Sinn und Zweck

Die Mitarbeiterin und ihre Entwicklung stehen im Zentrum des MAG.

Das MAG verfolgt unternehmerische Zwecke – eine andere Ausrichtung wäre auch nicht zu argumentieren. Nur eine Mitarbeiterin, die den sich entwickelnden Anforderungen des Arbeitsplatzes genügt und die ihre Talente optimal entfalten kann, wird einen guten Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten. Nichts ist motivierender als Erfolg – dieser wiederum ist Katalysator für weiteres Engagement.

Zum einen soll im MAG aufs vergangene Jahr zurückgeblickt werden: Welches waren typische, auffällige Verhaltensmuster in der betrachteten Periode – im Positiven (Stärken) wie im Negativen (Schwächen)? Ein singuläres Ereignis ist im Allgemeinen nicht der Erwähnung wert – die Rückschau stellt ein Integral übers vergangene Jahr dar.

Zu allen angesprochenen Themen sollte die Führungskraft konkrete Beispiele parat haben, um glaubwürdig zu sein. Unterjährige schriftliche Notizen bei besonders positiven oder besonders negativen Verhaltensweisen der Mitarbeiterin sollten selbstverständlich sein. Dies erfordert etwas Disziplin von Seiten der Führungskraft, erleichtert aber die Vorbereitung aufs MAG kolossal. Es müssen gar nicht viele Notizen sein, sondern die „richtigen“.

Diese Rückschau ist kein Selbstzweck – entscheidend ist, daraus die richtigen Lehren für die nächste Periode zu ziehen: Welches sind die (wenigen) wichtigen Entwicklungsthemen für die Mitarbeiterin – sei es innerhalb der jetzigen Position oder als Vorbereitung auf eine andere, in der die Talente noch besser zum Tragen kommen. Notabene: Eine Entwicklung aus einer Stärke heraus ist fast immer motivierender und attraktiver für die Mitarbeiterin.

Zusätzlich ist das MAG eine gute Gelegenheit, die Kooperation zwischen Mitarbeiterin und Führungskraft zu beleuchten. Um der Mitarbeiterin Mut zu machen, auch kritische Themen anzusprechen, kann Selbstkritik eine gute Brücke bilden. Entscheidend ist, dass die Mitarbeiterin niemals einen Nachteil erfährt, wenn sie etwas Kritisches angesprochen hat – zumindest sollte sich die Führungskraft für die offenen Worte bedanken.

In einem guten Gespräch wissen beide Beteiligten, worum es geht.