La fonction RH : définition et enjeux
La fonction Ressources humaines a pour mission de faire en sorte que l’organisation dispose du personnel nécessaire à son fonctionnement et que ce personnel fasse de son mieux pour améliorer la performance de l’organisation, tout en s’épanouissant.
Chacun a une fonction RH à jouer dans le rôle qu'il occupe.
L'organisation, portée par ceux qui établissent la vision stratégique, a la responsabilité de définir la politique RH et l'éthique professionnelle de la structure en concordance avec les enjeux stratégiques.
Les équipes portées par les managers ont la responsabilité de veiller au bien-être des membres de leur équipe et à l'éthique professionnelle.
Les individus ont la responsabilité de respecter l'éthique professionnelle du groupe et d'exprimer objectivement leurs besoins.
Se met alors en place un processus organisationnel que l'on appelle la GRH (Gestion des Ressources Humaines)
La GRH est une « fonction partagée » car elle implique la Direction Générale pour définir la stratégie, les managers pour l'accompagner et les collaborateurs pour la mettre en œuvre.
Chaque poste a donc un rôle RH à jouer dans cette chaine de valeur.
Comment connaître sa fonction RH ?
Il appartiendra à l'organisation de :
Clarifier et reconnaître les rôles et responsabilités pour les différents acteurs impliqués dans les processus RH ;
D'accompagner les managers pour les aider à assumer leurs rôles ;
De repositionner de la fonction RH pour mieux accompagner les managers impliqués dans la GRH.
L'absence de clarté de la fonction RH dans les postes concernés peut conduire à une dilution des responsabilités dans les processus RH et faire naître des tensions sociales.
L'enjeu pour l'organisation est donc de préciser, activité RH par activité RH (recrutement, formation, rémunération, etc.), le rôle et les missions de chacun. Ce travail se réalise une fois que les processus RH ont été formalisés.
L’implication des managers et des collaborateurs dans l’élaboration du partage des rôles et responsabilités est une pratique d'intelligence collective gagnante pour s’assurer de la pertinence des décisions et de la capacité des managers à assumer la fonction RH inhérente à leur poste. Dans les faits, cette collaboration pourrait prendre la forme d’ateliers de travail avec un panel représentatif de managers (managers de projet, managers de proximité, etc.) et de collaborateurs issus des différentes entités de l’entreprise.
L'importance de faire évoluer la fonction RH
Face aux enjeux d'attractivité, de fidélisation et aux besoins de bien-être professionnel et personnel des collaborateurs, moderniser la fonction RH devient une clé de réussite.
D’après une enquête 2024 menée par Forrester pour Indeed, 51 % des répondants considèrent qu’une bonne ambiance dans l’équipe est synonyme de bonheur au travail. Parfois négligée, la qualité des relations entre collègues est pourtant un pilier central de l’engagement et de la fidélisation des équipes.
La mise en place de démarches QVCT (Qualité de Vie et Conditions de Travail) répond parfaitement à ce besoin à condition de respecter quelques règles primordiales :
Dédier du temps à la mise en place
Accorder le droit à l'erreur
Identifier parfaitement le besoin
Cibler les actions
Suivre le retour sur investissement
L’intégration du numérique dans la GRH pour booster la fonction RH
L’utilisation d’outils numériques à la fonction RH est cruciale. Cela permet aux professionnels de ce service de consacrer plus de temps à des missions qui demandent une véritable intervention humaine...
Nous nous ferons l'ÉCHO de ce sujet dans un autre article ...