Welcome to AjarnSarun.com

 

 

 

Creativity Journal 

บันทึกของคนปลูกความคิดสร้างสรรค์ 

โดย อาจารย์ศรัณย์ จันทพลาบูรณ์   


"Insanity : Doing the same thing over and over agian and expecting different resalts."    Albert Einstein

รู้จักศรัณย์ จันทพลาบูรณ์?

ติดต่อ

โทร.089 139 6077

email i@ajarnsarun.com 

หลักสูตรใหม่

 

The Nation

บทสัมภาษณ์ 

 

Creative Walk Rally Presentation

ติดตามข่าวสาร

เมล็ดพันธุ์สร้างสรรค์ (Tips)

 

อยากให้ลูกคิดสร้างสรรค์พ่อแม่ต้องทำอย่างไร ? 

?????

ถามเรื่องที่คุณอยากรู้

 

บันทึกความคิด

คุยกันข้ามรั้ว

ชมตัวอย่างการสอน COD

 ความคิดสร้างสรรค์และความคิดเชิงบวกเพื่อการพัฒนาการทำงาน
Creative and Positive Thinking

to improve working performance

  • รู้จักธรรมชาติของความคิดสร้างสรรค์ ด้วยการทำความเข้าใจในธรรมชาติการทำงานของเซลสมองทั้งสองด้าน

  • ทำความเข้าใจในการบริหารความคิดเชิงบวกที่สร้างประโยชน์ในการทำงาน และรู้จักพลังแห่งความคิดเชิงบวกทั้ง 10 ประการ

 

ใช้การคิดเชิงบวกเพื่อให้เกิดความคิดสร้างสรรค์ใหม่ๆ 

  • ค้นพบว่า อุปสรรคต่อการนำไอเดียใหม่ๆไปใช้ในการทำงานคือ การคิดเชิงลบ

  • คิดเชิงบวกเพื่อการสร้างสรรค์ ด้วยกระบวนการคิด PPCO

  • เทคนิคการทำให้หัวหน้ามองความคิดใหม่ในเชิงบวก เมื่อเสนอความคิดใหม่ๆต่อหัวหน้า เพื่อให้ได้รับคำแนะนำในเชิงบวก อันจะนำไปสู่การปรับปรุงและอนุมัติ

 

ใช้การคิดสร้างสรรค์เพื่อพัฒนาให้เกิดความคิดเชิงบวก

  • ค้นพบไฟแห่งการคิดสร้างสรรค์ของตนเอง

  • คิดนอกกรอบด้วยการค้นพบกรอบที่กักขังความคิดใหม่ และร่วมกิจกรรมการทำลายกรอบที่ครอบความคิด

  • การคิดแบบ Divergent Thinking & Convergent Thinking

  • หาความคิดใหม่ๆเพื่อพัฒนาความคิดเชิงบวกทั้ง 10 แรง ด้วยการใช้กระบวนการคิดสร้างสรรค์ตามขั้นตอน 4’Fs

Instructionally designed by  Mr.Sarun Chantapalaboon

 

2553

 

สำหรับปี พ.ศ. 2553 นี้ ผมมีแนวทางใหม่ๆเพื่อพัฒนาและขยายขอบเขตการให้บริการด้านการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากรใน 2 แนวทาง ซึ่งได้แก่

1 การเรียนรู้เชิงเร่งรัด (A.L.: Accelerated learning)

2 การพัฒนาสู่องค์กรสร้างสรรค์ (C.O.D.: Creative Organization Development)  

 

A.L. คือ วิธีการฝึกอบรมเพื่อให้เกิดการเรียนรู้แนวใหม่ล่าสุด กำลังเริ่มได้รับความนิยมอย่างมากในต่างประเทศ ดังนั้น ผมจึงนำมาใช้เพิ่มประสิทธิภาพการอบรมของทุกๆหลักสูตรตลอดปีนี้ เพราะแนวการฝึกอบรมแบบ A.L. นี้จะช่วยสร้างความตื่นตัวของผู้เข้ารับการฝึกอบรม  ทำให้เกิดความเข้าใจในเนื้อหาอย่างลึก  และสามารถนำสิ่งที่เรียนรู้ไปใช้ในการทำงานได้จริงหลังการฝึกอบรมจบลง

