DRS 003 : Cours N°3 :

Les DP ; le CHSCT ; les autres IRP


 

Les délégués du personnel.

Ils sont les porte parole des salariés travaillant dans leur circonscription électorale – entreprise ou établissement.

Détermination du nombre de délégués


Le nombre de délégués varie selon la taille de l'entreprise ou de l'établissement.

Taille de l'entreprise

Titulaires

Suppléants

11 à 25 salariés

1

1

26 à 74 " " "

2

2

75 à 99 " " "

3

3

100 à 124 " "

4

4

125 à 174 " "

5

5

175 à 249 " "

6

6

250 à 499 " "

7

7

500 à 749 " "

8

8

750 à 999 " "

9

9


A partir de 1 000 salariés, le nombre de délégués augmente d'un titulaire et d'un suppléant par tranche de 250 salariés complémentaires.

Exceptions

Ce nombre est modifié dans les entreprises comprises entre 50 et 199 salariés :
  • où il y a absence du comité d'entreprise,
  • où, à défaut de comité d'hygiène et de sécurité, les délégués du personnel exercent ses missions,
  • où a été mis en place une "délégation unique de personnel", les délégués du personnel faisant office de représentants du personnel au comité d'entreprise.

Dès lors, le nombre de délégués est égal à :

Taille de l'entreprise

Titulaires

Suppléants

50 à 74 salariés

3

3

75 à 99 " " "

4

4

100 à 124 " "

5

5

125 à 149 " "

6

6

150 à 174 " "

7

7

175 à 199 " "

8

8

 

Le mandat des délégués du personnel :

Ils sont désormais élus pour 4 ans, mais indéfiniment rééligibles. Ils conservent leur mandat, même s’ils changent de catégorie professionnelle en cours de mandat.

En revanche, mettent immédiatement fin aux fonctions de délégués du personnel :

  • le décès,
  • la rupture du contrat de travail,
  • la perte des conditions d’éligibilité.

En outre, tout délégué du personnel peut être révoqué en cours de mandat de la part du syndicat qui avait proposé sa candidature au premier tour.

En cas d’interruption (temporaire : maladie, détachement, formation…. ou définitive, voir les cas cités précédemment) de son mandat, le titulaire est immédiatement remplacé par son suppléant, qui appartient à la même liste que lui.

Les délégués du personnel disposent pour exercer leurs fonctions d’un certain nombre de

moyens accordés par l’employeur soit à titre collectif, soit à titre individuel :
  • A titre collectif
    • , l'employeur est tenu de mettre, à disposition des élus du personnel, un local muni du " nécessaire " pour mener à bien leur mission.

    Ce local n’a pas à être d’un usage exclusif : il peut servir à d’autres fins (réfectoire…)

    Il doit également prévoir des panneaux d’affichage sur lesquels les délégués du personnel peuvent apposer toute affiche relative au sort réservé par l'employeur ou l'inspection du travail aux réclamations présentées. Ces affiches peuvent également être apposées à l’entrée du lieu de travail (entreprise, atelier, bureau…)
    • A titre individuel
      • , chaque délégué dispose en premier lieu d’heures de délégation. En effet, l’exercice de ces fonctions prend du temps. Celui-ci peut être pris par l’intéressé sur ses heures de loisirs, mais le législateur a également prévu qu’une fraction du temps de travail soit réservé aux fins d’exercice du mandat :

      10 h/mois dans les entreprises de moins de 50 salariés, 15 h/mois au delà.

      Ce quota d’heures n’est pas proratisé en fonction du nombre effectif de jours travaillés par le délégué, il n’est pas non plus reportable d’un mois sur l’autre, ni d’un élu sur un autre, ni enfin du titulaire vers son suppléant...

      Ce temps est considéré de plein droit comme temps de travail, et donne lieu à salaire à échéance normale. L’exercice de ces fonctions est considéré comme normal, participe à l’équilibre social de l’entreprise et, évidemment, n’entraîne pas rupture du contrat de travail.

      L’élu est entièrement libre de l’utilisation de ces heures, dans le cadre de sa mission de délégué du personnel. L’employeur ne peut pas exercer un contrôle a priori sur l’affectation des heures, qu’envisage celui à qui elles ont été consenties. Il peut exprimer le souhait du respect d’un délai de préavis au nom de la bonne marche de l’entreprise.

      En revanche, il est en droit d’exiger, dans l’intérêt de l’entreprise :

      • Que le responsable direct du salarié
        • , élu du personnel (contremaître, chef d’atelier, chef d’équipe, chef de bureau) soit informé, à partir du moment où il quitte son poste de travail pour exercer ses fonctions représentatives. Généralement, afin notamment de faciliter le comptage des heures mensuelles, un " bon de délégation " est rempli par le délégué du personnel : le non-respect de cette formalité peut entraîner des sanctions disciplinaires (avertissement, blâme, mise à pied, voire licenciement), l’intéressé étant considéré comme élément perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise.
      • Qu’il lui fournisse des précisions sur l’usage fait des heures de délégation
        • .

