Abmahnung

Unter einer Abmahnung wird die Aufforderung verstanden, künftig ein bestimmtes Verhalten zu unterlassen. Im Arbeitsverhältnis geht es zumeist um eine Pflichtverletzung.

Da eine Abmahnung oft Voraussetzung für die Wirksamkeit einer späteren verhaltensbedingten Kündigung ist, sollte bereits hier alles rechtssicher gestaltet werden durch den Arbeitgeber. Eine bestimmte Form ist nicht vorgeschrieben, d.h. eine Abmahnung kann auch mündlich erfolgen. Doch zum Zwecke der Nachweisbarkeit, zu Dokumentationszwecken und zur Erfüllung der Hinweispflicht ist eine schriftliche Abmahnung zu empfehlen.

In der Abmahnung muss konkret dargelegt werden, welche vertragliche Pflicht bestand und wann und wie der Arbeitnehmer hiergegen verstoßen hat (z.B. mit Datum und Uhrzeit bei Verspätung). Weiterhin ist es zwingend, dass der Arbeitnehmer darauf hingewiesen wird, dass im Wiederholungsfall die Beendingung durch Kündigung droht. Oft scheitern Abmahnungen (und in derem Schlepptau auch verhaltensbedingte Kündigungen) hieran.

Eine wirksame Abmahnung kann durch eine dem Arbeitnehmer gegenüber weisungsbefugte Person ausgesprochen werden. Eine Frist für eine Abmahnungserklärung besteht nicht (anders bei einer verhaltensbedingten Kündigung).

Der Arbeitnehmer kann gegen eine unberechtigte Abmahnung sofort vorgehen und auf deren Rücknahme und Entfernung aus der Personalakte klagen. Doch ist dies nur selten zu empfehlen. Oft hilft der Rat schon weiter, eine schriftliche Gegendarstellung zur Personalakte zu reichen und sich ggf. beim Betriebsrat zu beschweren (§ 84 BetrVG). Bei einer unberechtigten Abmahnung können Sie aber auch auf jegliche Gegenreaktion verzichten.

Bei einer späteren Kündigung kann im gerichtlichen Kündigungsschutzverfahren die Wirksamkeit der Abmahnung geprüft werden. Der Arbeitgeber muss die Wirksamkeit der Abmahnung nachweisen. Auf eine Klagefrist kommt es bei Erhalt einer Abmahnung nicht an, nur bei Zugang einer Kündigung.

Selten, aber möglich, ist auch eine Abmahnung des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer, z.B. wegen unpünktlicher Lohnzahlung. Dies ist Voraussetzung für die Ausübung eines Zurückbehaltungsrechts. Auch hier gilt, die Pflicht und deren Verletzung eindeutig darzustellen und die Kündigung im Wiederholungsfall anzukündigen.

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