ส่วน C.O.D. เป็นการขยายขอบเขต และต่อยอดจากการฝึกอบรมเรื่องความคิดสร้างสรรค์ให้กับพนักงาน ด้วยการเพิ่มการทำ coaching ให้กับหัวหน้างานเพื่อให้เป็น creative leadership และบริการให้คำปรึกษา (consult) เพื่อปรับระบบภายในองค์กรที่จะนำความคิดสร้างสรรค์ไปสู่การปฏิบัติให้เกิดการทำงานใหม่ๆในองค์กรได้จริงอย่างต่อเนื่องยั่งยืนในระยะยาว


 

ผมมั่นใจเป็นอย่างยิ่งว่า การใช้วิธีการฝึกอบรมแบบ A.L. จะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพของการฝึกอบรม เพื่อทำให้การฝึกบรมได้ผลจริงกับทุกๆหลักสูตรที่ผมจัดให้

ส่วนองค์กรที่มุ่งเน้นหลักสูตรความคิดสร้างสรรค์นั้น การเพิ่มบริการ coaching และ consult จะทำให้เกิดความคิดใหม่ๆในการทำงานได้ภายในปีนี้อย่างแน่นอน

  

อ่าน บทความใหม่

“กบกระโดด” เพื่อรองรับเศรษฐกิจขาขึ้น

“กบ”บริหาร “คน” ยามเศรษฐกิจฟื้น
โดย ศรัณย์ จันทพลาบูรณ์
HRD&Management นสพ.กรุงเทพธุรกิจ
วันอังคารที่ 22 กันยายน 2552

“กบจำศีล” นั้นเหมาะจะเป็นชื่อเรียกแนวทางที่ Human Resource Development หรือ HRD ใช้ในการบริหารบุคคล
ในช่วงเศรษฐกิจขาลงทรงๆทรุดๆที่ผ่านมาในปีนี้
 
แต่ในปัจจุบัน ตัวเลขทางเศรษฐกิจต่างบ่งชี้ถึงการเริ่มฟื้นตัวทางธุรกิจ HRD คงต้องปรับแนวทางการบริหารบุคคล
ให้รองรับกับสิ่งที่กำลังจะเกิดขึ้น
เพราะพวกเราชาว HRD เป็น “กบนอกกะลา” เราจึงรีบปรับตัวด้านการพัฒนาบุคลากร ไม่จำศีลนานเพลินเกินไป

ดังนั้น เราน่าจะมารีบคิดเร่งทำกันซะก่อนเนิ่นๆ
 
“กบกระโดด” จึงน่าจะเป็นแนวทางในช่วงปลายปีนี้และปีหน้า นั่นหมายถึงว่า
พนักงานในองค์กรเราควรออกอาการอย่างไรในช่วงเศรษฐกิจฟื้นตัว?
 
แน่นอนว่าต้องแสดงให้เห็นถึงความคึกคัก... พร้อมลุย... กระเหี้ยนกระหือรือ มีความพร้อมจะ perform
เพื่อแย่งชิงชัยชนะให้ได้มายามธุรกิจกำลังจะเป็นช่วงขาขึ้น (ก่อนที่คู่แข่งจะงาบเอาไปซะก่อน)
ซึ่งอาการของพนักงานดังกล่าว พวกเราชาว HRD คงเรียกมันว่า Be Motivated to be High Performance
และจะทำอย่างไรกันดีองค์กรจึงจะทำให้พนักงานออกอาการ high performance

นอกจากองค์ความรู้เดิมๆที่เรารู้ๆกันอยู่ ผมก็ลองศึกษาค้นคว้าเพิ่มเติม (เผื่อจะพบอะไรที่แปลกใหม่)
และปรากฏว่าได้พบสิ่งที่พลิกแนวทาง ฉีกตำรา และขัดกับวิธีปฏิบัติเดิมๆที่พวกเราชาว HRD คุ้นเคยกันมาช้านาน
เรียกว่าเล่นเอา อึ้ง!!! ไปเลย

