مدیر گرامی، احتراما به عرض می رساند چندی پیش یکی از مطالعه کنندگان وب سایت مشاور مدیریت در خصوص مقاله ؛آسیب شناسی پیاده سازی استاندارد ایزو ۹۰۰۱ در ایران؛ اظهار نظری داشتند که با کسب اجازه از خود ایشان شرح نظراتشان را منتشر می نمایم. ایشان این گونه نوشته بودند: در خصوص این مقاله خدمت شما عرض می کنم که تمام مواردی که نوشته اید درست است ولی نکته اصلی را فراموش نموده اید. نکته اصلی این است که در ایران مدیران ارشد و به طبع مدیران زیر دست هیچ اعتقادی به این استاندارد {استاندارد ایزو ۹۰۰۱} ندارند و جالب اینجاست که حتا آموزش نیز برای آنها بی تاثیر است. دلیل اصلی آن را هم عدم شایستگی کافی مدیران می دانم که اکثرا با ضوابط و یا ملاحظاتی انتخاب می شوند حتا در شرکت های خصوصی نیز صرفا سرمایه تعیین کننده مدیر عامل می باشد. به معنای واقعی مدیر با سواد حتا اگر دکتر باشد نداریم. بنده به عینه مشکلاتی در شرکت های ایرانی دیده ام که اصولا با توجه به آنها، پیاده سازی درست این استاندارد به رویا شبیه است. نکته جالب اینجاست که همین مدیران اصرار زیادی در گرفتن این گونه استانداردها دارند البته بدون پیاده سازی واقعی! دلیل اصلی مخالفت با اجرای درست این استاندارد نه این که صرفا بی سوادی باشد بلکه تا حدی می توان گفت این است جلوی سو استفاده از شغل ها را نیز می گردد که چنین چیزی کلا مطلوب کسی که خود سوء استفاده می کند نیست. ساير اظهار نظرها نيز در مورد مقاله ياد شده بدين شرح هستند:
مقاله خوبي ارائه نموديد با اين تذکر که براي مدير ايراني بخصوص در بخش خصوصي ايزو آنقدر اهميت ندارد و فرم ها فقط بايد انتظارات مدير را برآورده کنند. يکي از ايرادهايي که در اين خصوص وجود دارد تغييرات مداوم در فرم ها مي باشد. چون نوع داده ها در سازمان ها مدام در حال تغيير است.
من با نظر ايشان به عنوان يكي از دلايل عدم كارايي ايزو در شركت هاي ايراني كاملا موافقم. به نظر من دليل ديگري كه وجود دارد اينست كه به بهبود مستمر سيستم اهميت چنداني داده نمي شود. حتي كساني كه انگيزه براي بهبود سيستم را داند وقتي ميبينند با تمام تلاشي كه انجام مي دهند مديران و مديران ارشد در ارزيابي عملكرد آنان اين موارد را لحاظ نمي كنند و وقتي در ارزشيابي ها نتايج را دور از انتظار ميبينند دلسرد مي شوند. سيستم انگيزشي مناسبي كه افراد را تشويق كند و متعاقبا يك سيستم ارزيابي عملكرد منصفانه مي تواند مفيد واقع گردد. در واقع عدم حمايت از نيروهاي خلاق نيز به اين موضوع دامن مي زند. متاسفانه مي بينيم كه بعد از مدتي جواناني كه با مدارك عالي وارد كار شده اند دچار روزمرگي مي شوند. متاسفانه حتي هنگامي كه واقعا تلاش صورت مي گيرد از طرف خود مديران مورد تمسخر قرار مي گيريم.
به نظر بنده در بسیاری از سازمان های ایرانی، نه تنها پیاده سازی ISO 9001 باعث ایجاد رویه بهبود مستمر نمی گردد، بلکه به دلیل عدم تمایل سازمان به بازنگری رویه ها و دستورالعمل های موجود به واسطه بروکراسی و کندی فرآیند بازنگری به تدریج یکی از دو حالت زیر رخ می دهد: 1- عدم تمایل سازمان به بهبود با بهانه هایی نظیر مطلوب بودن وضع موجود، 2- فاصله گرفتن مستندات فرایندها از واقعیت های سازمانی و آن چیزی که در عمل رخ می دهد. نکته دیگر اینکه به خصوص در شرکت های خصوصی با حجم سازمانی و فرآیندی متغیر که کسب و کار آنها وابسته رونق پروژه های دولتی است و توجه چندانی به مدیریت منابع انسانی و دانش نمی شود، وجود یک سیستم مدیریت کیفیت پر جزییات به دلیل عدم بازنگری مناسب و به موقع، متناسب با فرآیندهای فعال سازمان باعث دست و پاگیری و مستند سازی های صوری در هنگام ممیزی های مراقبتی و عددسازی شاخص های پایش فرآیندها می شود. به هر حال مطلبی که ارایه فرمودید بسیار آموزنده و مفید بود. برای جنابعالی آرزو توفیق روز افزون دارم. |
|
|
ايده اي براي آسيب شناسي پياده سازي ايزو 9001posted Jul 16, 2010 10:50 PM by حسين صادق فر [ updated Jul 6, 2011 11:13 PM ] |
|