      Si ce temps n’a pas été utilisé conformément à l’objet du mandat représentatif (il ne peut ainsi, sur ces heures, se livrer à des activités de caractère purement syndical), l’employeur est en droit de diligenter une action en remboursement des heures indûment payées.
      Le détournement du crédit d’heures est une faute d’une extrême gravité, que ce soit à l’égard de ceux qui ont donné mandat à un travailleur de les représenter, ou vis à vis de l’entreprise toujours perturbée par l’usage de ces heures..

      Si le représentant du personnel a épuisé son contingent d’heures, qu’il peut justifier de circonstances exceptionnelles, et sous réserve que ce temps additionnel soit effectivement consacré à sa mission, il peut y consacrer, sans autorisation préalable, du temps supplémentaire, lequel sera considéré comme du temps de travail et payé comme tel.

      Les délégués du personnel sont libres de se déplacer dans l’entreprise (ou dans l’établissement) et d’y prendre tous les contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission, même auprès de salariés sur leur poste de travail. Cela étant, ces contacts sont soumis à la règle de la " stricte utilité ", ne doivent pas perturber le fonctionnement de l’entreprise, le délégué devant en outre respecter toutes les règles d’hygiène et de sécurité.

      Ils peuvent également prendre des contacts en dehors de l’entreprise, voire se déplacer librement, si l’exercice du mandat le justifie. Ce peut être, par exemple, des contacts avec l’Inspection du Travail.

       

      Les missions des délégués du personnel :

      Leur premier rôle

       est d’intercession, notamment entre salariés et employeurs. L’essentiel de leur mission est en effet de présenter toutes les réclamations individuelles ou collectives, émanant des salariés, relatives aux salaires, à l’hygiène, à la sécurité et, de manière générale, à l’application des lois, règlements, conventions et accords collectifs applicables dans leur circonscription électorale et concernant les relations de travail. Ils sont habilités à présenter les réclamations de tous ceux travaillant dans l’entreprise, même s’ils n’appartiennent pas à leur collège électoral : salariés d’entreprises extérieures, travailleurs temporaires….

      Ces réclamations sont présentés à l’employeur dans le cadre de réunions ordinaires mensuelles ou extraordinaires, si elles sont convoquées avec précipitation.
      Chaque partie, l’employeur d’une part, les représentants du personnel d’autre part, peuvent se faire assister des personnes de leur choix, la seule règle étant que le nombre de participants " côté patronal " ne peut jamais être supérieur à celui des représentants du personnel titulaires.

      Chaque réunion doit être précédée d’une note communiquée au minimum deux jours avant la réunion, par laquelle les délégués du personnel exposent à l'employeur les réclamations sur lesquelles ils souhaitent des explications. L'employeur est en droit de ne pas répondre aux réclamations qui n’ont pas fait l’objet d’une note préalable.

      Chaque réunion doit être suivie d’un PV dressé par le chef d’entreprise et un secrétaire : ce document est approuvé lors de la séance suivante et est affiché.

      Les délégués du personnel ont vocation à informer le comité d'entreprise ou le CHSCT de toute question relevant de leur compétence. Ils peuvent également saisir l'inspection du travail pour toutes les plaintes et observations relatives à l’application des lois et règlements. Ils peuvent informer l’administration du travail (DDTEFP) sur les défaillances dont le chef d’entreprise ou son représentant auraient pu se rendre coupables.

      Leur seconde mission

       consiste à donner un avis à l’employeur sur certaines questions, s’ils sont sollicités :
      • détermination de la période des congés payés,
      • report d’une demande de repos compensateur,
      • définition d’un emploi adapté pour une victime d’AT MP reprenant son travail.

      Enfin,

       ils peuvent être amenés à suppléer s’ils sont élus dans une entreprise où n’existe ni comité d'entreprise, ni CHSCT. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel vont jouer le rôle de ces autres instances sans que leur soit pour autant alloués des moyens supplémentaires.

      Au titre du comité d'entreprise, Ils vont ainsi gérer les activités sociales et culturelles, suggérer à l’employeur toute amélioration visant le rendement et l’organisation générale de l’entreprise, être consultés sur maints sujets : formation professionnelle, handicap, convention FNE, recours au temps partiel…

      Au titre du CHSCT, ils sont investis de l’ensemble des missions et sont soumis aux mêmes obligations.

      La situation peut être identique, même dans des entreprises de plus de 50 salariés, quand les instances légales n’existent pas : les délégués du personnel vont alors occuper le terrain laissé vacant, moyennant quelques heures de délégation supplémentaires.