Souffrance au travail, il faut agir ...

publié le 14 juin 2011 à 22:10 par Eric Soudy

Extrait d'un article sur Agoravox d'Alain Acoustic

Que faire en ces temps du triomphe de l’individualisme ?

Étant donné qu’on ne peut pas revenir en arrière, il est urgent de reconstruire l’entreprise. Non pas par nostalgie du passé mais parce que l’on tient là l’unique façon de réussir l’avenir.

Les partenaires sociaux sont parvenus à un accord sur le harcèlement visant à mieux détecter la violence dans les entreprises, les branches professionnelles doivent mettre en place les outils adaptés à la situation de leurs secteurs. C’est-à-dire, pour l’essentiel : systématiser vraiment l’accompagnement des changements ; instaurer un délai minimum de stabilité après chaque changement de poste et, comme le recommande le rapport Lachmann de février 2010, prévoir une étude d’impact social avant toute restructuration significative.

Parallèlement à ces trois mesures structurelles, il est plus que temps de donner enfin à la maîtrise et aux cadres non seulement une réelle et suffisante marge de manœuvre mais aussi une formation sérieuse, complète et concrète, d’abord aux problématiques de la santé et du bien-être au travail, ensuite, et surtout, aux techniques qui fondent depuis presque toujours le management efficace d’une équipe au travail :

  • La communication interpersonnelle ;
  • La gestion du changement ;
  • L’amélioration de la qualité ;
  • La délégation ;
  • La prise de décision ;
  • La motivation de l’homme au travail ;
  • La conduite de réunion et la prise de parole en public ;
  • L’entretien en face-à-face.

La pédagogie à elle seule n’est pas la panacée, mais si l’on n’utilise pas en premier lieu les moyens existants, ceux là même qui ont depuis longtemps fait leurs preuves, rien ne sera jamais résolu.

En outre, parce qu’en matière de relations sociales dans le travail, de conditions de travail et d’organisation du travail la démarche collective est toujours à privilégier, nous insistons sur la nécessité à former les managers en priorité aux problématiques de la santé et du bien-être au travail ainsi qu’à la gestion du changement dans les organisations.

Ces mesures ne confondant pas prévention du stress et poudre aux yeux doit permettre de regagner suffisamment de confiance et d’adhésion pour travailler mieux.


 
La " ressource humaine " supporte de moins en moins bien la course à la performance, les changements incessants, le stress professionnel. Même si elle ne nie pas pour autant la nécessité de la réussite économique.
 
Comment faire sans la véritable participation des hommes et des femmes sans lesquels une organisation n'est rien ? Comment faire, qu'il s'agisse d'une entreprise, d'une institution ou d'un organisme ? Comment obtenir (re-gagner) suffisamment de confiance et d'adhésion ?
 
Considérer les hommes et les femmes au travail autrement que de simples ressources. Les écouter, les entendre, les respecter. Les considérer comme des personnes à part entière et non comme une simple collection d'individus. C'est ce que nous propose ce livre de Alain Astouric en des termes " pratico-pratiques ", auxquels s'ajoutent de solides références théoriques.
 

Liste des propositions du Rapport Lachmann (Févier 2010)

La santé n’est pas l’absence de stress ou de maladie : c’est « un état de complet bien-être physique, mental et social, [qui] ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d'infirmité », selon la définition donnée par l’organisation mondiale de la santé. Si santé égale bien-être, alors les entreprises ne peuvent limiter leur action aux risques psychosociaux. Celle-ci demeure indispensable : mais elle n’est qu’un élément d’un enjeu plus large, la valorisation du bien-être des salariés dans l’entreprise.

Il s’agit pour les entreprises d’une démarche à la fois sociale et économique : car la santé des salariés est une source incontestable d’efficacité dans le travail, et donc de performance individuelle et collective. Travail et santé entretiennent même une double relation : d’une part, la santé est la condition d’un travail de qualité. D’autre part, le travail, effectué dans des conditions adéquates, est facteur de santé et de réalisation personnelle.

Les dix propositions qui suivent déclinent dans les différents aspects de la vie en entreprise l’idée selon laquelle la valeur d’une structure est celle des hommes qui la composent. Elles constituent un matériau que chaque métier, chaque secteur et chaque entreprise pourra s’approprier et mettre en oeuvre en fonction de ses enjeux et en tenant compte de sa culture, voici les propositions :

  1. L’implication de la direction générale et de son conseil d’administration est indispensable. L’évaluation de la performance doit intégrer le facteur humain, et donc la santé des salariés.
  2. La santé des salariés est d’abord l’affaire des managers, elle ne s’externalise pas. Les managers de proximité sont les premiers acteurs de santé.
  3. Donner aux salariés les moyens de se réaliser dans le travail. Restaurer des espaces de discussion et d’autonomie dans le travail.
  4. Impliquer les partenaires sociaux dans la construction des conditions de santé. Le dialogue social, dans l’entreprise et en dehors, est une priorité.
  5. La mesure induit les comportements. Mesurer les conditions de santé et sécurité au travail est une condition du développement du bien-être en entreprise.
  6. Préparer et former les managers au rôle de manager. Affirmer et concrétiser la responsabilité du manager vis-à-vis des équipes et des hommes.
  7. Ne pas réduire le collectif de travail à une addition d’individus. Valoriser la performance collective pour rendre les organisations de travail plus motivantes et plus efficientes.
  8. Anticiper et prendre en compte l’impact humain des changements. Tout projet de réorganisation ou de restructuration doit mesurer l’impact et la faisabilité humaine du changement.
  9. La santé au travail ne se limite pas aux frontières de l’entreprise. L’entreprise a un impact humain sur son environnement, en particulier sur ses fournisseurs.
  10. Ne pas laisser le salarié seul face à ses problème. Accompagner les salariés en difficulté.


Les pistes apportées par le Management Équitable

Voici une liste de valeurs que la charte du Management Équitable met en avant pour garantir les conditions de prévention et de bien-être au travail.

Tout d'abord en plaçant l'humain au centre du management en favorisant des relations interpersonnelles fondées sur le respect mutuel et la reconnaissance, ces relations doivent aussi se retrouver dans un dialogue inter-hiérarchique soucieux de la progression des compétences et  et l'évolution des carrières. Tout ceci doit se faire en tenant compte des projets personnels de chacun.

Sur un autre domaine la direction générale doit s'assurer que tous ses managers sont responsables et impliqués en sponsorisant la mise en place de règles de management prévisionnel pour équilibrer les générations et ancrer les compétences dans un cadre pérenne. Cette proactivité doit se retrouver dans la prévention des risques pour protéger la santé et la sécurité au travail afin de mettre en place les conditions du bien-être des collaborateurs dans leur environnement quotidien. 

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Eric Soudy,
29 oct. 2011 à 00:28
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