Pourquoi recruter avec un référentiel de compétences comportementales ?
Lorsqu'un recruteur évalue un candidat, il a le privilège de tout avoir en tête sans avoir l'obligation d'élaborer un référentiel.
En effet, il n'est pas tenu de se concerter avec d'autres recruteurs, ni d'expliciter les compétences sur lesquelles il évalue, notamment quand elles concernent le domainecomportemental. Ces compétences n'existent alors qu'en creux, à travers les appréciations qu'il porte sur le candidat.
Les choses se compliquent lorsque plusieurs recuteurs interviennent dans une même démarche de sélection, lorsque l'organisationexige une délégation du processus d'évaluation ou lorsque l'entreprise intègre le recrutement comme l'acte premier d'une gestion de compétence.
Le référentiel comportement : un outil pour améliorer la performance
La gestion des compétences comportementales est très souvent considérée comme un des leviers d'amélioration de la performance globale de l'entreprise. Pour cela il est impératif d'expliciter et de formaliser ces compétences à travers un référentiel. Elaborer un référentiel c'est se doter d'un outil de gestion active des comportements qui sera le point commun de toutes les missions de gestion des ressources humaines, à commencer par celle du recrutement. Dans ce domaine, le référentiel comportemental apporte indubitablement une amélioration de la performance en :
- sécurisant les diagnostics,
- permettant d'établir d'entrée des "contrats de progrès" et de mettre le nouveau collaborateur dans une optique d'auto-formation,
- autorisant une meilleure gestion du nouveau collaborateur, durant la période particulièrement sensible de l'intégration,
- suivant les progrès du collaborateur dans la durée à travers des entretiens annuels en ayant un point de référence constant.
Porquoi prendre une "photo" du candidat à travers des démarches d'évaluation si l'entreprise ne peut l'interfacer avec la "photo" de son propre besoin ?
En l'absence de cette dernière la part informel dans la sélection devient très importante et confine le recruteur à solliciter outre mesure son intuition tout en assignant le gestionnaire à une ceertaine puissance.
Les caractéristiques d'un référentiel comportemental
Un référentiel comportemental doit répondre à des exigences et des particularités très spécifiques :
- Le référentiel comportemental ne peut se réduire à un "profil type" car il existe plusieurs façons de se comporter et de réussir dans un même métier. Il doit donc prendre en compte tous les comportements possibles jugés productifs et permettre de gérer cette diversité.
- Le référentiel comportement ne peut se limiter à une hiérarchisation des dimensions qui le composent. Si les connaissances ou les expertises techniques peuvent être hiérarchisés en fonction de la durée d'une expérience ou d'un niveau de diplôme, les compétences comportementales ne peuvent obéir à une telle logique.
- Le référentiel comportemental doit rendre compte de la spécificité culturelle de l'entreprise. Les requis pour un poste de "chef d'agence" ne seront pas identiques entre deux entreprises concurrentes.
- Le référentiel comportemental ne peut être utilisé comme un simple outil de sélection. Il doit être conçu comme guidage de réflexion et comme un fondement réaliste pour toute décision.
Le référentiel ne peut être isolé d'une instrumentation
De nombreuses entreprises ont sacrifié à l'effort de lister et d'expliquer les requis comportementaux nécessaires pour réussir dans chacun de leurs métiers. Combien d'entreprises ont véritablement fait vivre ce référentiel dans une démarche de recrutement ou de gestion de compétences ?
Très peu pour ne pas dire aucune. En effet si le référentiel n'est pas adossé à un outils d'évaluation complètement cohérent avec les compétences comportementales requises, celui-ci à toutes les chances d'être victime du "rangement vertical". Si le travail d'explication des compétences est fondamental, il n'est pas suffisant pour qu'un référentiel soit opérationnel.
Car comment demander à un recruteur et encore moins à un manager de terrain, d'évaluer d'une façon fiable le charisme, la capacité à prendre des décisions ou à déléguer d'un candidat ou d'un collaborateur ?
Prendre comme base les concepts d'un outil d'évaluation tel que PerformanSe - ECHO
Les compétences comportementales doivent être mesurables et explicables pour pouvoir organiser une gestion active.
C'est pourquoi PerformanSe préconise de construire les référentiels comportementaux à partir des concepts mesurés par PerformanSe- ECHO, l'outil d'auto-évaluation. Cette approche apporte :
- une cohérence entre les requis comportementaux du référentiel et l'outil servant à leur évaluation,
- une fiablilité dans la mesure de ces requis. En effet posséder un outil d'évaluation validé permet de construire sur des bases plus solides,
- une utilisation régulière de référentiel pour tous les acteurs d'une gestion des compétences, à commencer par le recruteur.
Conclusion
Le référentiel de compétences comportementales constitue un excellent révalateur de la culture de l'entreprise mais également un support particulièrement efficace pour ajuster plus finement la décision finale dans les processus de recrutement.
Il devrait faire partie de la boîte à outils de tout recruteur ou gestionnaire voulant professionnaliser ses pratiques. Conscient de ces nécessités, PerformanSe a développé des outils et des méthodologies simples et rapides, aujourd'hui validés par plusieurs années de pratique, permettant de construire des référentiels comportementaux propres à chaque entreprise et de les mettre facilement en oeuvre.
Jean-Bernard FOURNIER
