Befristung

Ein Arbeitsverhältnis wie auch einzelne Vertragsbestimmungen können befristet abgeschlossen werden. Eine Befristung liegt dann vor, wenn das Arbeitsverhältnis nach Ablauf einer bestimmten Zeit von selbst endet. Einer Kündigung oder Beendigungsvereinbarung (Aufhebungsvertrag) bedarf es nicht.

Eine Befristung muss für ihre Wirksamkeit zwischen den Parteien ausdrücklich und schriftlich (§ 14 IV TzBfG) vereinbart sein.

Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag (z.B. mit einem konkreten Datum oder einer bestimmten Laufzeit) endet mit dem angegebenen Datum bzw. dem Ablauf der vereinbarten Zeit.

Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks (z.B. Wiederkehr eines Arbeitnehmers aus Elternzeit), frühestens jedoch 2 Wochen nach Zugang der schriftlichen Erklärung über den Zeitpunkt der Zweckerreichung; § 15 II TzBfG. Als Sachgründe gelten nur die in § 14 I Satz 2 TzBfG benannten Gründe. Deshalb ist insbesondere bei Prozessarbeitsverhältnissen Vorsicht geboten.

Wird das Arbeitsverhältnis über den Zeitpunkt der Befristung hinaus mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, gilt es auf unbestimmte Zeit verlängert; § 15 V TzBfG. Ebenso besteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, wenn die Befristungsabrede rechtsunwirksam ist.

Tarifverträge (z.B. TVÖD) und besondere Gesetze (z.B. Wissenschaftszeitvertragsgesetz) sehen Besonderheiten vor.

Eine kalendermäßige Befristung ist im Regelfall nur für die Dauer von 2 Jahren zulässig, wenn kein sachlicher Grund für die Befristung vorliegt. Das befristetet Arbeitsverhältnis kann innerhalb dieser Zeit maximal dreimal verlängert werden (also nicht über den 2 Jahres-Zeitpunkt hinaus). Eine solche sachgrundlose Befristung ist unzulässig, wenn bereits vorher mit dem Arbeitgeber irgendwann ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Bei Existenzgründern bzw. Neugründungen ist die sachgrundlose Befristung bis zu insgesamt 4 Jahren möglich (mit mehrfachen Verlängerungsmöglichkeiten innerhalb dieser Zeitspanne); § 14 TzBfG.

Die Rechtsunwirksamkeit einer Befristung kann vor dem Arbeitsgericht geprüft werden. Voraussetzung hierfür ist u.a., dass die Klage spätestes 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages erhoben wird; § 17 TzBfG.

Der Arbeitgeber muss nach § 18 TzBfG Arbeitnehmer über unbefristete Arbeitsplätze informieren (z.B. Aushang am Schwarzen Brett oder Intranet).

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