Change

Führung muss auf die weniger beeinflussbaren Veränderungen im Außen und die etwas mehr beeinflussbaren Veränderungen im Innern adäquat reagieren und so die Organisation immer wieder neu justieren.

Diese Anpassungen - manchmal eher evolutionär, bei schwieriger Lage auch mal revolutionär - stoßen meist nicht auf Begeisterung, sondern werden psychologisch völlig nachvollziehbar von Widerständen und Konflikten begleitet. Nur ein sorgfältiger Umgang mit diesen sorgt letztlich für eine gelungene Veränderung.

Es geht bei Change Management um die Gestaltung von Strategie, Struktur und Kultur - und zwar immer zusammen im Dreiklang. Doch auch der Existenzzweck bzw. das Geschäftsmodell müssen ab und an hinterfragt werden.

Die meisten Freiheitsgrade (und damit die besten Erfolgsaussichten) hat ein sich entwickelnder Systemteil, wenn er sich mit hoher Beteiligung der Betroffenen aus sich selbst heraus entwickelt. Wenn der Impuls von Außen oder aus der Hierarchie kommt, ohne dass eine kritische Masse der Betroffenen sich auf die Veränderung einlassen mag, dann wird Change besonders schmerzhaft.

Was Veränderungen anbelangt, bin ich im Wortsinne konservativ - dazu habe ich persönlich insbesondere in meinen sehr jungen Jahren zu viele Unstetigkeiten und destruktive Veränderungen erfahren. Der Philosoph Odo Marquardt betont, dass diejenige, die eine Veränderung wünscht, im Begründungszwang ist.

"Change" soll aus meiner Sicht daher nie Selbstzweck sein - denn jede Veränderung bedeutet oft Stress für die Menschen in einer Organisation und bindet viele Ressourcen.

Selbstredend gibt es unzählige Anlässe für solche notwendigen Anpassungen.

Veränderung beginnt im Kopf und im Herzen.