แต่ก็เกิดคำถามว่าถ้ามันไม่เหมือนของเดิมแต่เป็นของใหม่ แล้วการันตีได้อย่างไรว่ามันจะถูกหรือผิด?
อย่างไรก็ตาม ผลการศึกษาต่อไปนี้มาจากผลการวิจัยจริงจากองค์กรต่างๆ จากพนักงานตัวเป็นๆหลายหมื่นคน
ในหลากหลายประเทศ และหลากหลายธุรกิจ ซึ่งถ้าเป็นอย่างนั้น ...น่าเชื่อถือได้ใช่หรือไม่ ?

แต่ “กบ” อย่างเราคงต้องยังไม่เชื่อ
ต้องขอดู ขอคิด ขอลองดูก่อน ไม่เช่นนั้นจะเสียเชิงกบเสียเปล่าๆ

ทีนี้เรามาลองพิสูจน์ผลวิจัยกันดู เริ่มจากการวิจัยอันแรกเพื่อค้นหาว่า
อะไร และใคร เป็นปัจจัยสำคัญที่ทำให้พนักงานมี high performance

ตัวแปรจากแบบสอบถามเป็นร้อยๆ ถูกกลั่นและคัดกรองเพื่อให้ได้ตัวแปรที่  high performers มี 
แต่ average และ low performers ไม่มี ได้มาสิบกว่าตัวแปร

ปรากฏว่า สิ่งที่เราชาว HRD พยายามทำให้กัน เช่น การได้รับสวัสดิการที่ดี ทำ KPI 
หรือสร้างระบบ KM ไม่ติดมาเลย

นั่นไม่ได้หมายความว่า สิ่งที่พวกเราชาว HRD ทำกันอยู่ ไม่มีคุณค่า 
มันมีคุณค่าต่อองค์กรโดยรวม ต่อการวัดผล ต่อการเรียนรู้ ซึ่งส่งผลต่อ performance ของพนักงาน
เพียงแต่ได้แค่ระดับ average performance ก็เท่านั้นเอง

ถ้าเช่นนั้นอะไร ? คือตัวแปรที่ติดอันดับ
สิบกว่าตัวแปรที่เป็นปัจจัยสำคัญของ high performers กลับกลายเป็นพวก
ความคาดหวัง โอกาส การรับรู้ ความแคร์ การสนับสนุน การยอมรับความเห็น
ความตระหนักในความสำคัญของงานจากมุมมองของผู้อื่น

เมื่อได้คำตอบว่า “อะไร” แล้ว ทีนี้มาตอบอีกคำถามว่า แล้ว “ใคร” กันที่ทำให้เกิด top performance

จะเห็นได้ว่า ผู้ที่มีบทบาทต่อตัวแปรที่มีผลต่อ top performance ข้างต้นนั้น
ไม่ใช่เราชาว HRDโดยตรงสักเท่าไหร่ใช่มั้ยครับ
เพราะบุคคลคนนั้นคือ “หัวหน้าโดยตรง” ของ performers เหล่านั้น

ดังนั้น สิ่งเราจะทำให้เกิด top performance คงต้องเป็นการช่วยให้หัวหน้าต่างๆ รู้วิธีในการบริหารลูกน้อง
เพื่อต่อยอดให้เกิด top performers จากที่เรา HRD ได้นำ average performers มานำเสนอให้แล้ว

จึงมีการวิจัยอีกว่า ถ้างั้น หัวหน้างานที่สร้าง top performers ได้เขาทำอะไร ทำอย่างไรกันบ้าง ?

