Les négociations annuelles ou triennales obligatoires

Tous les ans, doit s’ouvrir dans les entreprises une négociation sur les thématiques suivantes :

• les salaires effectifs, c’est-à-dire les salaires bruts par catégorie professionnelle y compris les primes et avantages en nature lorsqu’ils résultent d’un accord, et la suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes avant le 31/12/2010 (sauf si un accord est déjà intervenu pour définir et programmer des mesures de suppression des écarts).
Attention : la NAO ne porte pas sur des décisions individuelles enmatière de rémunération.
La loi précise que l’employeur doit engager « sérieusement et loyalement » les négociations, ce qui implique, notamment, qu’il leur ait communiqué les infos nécessaires pour permettre aux intéressés de négocier en toute connaissance de cause et qu’il ait répondu de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales (art.D2241-1 du Code du travail).

• la durée effective du travail et l'organisation du temps de travail : temps de travail, congés payés, astreinte, aménagement des horaires, annualisation, heures supplémentaires, temps partiel (mise en place du temps partiel à la demande des salariés ou augmentation de la durée du travail des salariés déjà employés à temps partiel à la
demande des salariés).
Attention ! Nous vous recommandons toutefois, si l’employeur entendmettre à profit la NAO pour réviser un accord relatif au temps de travail, de faire en sorte que cette négociation soitmenée séparément de celle de la NAO, ce qui est, légalement, parfaitement possible. Cela évitera que l’employeur oppose salaire et aménagement de la durée du travail soit pour ne pas accorder d’augmentation de salaire, soit pour assouplir encore davantage les modalités
d’aménagement du temps de travail et aggraver les conditions d’emploi des salariés (comme avec la modulation, le forfait annuel en jours de travail…).

• le régime de prévoyance maladie, dès lors que les salariés ne sont pas couverts par un accord de branche ou d'entreprise sur le sujet.

• l'épargne salariale : l'entreprise est tenue d'aborder cette question en l'absence de tout dispositif au niveau de la branche ou de l'entreprise.

• un examen de l’évolution de l’emploi dans l’entreprise
(prévisions annuelles ou pluri-annuelles d’emploi, nombre de CDD et CTT (contrat de travail temporaire) et nombre de journées de travail effectuées par les intéressés) ;

• une information de l’employeur sur les mises à disposition de salariés auprès d’organisations syndicales ou d’associations d’employeurs (art. L. 2242-9-1 du Code du travail).

• l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes : la négociation porte sur les conditions d'accès à l'emploi,
à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi, et en particulier celles des
salariés à temps partiel, et sur l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales. Lorsqu'un
premier accord sur ce sujet a été conclu, la périodicité de la négociation est portée à trois ans.

• les travailleurs handicapés : la négociation porte sur lesmesures relatives à l'insertion professionnelle et aumaintien
dans l'emploi de ces travailleurs (conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles,
conditions de travail et d'emploi…) Lorsqu'un accord collectif comportant de tellesmesures est signé dans l'entreprise,
la périodicité de la négociation est portée à trois ans.

• le droit d’expression : un accord doit définir les conditions dans lesquelles les salariés peuvent exercer leur droit
d'expression, en vue de l'amélioration de leurs conditions de travail (art. L 2281-5 à L 2281-11 du Code du travail). Tant que
l'entreprise n'est pas dotée d'un tel accord, l'employeur doit engager les négociations chaque année. Une fois cet
accord conclu, l'employeur réunit les syndicats représentatifs, aumoins une fois tous les 3 ans, pour faire le bilan des
modalités d'exercice du droit d'expression et éventuellement engager la renégociation de l'accord si un syndicat
représentatif en fait la demande. À défaut d'initiative de l'employeur (que ce soit pour négocier l'accord initial ou pour
envisager sa révision), les syndicats représentatifs peuvent déclencher les

Deux "nouveaux" sujets de négociation

Emploi des seniors : les entreprises d'aumoins 50 salariés (ainsi que celles qui, quel que soit leur effectif, appartiennent à un groupe d'aumoins 50 salariés) sont incitées à conclure des accords collectifs visant à favoriser le recrutement et le maintien dans l'emploides seniors ; ilne s'agitpas expressémentd'une obligationdenégocier ; cependant, à défaut d'accord sur l'emploi des seniors au 1er janvier 2010, ces entreprises devront acquitter une pénalité correspondant à 1% des rémunérations brutes soumises à cotisations de Sécurité sociale.
Les entreprises concernées peuvent aussi s'acquitter de cette obligation en mettant sur pied un plan d'action, là encore avant le 1er janvier 2010.
Remarque : les entreprises dont l'effectifne dépasse pas 300 salariés (ainsi que celles qui appartiennent à un groupe présentant lesmêmes caractéristiques d'effectifs) sont dispensées de négocier ou demettre en place un plan d'action lorsqu'un accord relatif à l'emploi des seniors a été conclu au niveau de la branche (c. séc. soc. art. L. 138-24 à L. 138-28).

Carrière professionnelle des représentants syndicaux :
Depuis la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale (loi 2008-789 du 20 août 2008, JO du 21), les entreprises doivent négocier un accord collectif de travail sur les mesures permettant, pour les représentants élus comme pour les représentants désignés, de concilier la vie professionnelle avec la carrière syndicale.
Ces accords doivent aussi envisager la prise en compte, dans l'évolution professionnelle de ces salariés, de l'expérience acquise dans le cadre de l'exercice de leurs mandats (art. L 2141-5 du Code du travail).