Il mobbing è un fenomeno dinamico complesso.

Ogni luogo di lavoro è caratterizzato da relazioni tra persone, da gruppi, una complessità di interazioni tra soggetti che sono inseriti in sistemi più ampi che influenzano e sono influenzati a doppio senso Il mobbing non è una questione personale ma un fenomeno che riguarda le relazioni tra soggetti inseriti in un gruppo e tra gruppi. Relazioni che si influenzano retroagendo tra loro e dunque uno stimolo pur vessatorio va compreso nella sua intera transazione che è circolare tra individuo e contesto. Solo una visione epistemologica costruttivista ed interazionista consente una lettura del fenomeno mobbing globale e tale da superare gli approcci individualistici e/o esclusivamente intrapsichici riduttivi che scindono il problema dal contesto in cui si verifica, analizzando solo nei termini di invarianti di personalità del mobber o del mobbizzato formulando tipologie di vittime, aggressori e spettatori con l’unica conclusione che chiunque può diventarlo, un punto di vista che sconferma la relazione tra essi ed il contesto relazionale in cui il fenomeno si manifesta: gli individui non sono isolati o chiusi in una campana di vetro sono necessariamente e continuamente immersi fin dalla nascita in relazioni sociali.

C’è un contesto relazionale nel quale il mobbing si produce, che sono l’insieme delle relazioni e della loro struttura organizzativa entro le quali ogni soggetto vive la propria esperienza lavorativa, esperienza come simbolizzazione affettiva o acquisizione di un significato simbolico connotato emotivamente e condiviso nel contesto, ossia il soggetto collude con le regole di gruppo sia a livello implicito che esplicito.

Il mobbing è una delle possibili manifestazioni del fallimento collusivo o della mancata condivisione delle simbolizzazioni del contesto da parte di chi fa parte di quel contesto, ossia l’esperienza psicologica di lavoro di un soggetto acquista un significato simbolico connotato emotivamente e che viene condiviso dai partecipanti a quel contesto orientando il loro comportamento. Tutte le relazioni sociali sono collusioni, in ogni organizzazione quando si condivide la significazione del contesto in cui si vive e lavora si collude, di fatto non esistono contesti neutri ma tutti evocano emozioni.

Il fallimento collusivo è una crisi della competenza a livello psico sociale.

Un soggetto sente di aver compiuto un’azione competente quando i suoi processi di pensiero consci ed inconsci sono integrati con le emozioni sia del contesto che propri interiori, questo è un equilibrio instabile ed anche imprevedibile e che richiede continui aggiustamenti e riformulazioni nel tempo è un processo in evoluzioni d in continuo cambiamento e che chiede la transizione in stati che possono  sono necessariamente conflittuali ed implicano spesso sofferenza dovendo il soggetto e le relazioni soggettuali in cui è inserito trovare ogni volta nuovi equilibri che restano sempre instabili, l’arte sta nell’apertura e flessibilità sia del soggetto che nelle relazioni del contesto in cui è inserito, se una di queste diadi triangolazioni o più ampiamente organizzazioni si irrigidisce non tollerando la conflittualità e non accettandola come una opportunità di crescita si crea un contesto di relazioni tese alla chiusura e la uni direzionalità di forze che negano la dialetticità delle stesse la sola da cui può prodursi un nuovo equilibrio e significazione della situazione.

Es: vado ad una riunione di equipe puntuale, preparata a coinvolgere gli altri su una serie di problematiche poste dai clienti, dunque motivata a partecipare ed interagire con il desiderio di scambiare idee e problemi comuni ma non c’è nessuno, sono tutti in ritardo come l’ultima volta che sparpagliati sono arrivati gli altri un ora in ritardo. Scatta in me l’idea che la volontà di assicurare ai clienti un servizio efficiente come era stato chiesto dai dirigenti non interessa nessuno, subentrano vissuti di stanchezza della situazione, delusione, impotenza e rabbia che può indirizzarsi nella direzione di cercarsi un altro posto in cui investire le proprie competenze visto che in questo posto nessuno si impegna per cambiare. Il fallimento collusivo è in me che non condivido più la cultura lassista dei miei colleghi ma è anche nei colleghi che non si sono presentati in tempo alla riunione, la collusione è venuta meno subentrando una crisi della competenza che può trasformarsi in agiti; e la vita organizzativa tende ad estremizzare le connotazioni già presenti tra chi è dentro e chi è fuori, tra chi è amico e chi è nemico tra chi appartiene al gruppo e chi ne è escluso, indirizzandosi tutto il contesto delle relazioni in senso disfunzionale, lo è per tutta l’organizzazione nei termini di rendimenti, produttività, tra cui uno degli esiti può essere quello del mobbing.

Le relazioni a questo livello sono a rischio di mobbing e lo sono ancor di più se si instaura la logica del controllo adempitivo che può sfociare in quello coercitivo e mobbizzante verso alcuni soggetti innescando processi emozionali inconsci decisamente patologici e che apportano danni psicologici esistenziali alle persone vittima della azioni vessatorie e danni all’organizzazione stessa.

Ma prima di raggiungere questo livello è possibile indirizzare tutto il processo in senso trasformativo e questo è possibile solo se è possibile dialogare, confrontarsi, esprimersi anche e pur attraverso atriti conflitti che collocati a questo livelllo sono e restano opportunità di crescita non solo personale ma anche delle relazioni e del contesto più ampio in cui quelle relazioni si esprimono.

Il Mobbing non è una malattia ma una situazione, non è una patologia dell’individuo ma n problema dell’ambiente di lavoro delle sue relazioni in cui il soggetto è inserito.

Il mobbing non è depressione, ansia, insonnia, gastrite, stress,….che sono solo sintomi che esprimo un disagio, il mobbing è la spiegazione di queste sindromi, non è l’effetto ma la causa di questi disturbi che sono e stanno all’interno dell’aggrovigliato intreccio delle relazioni.

Il datore di lavoro può essere indotto a risolvere il problema della condizione di mobbing allontanando il dipendente dalla mansione sin ad allora esercitata, senza di fatto affrontare anzi negando l’emergere di un fattore di rischio che è nel contesto non nella persona del dipendente mobbizzato; tale allontanamento e/o trasferimento non può che avere la conseguenza di aumentare ulteriormente la gravità delle vessazioni e conduce all’emarginazione della vittima dall’ambiente di lavoro malsano frequentato in assenza soprattutto di una reale motivazione di sostegno, dialogo ed ascolto.

Il mobbizzato che riporta disturbi e danni psicofisici a seguito dell’esposizione prolungata ad un ambiente di lavoro ostile e persecutorio, la causa di detti disturbi non in lui, nella sua personalità, nel suo atteggiamento o nel suo passato ma nell’ambiente ostile che lo circonda sul lavoro, nessuna ricerca per qualsiasi tipo di disturbo psicologico compreso il processo di mobbing non ha prodotto alcuna correlazione significativa con la personalità della vittima se mai si è rilevato che in casi di sindromi post traumatiche da stress cronicizzate  causano variazioni nella personalità ossia alterazioni nelle relazioni con se stesso e con gli altri, conducendo il soggetto verso due possibili direzioni di grave depressione e/o grave ossessione.