ตรงนี้มีเรื่องอึ้งมากหน่อย
เพราะหัวหน้าพวกนี้บริหารลูกน้องต่างจากที่พวกเราHRD รู้ๆกันอยู่
เช่น เขาไม่คัดเลือกพนักงานด้วยการดูที่ความฉลาด หรือประสบการณ์
และไม่แม้แต่จะพิจารณาแค่จิตใจที่มุ่งมั่นแต่เพียงเท่านั้น...
เขาไม่แก้ไขหรือพัฒนาจุดอ่อนของลูกน้องเลย...
เขาไม่ให้ความยุติธรรม ไม่ปฏิบัติต่อลูกน้องอย่างเท่าเทียมกัน!!!
ตรงนี้ที่ผมว่ามัน “ฉีกกฎ”
 
เลยทำให้อยากจะเชิญชวน HRD ที่สนใจมานั่งคุยกัน เล่าสู่กันฟัง วิเคราะห์ วิจารณ์ร่วมกันก่อน
ในวันพุธที่ 20 พฤศจิกายน 2552 ที่จะถึงนี้
 
เพื่อช่วยกันระดมสมองหาทางช่วยเหลือบรรดาหัวหน้างานให้มีวิธีการนำพาลูกน้องของพวกเขาเป็น
 “กบกระโดด” เพื่อรองรับเศรษฐกิจขาขึ้น

ก่อนที่กบจะเอาแต่จำศีล ถึงขั้นทิ้งวิสัยกบคือ กระโดดไม่สูง หรือกระโดดไม่เป็น เอาเสียเลย สนใจร่วมกิจกรรมสามารถติดต่อได้ที่ ajarn.sarun@gmail.com

 

2552 

•การใช้ความคิดสร้างสรรค์ในการวางแผนเชิงกลยุทธ์ (Creative Thinking for Strategic Planning & Formulation)



•การหาโอกาสจากวิกฤติและการสร้างแรงจูงใจในการฟันฝ่าวิกฤติในปี 2552 (Opportunistic & Motivational Workshop Toward 2009)



•ความคิดสร้างสรรค์ในการรักษาลูกค้า (Creative Customer Retention)



•การลดต้นทุนอย่างสร้างสรรค์ (Creative Cost Reduction)



•การนำเสนอแผนงานปี 2552 และการเจรจาต่อรองงบประมาณ (Presentation & Negotiation for Budget 2009)



•การคิดนอกกรอบเพื่อวางแผนปฏิบัติการอย่างสร้างสรรค์ในปี 2552 (Out-of-Box thinking for Creative Action Plan 2009)



•การแก้ไขข้อขัดแย้งทางอารมณ์อย่างสร้างสรรค์เชิงจิตวิทยา (Psychological & Creative Emotional Resolvement)

 

COD กระแสนี้มาแรง

Go Training เดือนพฤษภาคม 2551

         เวลาพักร้อนผ่านไปรวดเร็วอย่างน่าเสียดาย คุณเองรู้สึกอย่างนี้หรือเปล่าครับ นี่ก็ได้เวลากลับไปสะสาง กับตารางงานต่างๆ ทั้งการประเมินโครงการที่ผ่านมา ยังมีโครงการใหม่ๆ ที่กำลังจะเริ่มอีก ความคิดที่ทดไว้สำหรับเสนอหัวหน้าล่ะ  ลงตัวหรือยังครับ หากการทำงานตามรอบเวลา หรือฤดูกาลในธุรกิจที่คุณอยู่ เริ่มจำเจ ทำอย่างไรความคิดก็ไม่หลุดไปจากของเดิมๆ ผมมีเรื่องเล่าของเพื่อนๆ ที่อาจจุดประกายไฟให้คุณได้  >> อ่านต่อ

วันหนึ่ง ผมได้พบว่าการเป็นนักคิดสร้างสรรค์มีตั้ง 8 แบบ!

One day,I found out that there are 8 types of creativity!

