspects de la société.



COMMUNICATION, ECHANGE, SOCIETE


On distingue la communication de l’échange La communication comporte (Wilden, 1981) un émetteur, un récepteur, un message, un code et un but.

L’échange réfère à ce qui est transmis dans et pendant la communication, c’est-à-dire à l’information ou à l’énergie-matière. Pour clarifier, et au risque d’introduire de nouvelles ambiguïtés, on peut dire que la communication et l’échange sont dans un rapport similaire à celui du signifiant au signifié ou à celui du contenant au contenu.


Communications analogique et digitale


Depuis que Bateson (1936) a formulé cette dichotomie, on distingue communication analogique et communication digitale. On notera que cette dichotomie s’applique également à certaines machines qui servent la communication. On trouvera des machines analogiques dans la montre à aiguilles mécanique, le tourne-disque pour microsillons et la règle à calcul. On les opposera respective ment aux machines digitales que sont la montre à quartz, la platine laser et la calculatrice électronique. Ces exemples nous aident à donner une définition opérationnelle des processus analogiques et des processus digitaux.


Les communications analogique et digitale ne transmettent pas le même type d’information. La communication analogique véhicule des émotions, des sentiments et gère la fonction de contact (fonction phatique) entre l’émetteur et le récepteur. La communication digitale véhicule la relation événements et l’expression d’opinions.

Elles ne mettent pas en oeuvre les mêmes processus mentaux. On entend souvent que les travaux de recherche en psychophysiologie attribuent à l’hémisphère cortical droit la maîtrise de la communication analogique et au gauche, celle de la communication digitale (Watzlawick, 1978).

Les deux types de communication n’ont pas la même efficacité. La communication digitale aurait un « rapport signal/bruit » bien supérieur à la communication analogique.

En général, toute communication comporte à la fois des aspects analogiques et digitaux. Ainsi dans la communication iconique (le dessin), le digital est dans les discontinuités créées par les traits de contour, alors que le processus principal reste analogique.


Échanges symbolique et imaginaire


Lévi-Strauss (1955) explique le passage de la nature à la culture par le passage de l’échange réel à l’échange symbolique. Wilden (Ibidem) résume la conception de Lévi-Strauss en notant que ce passage « repose sur deux principes simples : (a) l’introduction de ce qu’on pourrait appeler “loi de distribution de la différence”: la prohibition de l’inceste, et (b) l’introduction corrélative du composant discret, discontinu et combinatoire dans le continuum non discret de la nature ».


Ainsi dans l’échange réel sont transmises uniquement de la matière ou de l’énergie. Dans l’échange symbolique, on transmet de l’information en plus de l’objet (matière-énergie) échangé. C’est l’introduction de l’information dans l’échange qui caractérise le passage du réel au symbolique. Dans l’échange symbolique, il y a également une réciprocité implicite, c’est selon Lévi-Strauss (1958) une des lois fondamentales qui fondent les sociétés.

L’échange imaginaire apparaît lorsque ce qui est échangé est essentiellement de l’information. La matière-énergie n’est plus alors que le support matériel de l’échange. La réciprocité implicite de l’échange symbolique disparaît au profit d’une réciprocité explicite et immédiate. Le risque que génère l’échange imaginaire pour une société humaine réside dans la forte valorisation de l’information transmise par un objet au détriment de l’objet lui-même. Wittgenstein (1965) nous avait prévenu du risque de la confusion entre la chose et le signe qu’elle transmet.


Exemples d’échanges symboliques


La relation maritale comporte un échange symbolique qui se distingue de l’échange réel de la relation amoureuse. La cérémonie du potlatch est un échange symbolique. C’est une suite alternée ininterrompue de cadeaux entre deux chefs de tribus. Le chef qui est considéré comme le plus puissant est celui qui est le plus capable d’appauvrissement en faisant don de cadeaux.

Dans les sociétés modernes, l’échange imaginaire est le mode dominant d’échange ; on peut cependant trouver des cas d’échanges symboliques. Ainsi la plupart des échanges à réciprocité implicite, comme l’invitation à dîner d’amis, sont des échanges symboliques.


Exemples d’échanges imaginaires


Tout échange dans lequel un bien devient la propriété de quelqu’un est de type imaginaire. Le troc en est une forme ancienne. L’achat ou la vente de marchandises, les échanges mettant en oeuvre de l’argent ou des flux monétaires fictifs, sont des échanges imaginaires.

La société moderne (on postule qu’une telle société existe par commodité pour les développements qui suivent) met en oeuvre, on l’a vu, les deux types d’échange qui coexistent ainsi. Il semble cependant clair, pour certains auteurs, que les sociétés modernes reposent surtout, et de plus en plus, sur l’échange imaginaire, de par une prééminence croissante de l’économique sur le social et sur le culturel.


Société froide et société chaude


La société froide n’a pas de capacité à créer une trace des événements. Elle ne possède pas de dispositif spécifique de mémoire. Elle est ainsi à elle-même sa propre mémoire, sa propre trace. Ses réseaux de communication, ses rituels, ses mythes, ses fonctions, ses savoir-faire sont cette mémoire.


Le comportement des individus se reproduit et transmet cette mémoire aux générations suivantes. En fait, dans la société froide, l’individu est la fonction.

La société chaude emmagasine sa mémoire dans des dispositifs de stockage matériels spécifiques (écrits, bandes magnétiques, images photographiques...) ou non spécifiques (infrastructures durables, objets...). D’autre part ses réseaux de communication existent de manière définie et durable en dehors des individus.

Copyright Marc Bosche 2005-2007



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