勞動法下常見兩大爭議就屬「工資的認定」與「請求給付加班費」。然而，符合「工資」的定義須需要具備什麼樣的要件？在判斷上有可供參考的衡量基準嗎？打卡下班後收到老闆傳 LINE 交辦工作，這也能認列工時嗎？再者，實務上「加班」兩個字又是如何認定的呢？當員工拿著一疊他過去的刷卡紀錄，把每一筆的離場時間，其中的間距都來主張加班費，我們該如何應對？

資遣解僱分為三大類型，包含「經濟型資遣解僱訴訟」、「不能勝任工作資遣解僱訴訟」、「重大違規懲戒解僱訴訟」。當我們面對一個績效落後的員工，且不得不裁減的時候，我們該準備什麼樣的資料、證據呢？而績效輔導的計畫PIP要注意的事項有哪些？我們才能夠符合勞基法第11條第5款，「工作能力不能夠勝任工作程度」，來讓法官或者勞工局的調解委員接受呢？

當我們必須要做一個調動處分，變動到勞工的勞動條件、工資或者變動他的地點，甚至他質疑新的工作內容他確實無法體能技術勝任的時候，我們該如何應對嗎？而這樣子的調動處分你又知道實務上如何能夠一一的符合勞基法第10-1條調動五原則的逐條檢驗嗎？

當員工主張他是因公受傷或者是職業病的時候，你該如何判斷其中的因果關係，以及如何應對呢？當他是職災勞工的時候，企業或者人資我們該針對哪些項目以及數額必須對員工來做給付？還有，其中如果有保險，有相關抵充的問題，我們又該如何計算呢？