              จะเรียกว่าโชคดีหรือการมีนิสัยชอบสอดส่ายหาของใหม่ๆ ของผมก็ไม่รู้ ที่วันนั้นไปพบแบบทดสอบของ MBTI (The Myers-Briggs Type Indicator)  ในหนังสือจากห้องสมุดแห่งหนึ่ง ที่เตะตาน่าสนใจเพราะ MBTI นั้นเชี่ยวชาญเกี่ยวกับเรื่องลักษณะบุคลิกภาพต่างๆ อยู่แล้ว แต่ของใหม่ที่เจอก็คือ แบบทดสอบที่เชื่อมโยงบุคลิกภาพกับ "การเป็นนักคิดสร้างสรรค์"  เขาแบ่งนักคิดสร้างสรรค์เป็นแบบต่างๆ ถึง 8 แบบ >> อ่านต่อ

อะไรๆ ก็เกิดขึ้นได้ ในห้องสังสรรค์ความคิดสร้างสรรค์ของผม

What happened ?                                      when I had massaging during the training.

             เมื่อหลับตาแล้วนึกถึงห้องอบรมสัมมนา สิ่งแรกที่เห็นคืออะไร...

            ร่มสนาม  เก้าอี้ชายหาด  เตียงนวด  หมอนถั่ว  เต้นท์ทหาร ตุ๊กตาหมอนข้างน่ากอด โต๊ะสำหรับจิบชากาแฟ  หรือ  เสื่อสีสด 

 เปล่า...ผมไม่ได้เพี้ยนไป 

แต่ถ้าจัดห้องสัมมนาอย่างนี้

มันจะเกิดอะไรขึ้นล่ะ? >> อ่านต่อ

ผู้เรียน CRT อยากรู้อะไร?

 The Letter

           ทุกๆ ครั้งก่อนที่ห้องสังสรรค์ความคิดสร้างสรรค์ (CRT) จะเริ่มต้นขึ้น ผมมักขอให้ผู้เข้าร่วมสังสรรค์เขียนความในใจใส่กระดาษใบเล็กๆ เป็นจดหมายจากนิรนาม ซึ่งทำให้ผมได้เห็นความคาดหวัง ข้อสงสัย  และ ความตั้งใจของผู้คน  น่าแปลกใจที่ไม่ว่าจะเป็นพนักงาน หัวหน้างาน องค์กรเอกชน หรือหน่วยงานของรัฐ ผมกลับพบความเหมือนในความต่าง

          อยากลองอ่านจดหมายน้อยของผมบ้างไหมครับ >> อ่านต่อ

 

The 3-by-4 concept and how you can participate

The Nation July 9,2008

Would you vote for L1M1, L1M2, L1M3,

L1M4, L2M1, L2M3, blah… blah… blah… up

to L3M4?

Welcome to the new column. Let me suggest a style. First, since life is already difficult, why make it more so. Therefore, this article should be easy to read. Second, because formality is not conducive to creativity, let us be informal. 
Finally, since interaction fosters creativity, let us try and make this column participative. 
So, shall we start being participative right from the beginning?
There are 12 chunks of content about creative organisation development (COD). Would it not be great if the next article is exactly about what you are interested in? Let me take you through the chunks and we will vote to decide the chunk that most interests you.
Those 12 chunks are 3 by 4.
In this case, "3" means the levels of COD. There are three levels that need training and coaching on creativity. Those are staff level, leader level and the management level. At the first level, the staff needs to know how to think creatively. Leaders need to know how to be the kind of boss who can get creativity from subordinates and blend those ideas with their experience. And, people at the management level need to know how to create systems that take those creative ideas into the implementation stage.
So now, you can vote for L1, L2 or L3 (L means "Level").
Four (in this case) stands for the 4 Ms of creativity development. The first M is "mindset", getting insights that can be applied to business. The second one is "mood", which opens up our creative minds and working environment. The third is "mechanics", channelising the creative mind into creative thinking and work process. Last (but not least), "momentum", which denotes making creativity sustainable in the long run.  
Which M are you interested in?
Now, we have a code of Ls and Ms that can be used for voting.
As an example, if the highest vote is for L3M4, the next column will be about how management (L3: management level) would create a system that will create momentum (M4: momentum) for new ideas in the organisation, make them sustainable for years, instead of letting them die out in a couple of weeks or months.
Your participation is easy. Simply sms the code for the chunk of content you are interested in to (089) 500 9289, or e-mail the code to i@ajarnsarun.com.
Let us be part of what the next article will be about.